HR饭碗该怎么端Word下载.docx

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人事专员4.2-2.4万元

培训专员9.6-6万元

人力资源经理12-9万元

人力资源总监30-12万元

已知国内最高人力资源总监年收入：

80万美元

HR从业人员的要求：

精通现代企业人力资源管理的理论、方法和工具。

熟悉员工招聘、绩效考核、培训体系、薪酬激励、文化建设等。

熟悉国家及所在城市劳动人事政策。

具备良好的组织、领导能力，调解力强，能服众。

具有高度的领导力策划实施能力和培训能力。

决策力。

容易切入HR的专业：

工商管理专业

社会学专业

心理学专业

语言专业

HR发展之路：

*人事助理

*人事专员

*低层HR：

具体执行者

*人事主管

*人事经理

*中层HR：

战略实施者

*人力资源总监

*高层HR：

战略决策者

新任人力资源要先做哪些事？

新到一家公司做人力资源管理工作，首选要融入企业这个团队，尽快熟悉公司的管理章程规定、部门人员结构、相关领导人员在公司里的情况。

要做的事情很多，但关键是做紧急的事情，然后再考虑建立健全的人力资源管理体系。

否则，老板则认为你没有多大的价值，因为，一些策略性的东西体现其价值往往需要一个过程。

常规工作一般是：

1建立全体员工的档案

2理清公司的组织结构，并划清各部门的责任范围

3建立岗位说明书

4完善薪酬、福利和保险等各项制度

5做人力资源结构分析、需求分析、趋势分析，为制定人力资源规划做准备

6规范管理、整章建制

7人力资源开发工作

需要注意的是，在小型企业往往把人资和行政合并，人力资源经理一不小心就陷入了繁杂的行政工作中，结果本末倒置，这需要十分小心。

前辈进言：

要参与企业战略的拟订

曾经做过一家著名IT公司人力资源总监兼行政副总裁的DANIEL先生，接受记者采访时说，其实，相当多的人力资源从业人员都没意识到，人力资源部不仅仅是企业的部门力资源总监，他的角色更要升级为企业战略决策的幕僚，企业文化的推行者，企业政策的制订者等多重身份。

