良好的员工关系和企业的持续发展Word文档下载推荐.docx
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从人力资源部门的管理职能看，主要有劳动关系管理、员工人际关系管理、沟通管理、员工情况管理、企业文化建设、服务与支持、员工关系管理培训等内容。
（1）劳动关系管理，主要是对劳动争议的处理、员工离职面谈及手续办理、及时接待处理员工申诉，最大程度地解决员工关心的问题以及及时处理各种人事纠纷和意外事件。
（2）员工人际关系管理，主要是引导员工建立良好的、正确的工作关系和创建利于员工建立正式人际关系的环境。
具体的包括上下级之间的关系，其中领导者素质，即员工对领导者能力的认可是保证良好上下级关系的基础。
另外，还包括同事之间的关系，其中团队精神是考核横向关系的一个因素。
（3）沟通管理，组织沟通是指组织内信息的交流、联系与传递。
它对组织的协调及其目标的完成有着十分重要的意义。
沟通管理主要是保证沟通渠道的畅通无阻、引导公司上下及时双向的沟通、反馈，完善员工建议制度。
其中，建立及时有效的工作反馈机制是保证双向沟通顺利进行的条件。
（4）员工情况管理，主要是员工心态、情绪、员工满意度调查活动的组织以及不良信息传播、怠工的预防、监测及处理。
员工情况管理要充分考虑到员工的工作满意度、工作中的不安全感及总体健康状况。
（5）企业文化建设，主要是建立和推广企业文化，引导员工与公司价值观保持一致以及对公司行为提出建议，对内维护公司良好形象。
（6）服务与支持，主要是为员工提供有关国家法律、公司政策、个人身心等方面的咨询服务，协助员工平衡工作与生活。
（7）员工关系管理培训，主要是组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训。
员工关系管理的主要职责就是企业和员工通过沟通管理，从而提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。
三、建立良好的员工关系，实现企业与员工和谐发展
目前，企业管理者更多关注的是如何让员工努力工作，而对于认真研究如何实现对员工所承担的义务关注相对较少，包括工作的引导、资源的支持、服务的提供，甚至生活上的关心；
我们也时常听到直线经理关于别的部门不配合自己部门工作的抱怨，特别是关于相互间的推诿、办事效率低的抱怨，不过我们很少逆向思考我自己是如何配合别人的。
试想一下，我们为什么不从自身角度改变服务观念，先让别人满意而做先行者和倡导者呢？
作为管理者，我们在其中扮演了什么角色？
为什么不能成为公司利益的代言人、企业文化的宣传者，而只是一味抱怨呢？
当听到消极的、负面的或者笼统称做所谓员工“不满意”的议论时，我们为什么不能从公司的角度、从积极的角度、从正面的角度加以重视、加以引导、加以解决而是任其蔓延呢？
这些问题或许尖锐了一点，但这样的反思会帮助我们梳理和更进一步认清员工关系管理的目的，换句话说，员工关系管理的目的是我们每一个管理者必须首先明确和弄清楚的问题。
只有这样，管理者才能以正确的心态，寻找适当的方法去面对和解决员工关系管理中的种种问题，实现企业与员工的和谐发展。
通过几年的工作实践和体会，企业应重点通过以下四个方面进行员工关系管理。
（一）建立沟通机制，重点把握员工成长沟通管理
只有真诚沟通，才有相互理解；
只有相互理解，才能形成共识。
良好的沟通是增进感情的润滑剂、开启心灵的金钥匙。
通过沟通，能够及时发现问题、解决问题，有效提升企业效益。
员工成长沟通可以细分为“入司前沟通、岗前培训沟通、试用期间沟通、转正沟通、工作调动沟通、定期考核沟通、离职面谈、离职后沟通管理”等八个方面，从而构成一个完整的员工成长沟通管理体系，以改善和提升人力资源员工关系管理水平、为公司领导经营管理决策提供重要参考信息。
1、入司前沟通：
企业招聘选拔时，就应重点对企业基本情况、企业文化、经营理念、所竞聘岗位工作内容、特点，特别是周边关系及加盟公司后可能遇到的工作困难等情况进行如实介绍，帮助新人认识企业现状等，达到“以企业理念凝聚人、以事业机会吸引人、以职业化要求选拔人”的沟通效果。
2、岗前培训沟通：
重点地企业的基本情况、企业文化的理解和认同、企业管理制度、行为规范、岗位职责和考核标准，特别是工作方法、工作流程及相关衔接部门及人员关系介绍，以帮助员工尽快融入企业，度过“磨合适应期”。
3、试用期沟通：
人力资源部、新员工所属直接和间接上级应定期或不定期通过面谈或电话沟通、新员工座谈会等形式对新员工进行了解，获取信息，帮助新员工更加快速的融入企业团队，度过“磨合适应期”，为新员工创造一个愉快的工作环境。
4、转正沟通：
新员工所属部门直管领导，应在试用期满前一周根据新员工试用期的表现，作出是否转正的建议意见，并指出工作中优点、存在的不足、今后的改进建议和希望。
人力资源部在审核员工转正时，形成职能部门意见，并根据直属部门领导提出改进意见，做好员工行为改进督导工作。
5、工作调动沟通：
人力资源部应做好员工调动前的沟通，原直属主管应做好员工异动决定后第一时间的沟通，所属新部门直属主管异动报到当天的沟通，使员工明确工作异动的原因和目的、新岗位的工作内容、责任、挑战及希望，以使员工比较顺利的融入到新岗位中去，同时以期达到员工到新岗位后更加愉快、敬业的工作之目的，确实帮助员工成长。
6、定期考核沟通：
绩效面谈，绩效改进计划，绩效改进跟进措施，绩效改进支持等的沟通。
7、离职面谈：
对于主动离职员工，通过离职面谈了解员工离职的真实原因以便公司改进管理；
对于被动离职员工，通过离职面谈提供职业发展建议，不让其带着怨恨走；
诚恳的希望离职员工留下联系方式，以便跟踪管理。
8、离职后沟通管理：
对中高级管理人员、关键技术人员或具有发展潜力的生产、营销一线骨干岗位员工，并且不是因人品、工作失职等原因主动离职的员工。
通过诚心、真心的关心，建立友善的终生关系，使其能成为企业外部可供开发的人力资源，更是企业文化、企业形象的正面宣传窗口。
