模块六 劳动关系管理Word文件下载.docx

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为派遣劳动者提供工作岗位和其他劳动安全卫生条件，实施劳动安全卫生管理，制定和实施与派遣劳动者相关的内部劳动规则，实施其他劳动管理事物。

派遣劳动者行使和履行劳动合同以及劳务派遣协议约定的应由本人享有和承担的权利义务。

10，劳动争议处理：

劳务派遣中劳动争议，既可能发生于派遣劳动者与派遣机构之间，也可能发生于派遣劳动者与接受单位之间；

派遣机构与接受单位之间发生的争议虽然也会涉及派遣劳动者的利益，但不属于劳动争议，而是属于民事纠纷。

在形式用人主体和实际用人主体合谋共同侵害劳动者的合法权益，形式用人单位和实际用人单位都应当作为被诉人。

11，劳动派遣的成因：

（1）降低劳动管理成本；

（2）促进就业与再就业；

（3）为强化劳动法强制提供条件；

（4）满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求。

12，降低劳动管理成本：

（1）将实际用人单位内部的“非生产性”劳动管理事务剥离出来，极大地降低一般劳动管理成本；

（2）由于劳动派遣机构的派遣服务，可以减少内部人员储备，降低固定人工成本；

（3）由于劳务派遣机构是通过专业化和集约化的方式进行经营，可将一般性劳动管理成本大幅降低；

劳务派遣机构有着自己独立的利益和责任。

13，促进就业与再就业：

我国劳动力市场在总量与结构上的供求失衡将会长时间地持续存在。

劳动派遣可以满足以下人员的就业：

（1）人力资本存量比较低，自身就业能力比较弱，短期内难以到稳定就业岗位的人员；

（2）人力资本存量比较高，就业能力比较强，劳动力市场相对比较稀缺，但不满足于固定在某一个用人单位的人员；

（3）有一定人力资本存量，但其内部结构不均衡，通过劳务派遣形式积累工作经验的人员等。

14，劳务派遣机构管理内容：

（1）资格条件：

必须具备企业法人设立的条件，依法设立法人治理机关；

（2）设立程序：

应当实行许可制度；

（3）合同体系：

存在两种合同，其一为形式用人主体与受派遣劳动者的劳动合同；

其二为派遣机构与接受单位的劳动派遣协议。

15，派遣劳动者的管理：

（1）派遣雇员与正式雇员享有平等的法定劳动劳动权利，如参加工会的权利、民主参与权利、提请劳动拉动争议处理的权利等；

（2）在同一岗位使用的派遣雇员与正式雇员应当同等待遇，同岗同酬；

（3）用人单位的内部劳动规则的实施，包括劳动定额标准、劳动纪律、绩效评价等对怕派遣雇员与正式雇员一律平等；

（4）实际用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳动派遣协议；

（5）被派遣劳动者可以根据《劳动合同法》有关规定，与劳务派遣单位解除劳动和同；

（6）被派遣劳动者如果有严重违纪、严重失职、营私舞弊以及不能胜任工作等《劳动合同法》规定的相应情形的，用工单位可以将劳动者退回派遣单位，派遣单位依法可以与劳动者解除劳动合同，被派遣劳动者的派遣期限到期，应提前告知，并应协同派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接；

（7）实际用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

第二节工资集体协商（2-3分）

16，工资集体协商是指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。

17，工资协议是：

专门就工资事项签订的专项集体合同。

工资集体协商制度：

调整劳动关系运行重要机制。

18，工资集体协商的内容：

①工资协议的期限（一年）；

②工资分配制度、工资标准和工资非配形式；

③职工年均平均水平及其调整幅度；

④奖金、津贴、补贴等分配办法；

⑤工资支付办法；

⑥变更解除工资协议的程序；

⑦工资协议的终止条件；

⑧工资协议的违约责任；

⑨双方认为应当协商约定的其他事项。

19，工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。

20，工资指导线的作用：

①为企业集体协商确定年度工资水平提供依据，有利于企业形成正常的增长机制；

②引导企业自觉控制人工成本水平；

③完善国家的工资宏观调控体系。

21，制定工资指导线应遵循的原则：

①工资指导线的制定应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求；

②工资指导线水平的制定应当密切结合当地的宏观经济状况，综合考虑地区年度经济增长率、社会生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就业状况、劳动力市场价格、人工成本水平和对外贸易状况等相关因素制定；