在大型企业，为什么很少事经理升为人力资源总监，而很多时候是销售部门的总监转化过来？

这是因为，销售部门出身的总监更能以市场为导向，制订相关政策。

所以，普通人事经理应该向前迈进一步，清楚企业的利润点在哪里，企业的兴衰周期，主动参与战略决策，主动制订相关政策，而不是上级交待，被动执行。

DANIEL说，他的一位朋友就是如此，企业有了新的项目和方针政策，他马上就能根据企业内部实际情况，知道什么部门要补充什么职位，什么地方可以精简。

比如，他提出要部分地实行弹性工作制。

因为在有些部门要创造性地劳动，并且也需要外出搜集材料。

而更重要的，他知道哪里松了就哪里紧，执行过程监控松了，就要加大责任认定的力度，因此，他又相应制订了计件考核制度。

这些都是人事经理先于企业总裁考虑并制订实施的。

所以，他能够成为人力资源总监，把自己从一个后勤部门的角色升化为决策人。

不过，DANIEL认为，做到人力资源总监并不是每个人事经理都有这个潜质。

所以，如果对在人力资源特别精通的话，也可以朝专业人士发展，做人力资源专家。

比如现代企业也会将相当部门人力资源的内容如招聘等外包给人力资源公司，那么你就可以做个招聘专家，专门当伯乐。

这样的专业人士经验越丰富越值钱。

人力资源五大忌：

１．以为自己是后勤部门，忍气吞声，不敢说话；

２．大嘴巴，公司内部信息到处传播；

３．做老板的传声筒；

４．脱离员工，以为自己是一个权利部门，以“企业官僚”自居；

５．以为自己是员工的朋友。

HR诊所

病因：

嘴巴不紧

病情：

★★★★★

结果：

被裁

症状：

23岁的VIVIAN刚进入这家港资公司做人事助理，热乎乎的新鲜劲还在呢。

和老同学聊天时，说出来“人事助理”几个字，嘴上虽然谦虚：

“哎呀，就是些打打杂的事了，做做工资。

”但自己心里却美得很。

VIVIAN似乎已经看到了自己一路升职做到人才资源经理时的无限风光。

做人事工作有一点好处就是可以知道一些别的同事没法知道的公司内部消息。

谁要转正了，谁要升职了，都是第一手消息。

VIVIAN提前知道的这些，还要在当事人面前装做不知道的样子，真是有趣。

快到年底了，VIVIAN偶然得知公司会在年终盘点并做明年计划时裁掉一批人，而裁员集中在XXXX部门。

VIVIAN暗地有点着急，因为她的同居密友就是这个部门。

VIVIAN心想，要赶快告诉PANNY这个消息，好让她早做准备。

PANNY是个聪明的女孩子，自然对VIVIAN千恩万谢，并马上开始背着公司向外投简历。

也是为了姐妹情谊，PANNY把这个“千万不能告诉别人，我只告诉了你一个人”的消息，偷偷地告诉了部门的其他姐妹。

一时间，公司里人心惶惶，员工们开始人人自危，请假出去面试的渐渐增多。

公司也有所觉察并开始调查这件事，最后查到了VIVIAN头上，一纸结束劳动的协议放在了VIVIAN面前。

医师进言：

要做一个出色的HR，职业操守要放在第一位。

人力资源因工作特性手中掌握着公司的诸多内部消息，公司的诸多重大决定也是先于实施前知道。

作为一个出色的HR，一定要严守公司秘密，不可把公司未公布的任何信息随意传播，人力资源是企业原则维护的楷模，嘴巴一定要紧，否则，最先在职场上夭折的就是你自己。

气血两虚　　

★★★　　

饭碗飘摇

小米和人事部的人事专员阿敏是好朋友。

小米看着阿敏每天整理员工档案，安排录用、退工、安排培训、考核，工作琐碎但业务性也非常强。

小米觉得这种工作比较适合自己耐心、细心但创造性开拓性不强的性格。

小米向阿敏借了与人事相关的书看，并请教了她很多这方面的问题。

后来阿敏跳槽了，小米接下了她人事外联方面的事务性工作。

起初，由于实际经验的缺乏，加上与外界相关行政部门的关系不熟，免不了有返工的情况出现。

尽管如此，小米还是很努力。

很快掌握了相关的制度。

小米还动脑筋对某些办事程序提出了合理化建议，大大减少了外出时间，提高了工作效率。

就在小米踌躇满志的时候，分管人事工作的直接领导换人，上任的领导在人力资源方面一无所知，小米就承担起了培训新领导的责任。

后来小米越来越紧张---教会了她，自己不就马上失业了吗？

事实上，不是小米瞎想，新领导正在一步步减少小米的工作范围。

领导问小米的问题非常广泛和细致，使小米心中有些不平衡。

当初，小米为了搞清楚这些事，不知道吃了多少苦。

现在，因为他是领导，小米要全告诉他，真是有点不甘心，但无可奈何。

小米在想，是否要换个单位，找个稳定的，既能施展个人才能，又有发展前途的单位。

但看到有中意的，离家又太远，孩子又太小，不能不考虑家庭。

其二，小米毕竟不是人力资源科班出身，只知道事务性的人事工作，对于人力资源中的薪酬管理、绩效考核、职务设计、招聘技巧以及关键的用人留人都不熟悉。

因此，个人谈不上有什么核心竞争力。

此外，小米心里一直有个梦想，自己开个小店，小米觉得自己能够吃苦，并且承受得起挫折，有这个潜质。

到底何去何从，小米还在犹豫。

从小米故事中我们得到的基本信息是：

小米的工作经验繁杂，工作经历和自身学历背景又相去甚远，没有一个持续发展可提炼含金量的工作经历，综合职业竞争能力很低。

从职能发展方向看，有三个相关行业的工作经历基础：

人事部门的协助工作，但难以提升；

市场部门的协助工作和行政部门的协助工作，特别是在培训方面，但积累太少，也没有相关专业的学习和资质的补充。

所以，个人提升是很困难的。