沟通渠道的建立是保证沟通顺畅至关重要。
随着移动通信技术的不断更新和管理逐步走向精细化，可在公司内网中开辟员工论坛、合理化建议、总经理信箱等多种沟通形式，建立多渠道、立体式的沟通机制。
（二）完善激励约束机制是员工关系管理的根本
如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度包括晋升机制等，合理利用利益关系就成了员工关系管理的根本。
一是在物质激励的同时注重精神激励。
二是在组织激励的同时注重个人激励。
三是在形式激励的同时注重效果激励。
四是在利益激励的同时注重责任激励。
（三）心理契约是员工关系管理的核心部分
虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。
企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足；
而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。
企业在构建心理契约时，要以自身的人力资源和个人需求结构为基础，用一定的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求，促动员工以相应的工作行为作为回报，并根据员工的反应在激励上做出适当的调整；
员工则依据个人期望和企业的愿景目标，调整自己的心理需求，确定自己对企业的关系定位，结合企业发展目标和自身特点设定自己的职业生涯规划，并因此决定自己的工作绩效和达成与企业的共识：
个人成长必须依附企业平台，离开企业这个平台谈员工个人目标的实现只能是一句空话。
这是现代人力资源管理的心理契约循环过程，也是企业员工关系管理的核心部分。
（四）职能部门负责人和人力资源部门是员工关系管理的首要责任人
在企业员工关系管理系统中，公司各级职能部门负责人和人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节。
他们相互支持和配合，通过各种方式，一方面协调企业利益和员工需求之间的矛盾，提高组织的活力和产出效率；
另一方面他们通过协调员工之间的关系，提高组织的凝聚力，从而保证企业目标的实现。
因此，各级职能部门负责人和人力资源部门是员工关系管理的关键，是实施员工关系管理的首要责任人，他们的工作方式和效果，是企业员工关系管理水平和效果的直接体现（其工作职业化程度，自身的职业修养、领导风格等均会产生重大影响）。
四、《劳动合同法》实施后员工关系管理的新挑战
《劳动合同法》的实施，进一步提高了对员工的保护力度，提升了人力资源管理成本，员工关系管理面临很多挑战，对企业员工关系管理将带来全方位的深远影响，
1.必须重视员工参与决策的民主程序。
《劳动合同法》第四条第二款规定“用人单位在制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。
”与过去的劳动法相比，主要对规章制度制定的民主程序进行了调整和修改。
劳动法规定中的民主程序主要是“听取意见”。
《劳动合同法》规定则将“听取意见”改成了“讨论”、“平等协商”，加大了工会、职工代表大会以及劳动者在用人单位规章制度制定过程中的权利，严格了用人单位制定和修改规章制度的法律程序。
2.试用期员工关系管理
针对实践中一些用人单位滥用试用期的问题，如试用期过长、过分压低劳动者在试用期内的工资、在试用期内随意解除劳动合同等，《劳动合同法》在一些地方有不同规定：
试用期的期限明确规定为1个月、2个月和6个月；
劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资之比例两种基准；
在试用期中，用人单位解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由；
明确了同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；
违法约定的试用期已经履行的，按已经履行的超过法定试用期的期间，向劳动者支付相当于每月满月工资的赔偿金。
3.关于无固定期限劳动合同的规定
《劳动合同法》第十四条规定有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
4.竞业限制与保密条款得到进一步明确
保密条款和竞业限制条款是用人单位用来保护商业秘密的重要手段。
与劳动法规定相比，该条的主要变化在于：
竞业限制的最长期限由三年变为了两年；
明确了竞业限制经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后，并且须在竞业限制期限内按月支付；
明确了竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行。
5.违约金适用范围的严格限制，要求员工关系管理中必须赋予更多正面管理和沟通的要求。
为了防止用人单位滥用违约金条款，保护劳动者的自主择业权，《劳动合同法》规定，只有在竞业限制和出资培训两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金。
这就意味着一般情况下用人单位无法约定由劳动者承担的违约金。
为此，对于用人单位来说，一方面需要通过对员工违约行为所给单位造成实际损失的举证，来合法有效地维护单位的合法权益，更为重要的是企业必须加强正向激励，必须赋予员工关系中更多管理和沟通的要求。
总之，员工关系管理不仅仅是应对法律，正如华为“辞职门”事件所表现的那样；
员工关系管理是以员工为基本内容的，最终的目的应该是促进员工和企业的共同、健康、和谐成长，实现企业和员工双方的共赢。
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