③制定工资指导线实行协商原则。

22，工资指导线有三条：

上线（预警线）、基准线、下线。

工资指导线上线：

也称预警线，是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和指示。

工资指导基准线：

是年度货币工资增长目标，是对生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平。

工资指导下线：

主要适用于经济效益较差或亏损企业，这类企业的货币平均工资增长在工资指导线适用的年度内允许零增长或负增长。

23，工资集体协商的程序：

（1）工资集体协商代表的确定。

（2）工资集体协商的实施步骤。

（3）工资协议的审查。

（4）明确工资协议期限。

24，工资集体协商代表的确定：

①工资集体协商代表应依照法定程序产生。

雇员一方由工会代表，未建立工会的企业，由雇员民主推举代表，并得到半数以上雇员的同意。

雇主一方代表由企业法定代表人和法定代表人制定的其他人员担任。

②雇员一方的首席代表应当由工会主席担任。

雇主一方的首席代表应当由法定代表人担任。

③协商双方均可书面委托本企业以外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表的1/3。

④协商双方均享有平等的建议权、否决权和陈述权。

25，工资集体协商的实施步骤：

①提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等；

另一方接到协商意向书，应于20日之内予以书面答复；

②在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。

26，工资协议的审查：

①工资协议签订后7日内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地（县级以上）劳动保障行政部门审查。