工作5年左右，已经应该是在职业发展上有清晰定位，积极积累自己的行业经验和权威的阶段。

但小米还是一个刚走过0时段的职业人，定位不清晰，职业含金量低。

一个人，有三个工作经验，仍然在中低端白领市场找工作，被职业市场淘汰也不是不可能的事。

但小米在人力资源这块有浓厚的兴趣，并积累了相关工作经验，还是有发展基础的。

长远职业规划应从两方面着手，职业定位和企业性质定位。

切入哪类方向，确定这个方向后进入什么企业，需要先了解自己，同时获悉雇主对职位的要求，适时包装自己。

假如在这个过程中确定小米适合在人力资源领域，且是在生产制造型企业或劳动密集型企业发展，由此我们可以来调整简历的合适性，建议其去补充相关资质的学历等。

人际关系是工作中绕不过的一个问题。

实际上小米遇到的人际关系是很简单的，调整心态，用长期职业生涯规划发展的眼光看人做事，是解决问题的关键。

至于小米想去创业的想法，从她个人历程来看，是最不可取的。

只博不专　　

低层徘徊

张小姐在一家规模颇大的地产公司里工作。

工科出身的她从市场部转做了培训专员。

在一次行业沙龙中，记者和她聊了起来，张小姐说，她非常喜欢这一职业，这一行对她来说也是新的机遇和挑战。

她主要负责企业的内训和外训。

内训主要针对一些低层员工和新进员工，比如培训企业新的规章制度等。

而部分中高层人员的培训要依赖专业的培训公司了。

张小姐说，做培训非常重要的素质就是表达能力和沟通能力，还要不断地有新点子。

比如，培训时要调动大家的气氛，设计一些参与性的游戏，做一些有趣的教具什么的。

大公司里部门之间，员工之间交流其实很少的，要促进团结沟通，就要设计一些游戏将大家处于危难境地，同舟共济时往往能激发团结友爱精神。

此外，现在各种各样的培训非常多，充分了解这些培训科目，为企业引进合适的项目也是一大任务。

不断地学习让张小姐越发地有危机感---这么多东西都是自己不知道，无法做到的。

她已经参加了人力资源资格认证考试，可是还没有安全感，因为总觉得自己离那些专业的培训师相距甚远。

一个有创造力的现代企业必定是学习型企业，所以，现在的问题不是学不学习，学习什么，而是学得快不快的问题，这也正是培训行业热门的原因。

从个人职业规划的角度讲，人力资源中的培训专员更重要的是钻研针对企业的目标和发中出现的问题来设计培训。

应该从企业入手，行业入手。

比如房地产行业该重点培训员工的什么素质、什么知识、并且能根椐形势不断更新。

培训有通用和专用两种类型，如果张小姐能够在房地产领哉钻研得深，那么她的椖竞争力就有了，因为这种能力是别人不能轻易掌握和模仿的。

HR经理人谈2004年人力资源管理趋势

朗讯科技（中国）有限公司大中华区人力资源总监张铭

人力资源行业从几年前的过热期在逐渐转向思考期和冷却期，每一个人都在思考自己在人力资源行业和市场上的定位，随着时间的推移，更多的人力资源从业人员会将重点转向如何积累经验，如何发挥更大作用，为业务部门增加价值，所以过去的几年里在人力资源高速发展的背景下人才一度供不应求的局面在未来的几年里将会有所改变，供需市场将日趋平衡。

松下电器人事总务中心部长陈恺

公司内部将出现根据不同行业特点制定薪资福利标准的格局。

随着市场竞争的加剧，企业为了生存和发展，必将出现多种经营的局面。

多种经营的结果必然涉及不同领域，由于市场经济的原因，各自领域范围内的竞争程度不同，为了在各自领域里取得优势地位，竞争对手之间会用各种办法确立自己的优势。

因此人才竞争必然是市场竞争主要目标之一，为了在竞争中取胜，企业将抛弃原有的统一薪资福利标准，根据行业或领域特点制定具有竞争力的新标准。

但新标准的制定应只适用于特定领域，因此同一企业内部实行多种薪资福利标准将成为HR管理工作的新课题。

德州仪器（中国）有限公司人力资源总监刘秋廉

2004年，随着竞争的加剧和人力资源外包市场的发展,HR在企业里由人事行政到战略伙伴角色转变的压力会越来越大。

如果HR经理人不注意自身全面素质的提高，不能为企业的发展和成功增值，那么他们在企业和市场上的竞争力就会大大下降。

戴姆勒克莱斯勒中国投资有限公司人力资源部高级经理王云玲

未来几年，汽车行业的人才需求将会大增，人才招聘将异常活跃，HR将不失时机地利用各种渠道和途径寻找优秀人才。

汽车行业的蓝领人才将会出现巨大缺口，白领人才如果不把自己局限于写字楼，而是放眼合资厂，将会拥有更大的发展机会和发展空间。

HR在人才保留方面的思考将越来越多，就戴姆勒.克莱斯勒而言，现有的员工具有很高的专业素质和综合素质，但谁都想挖走，对于HR来讲，怎么留住他们自然成了一大课题。

除了合理的薪酬福利，还要用更高境界的东西来拴住员工。

这是大势所趋，甚至在还没准备好的时候就已经到来，就已经要去面对了，真有点措手不及，但也高兴，希望汽车行业全面开花。

面对未来，我们充满信心。

Sk集团中国事业人力资源经理周万亮

人力资源管理特别是绩效管理和薪酬管理，将与公司内部目标和企业文化结合得更趋紧密。

绩效管理模型追求简洁和实效，而薪酬原则更主张差异化素质、差异化能力、差异化绩效基础上的差异化待遇，即奉行：

人人是平等的（身份），但人人也是有差异的（能力和结果）；

对培训已经给予高度重视并取得绩效的企业不会放弃这方面的耕耘，其他企业则会加大这方面的投入，这会催发2004年中国培训市场的初步整合，即优秀的培训咨询顾问公司会借机积蓄自己的力量；

与此同时，另一些培训公司会因资源有限，缺乏高质量的课程和高绩效的培训师而难免来也匆匆去也匆匆的命运。