②劳动行政保障部门应在收到工资协议15日内，对协商双方代表资格、工资协议条款内容和签订程序进行审查。

若对工资协议无异议，应及时向协商双方送达《工资协议审查意见书》，工资协议即行生效；

如对工资协议有修改意见，则应将意见在《工资协商审查意见书》中通知协商双方，双方应就修改意见及时协商，修改工资协议，并重新报送劳动行政保障部门。

③工资协议报送15日后，协商双方未收到劳动保障行政部门的《工资协议审查意见书》，视为劳动保障行政部门同意，该工资协议即行生效。

④在接到已经生效的工资协议后，协商双方应于5日内，以适当的形式向双方人员公布。

27，劳动力市场工资指导价的制定程序：

①信息采集；

②价位制定：

坚持市场取向原则，坚持实事求是原则；

③公开发布。

第三节劳动安全卫生管理（3分）

28，企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任；

分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任。

总工程师负安全卫生技术领导责任。

各职能部门、各级生产组织负责人：

在各自分管的工作范围内对安全卫生负责；

工人：

在各自岗位上承担严格遵守劳动安全卫生技术规程的义务。

29，重大事故隐患管理制度要点：

①重大事故隐患分类；

②重大事故隐患报告；

③重大事故隐患预防与整改措施；

④劳动行政部门、企业主管部门对重大事故隐患整改的完成情况检查验收。

30，伤亡事故报告和处理制度：

①企业职工伤亡事故分类；

②伤亡事故报告；

③伤亡事故调查；

④伤亡事故处理。

31，劳动者健康检查制度：

①员工招聘健康检查；

②企业员工的定期检查。

32，职业安全卫生保护费用分类：

①劳动安全卫生保护设施建设费用；

②劳动安全卫生保护设施更新改造费用；

③个人劳动安全卫生防护用品费用；

④劳动安全卫生教育培训经费；

⑤健康检查和职业病防治费用；

⑥有毒有害作业场所定期检测费用；

⑦工伤保险费用；

⑧工伤认定、评残费用等。

33，营造安全卫生观念环境：

①安全第一是处理生产与安全两者之间关系的基本准则；

②预防为主，防重于治，是处理职业危害的预防与治理关系应遵循的原则；

③安全第一、预防为主、以人为本成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则。

34，营造劳动安全卫生制度环境：

①建立健全的劳动安全卫生管理制度；

②严格执行各项劳动安全规程；

③奖惩分明。

35，劳动工作产所优化应做到：

①科学装备、布置工作地；

②保持工作场所的正常秩序和良好的工作环境；

③正确组织工作场所的供应和服务；

④劳动环境优化等。

36，劳动组织优化，包括：

①不同工种、工艺阶段合理组织；

②准备性工作和执行性工作合理组织；

③作业班组合理组织；

④工作时间合理组织。

第四节企业劳动争议处理（4分）

37，劳动争议，也称劳动纠纷，是指劳动关系双方当时人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。

劳动争议实质上是劳动关系当事人之间的利益矛盾、利益冲突的表现。

38，劳动争议的特征：

①劳动争议的当事人是特定的；

②劳动争议的内容是特定的；

③劳动争议有特定的表现形式。

39，劳动争议的分类：

按照主体划分：

①个别争议：

人数在两人以下；

②集体争议：

人数在三人以上；

③团体争议：

工会与用人单位之间或履行集体合同发现的。

按照性质划分：

①权利争议；

②利益争议。

按照标的划分：

①劳动合同争议；

②关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议；

③关于劳动报酬、培训、奖惩等因使用条件的不同理解与实施而发生的。

40，劳动争议处理的原则：

①着重调解、及时处理的原则；

②在查清事实的基础上依法处理的原则；

③当事人在适用法律上一律平等的原则。

41，企业调解委员会对劳动争议调解的特点：

群众性、自治性、非强制性。

42，调解委员会调解与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时调节的区别：

①在劳动争议处理中的地位不同；

②主持调解的主体不同；

③调解案件的范围不同；

④调解的效力不同。

43，调解委员会的组成：

①职工代表；

②用人单位代表；

③工会代表。

用人单位代表的人数不得超过委员会总数的1/3。

44，调解委员会调解劳动争议原则。

（1）自愿原则：

①申请调解自愿。

②调解过程自愿。

③履行协议自愿。

（2）尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则。

45，劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应当承担的责任做出判断和裁决的活动。

46，劳动争议仲裁的特征：

①仲裁主体具有特定性。

②仲裁对象具有特定性。

47，劳动争议仲裁委员会是国家授权、依法独立处理劳动争议争议案件的专门机构，是劳动行政范畴内的一种特殊执法机构。

劳动争议仲裁委员会的构成：

①劳动行政部门代表。

②同级工会代表。

③用人单位方面代表。

仲裁委员会的办事机构。

劳动行政主管部门的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。

48，劳动争议仲裁的原则：

①一次裁决原则；

②合议原则；

③强制原则；

④回避原则；

⑤区分举证原则。

49，劳动争议当事人权利义务：

（1）劳动争议当事人的权利：

①当事人有提起仲裁申请、答辩、变更诉讼请求、撤诉、要求劳动争议仲裁委员会公正调解和裁决的权利；

②当事人有委托代理人参加仲裁活动的权利；

③当事人有申请回避的权利；

④当事人有提出主张、提供证据的权利；

⑤当事人有自行和解的权利；

⑥当事人有不服仲裁裁决向人民法院起诉的权利；

⑦当事人有申请执行的权力。

（2）劳动争议当事人的义务：

①当事人有正当行使权利的义务；

②当事人有遵守仲裁庭纪律和程序的义务；

③当事人有如实陈述案情、提供证据、回答仲裁员提问的义务；

④当事人有尊重对方当事人和其他仲裁参加人的义务；

⑤当事人有自觉履行发生效力的仲裁调解书和仲裁书的义务；

⑥当事人有按规定交纳仲裁费的义务。

50，劳动争议处理的程序：

①根据我国劳动法立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决；

（调解）

②不愿协商或协商不成，当事人可以申请企业劳动争议调解委员会调解；

（仲裁）

③调解不成或不愿调解，当事人申请劳动争议仲裁机构仲裁；

（裁决）

④当事人一方或双方仲裁裁定，则申诉到人民法院，由人民法院依法审理并作出最终判决。

（上诉）

51，调解委员会调节的程序：

①申请和受理；

②调查和调解；

③制作调解协议书或调解意见书。

调解达成意义，制作调解协议书，写明争议双方当事人姓名（单位、法定代表人）、职务、争议事项、调解结果及其他应说明的事项，调解不成的，制作调解意见书。

52，劳动争议仲裁的申请和受理程序。

申诉书应当载明：

员工当事人的姓名、职业、住址和工作单位；

用人单位的名称、地址、法定代表人的姓名、职务；

仲裁请求和事实理由；

证据、证人的姓名住址。

填写《立案审批表》报仲裁委员会负责人审批，审批应在填表7日内（新法规定）内做出决定。

要求在15日提交答辩书和证据。

决定不予立案的，应在7日内制作不予立案通知书。

53，仲裁文书的传达方式：

直接送达、留置送达、委托送达、邮寄送达、公告送达。

54，集体劳动争议处理的程序。

特别程序与普通程序相比，其特点表现为：

①劳动争议仲裁庭为特别合议仲裁庭，由3人以上的单数仲裁员组成；

②劳动者一方当事人应当推举代表才加仲裁活动，代表人数由仲裁委员会确定；

③影响范围重大的集体劳动争议案件由省级劳动仲裁委员会管辖；

④集体劳动争议应自组成仲裁庭之日起15日内结束，需要延期的，延长时间不得超过15日；

⑤仲裁庭应按照就地、就近的原则进行处理，开庭产所可设在发生争议的企业或其他便于及时办案的地方；

⑥劳动争议仲裁委员会对受理的劳动争议及其处理结果应及时向当地政府汇报等。

55，因签订集体合同发生争议的处理方法：

①当事人协商。

②由劳动争议协调处理机构协调处理。

③当事人的权利和义务。

56，劳动争议案例分析的方法：

（1）确定劳动争议的标的。

（2）分析确定意思表示的意志内容。

包括要素：

①行为人的意思表示必须包含一定的意图，即追求一定法律效果意图。

②意思表示必须完整表达追求该项意图的必需内容。

③行为人以一定的方式将内心的意图表示于外部，可以由他人客观地加以识别。

（3）分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律规范、集体合同、劳动合同、企业内部劳动管理规则的规定。

按照承当法律责任要件进行分析。

①分析确定劳动争议当事人所实施的行为。

②分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害。

③分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系。

④分心确定行为人的行为是否有主观上过错。