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　　一、现行社会用人单位对劳动者的侵权行为

　　在文化传统上，我国向来强调个体的服从意识，法律意识是片面的义务意识，他们的劳动权益在夹缝中生存，新中国以后实现全面公有制以后，劳动者被认为是企业的主人，企业对于劳动者的管理方式也是行政化的，劳动者一直没有形成一个坚强的权利观念，因此导致改革开放以后劳资争议中维护劳动者权益过程中缺少了一个真正主角即劳动者自己。

虽然人数众多，贡献作用巨大，但他们权利意识淡漠，缺少自我权利救济的自觉性、勇敢性，也缺乏组织手段的支持，导致侵害劳动者正当权益的问题主要有：

（一）用人单位不与劳动者签订劳动合同

　　劳动合同是依法维护劳动者与用人单位双方的合法权益、促进劳动关系和谐稳定的一种有效地法律手段【1】。

但是，从我们了解的情况来看，一些单位，特别是非公企业，大多不与劳动者签订劳动合同，有的即便签订了合同内容也笼统，有关工作时间、劳动报酬、福利待遇等约定不明确，或只对用人单位有利，一旦有纠纷，劳动者方面缺乏合同依据。

现在的很多用人单位都存在这种现象，劳动者上班几个月甚至一年都不签订劳动合同，随时可以解雇自己的员工。

（二）用人单位无正当理由辞退劳动者

　　在律师所实习的时候，听到一位当事人来咨询。

她说因为怀了二胎，她所在的单位以此为理由要她辞职。

她想知道单位能不能以这样的理由辞退她。

我以前上班的公司，同事因为一点小失误被放了一天假，结果就一直不要他上班了，也没有正当的理由说明为什么辞退他，连工资也被扣除。

　　（三）用人单位无故拖欠劳动者工资

　　听一个朋友说的，他在一家民营企业上班，老板以资金周转不来拖欠大半年的工资了，导致朋友平时生活很拮据，但是也没有办法。

又怕辞职不干老板会不发工资的，只有继续上班。

这样的情况社会并不少见。

　　（四）劳动者的工作时间和休息休假被侵权

　　很多民营小企业的职工工作时间超长，加班加点不发补贴，不按法定节假日休假，女职工经期、孕期、哺乳期享受不到法定待遇;

但是职工为了保住自己的工作都是忍气吞声，不敢理论。

　　二、劳动者权益维护的内容

（一）劳动者有权要求用人单位签订劳动合同

　　《劳动合同法》规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当按照《劳动合同法》第82条规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同;

劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照《劳动合同法》第47条的规定支付经济补偿。

用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照《劳动合同法》第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同【2】。

（二）用人单位无故辞退劳动者的维护

　　由于劳动合同的单方解除不考虑对方当事人的意见，对其相对影响较大，一方面单方解除劳动合同直接关系到用人单位的生产工作秩序和经营秩序;

另一方面单方解除劳动合同也直接关系到劳动者的前途与生活来源，是一个极为为严肃的事情。

为了保证劳动者在特殊情况下的权益不受侵害，《劳动合同法》第42条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得预告解除劳动合同和经济性裁员，其中就有女职工在孕期、产期、哺乳期的。

　　单方解除劳动合同的程序一般如下：

（1）预告通知和即时通知。

对于即时通知，应当提前30日以书面形式通知对方当事人。

30日的预告期，一方面可以使对方有较充裕的时间来考虑单方解除劳动合同是否符合法律、行政法规的规定，以便采取相应的补救态度和救济措施;

另一方面也可以让对方在得知通知解除合同之日起的法定期限内重新选择用人单位或者招聘劳动者。

（2）征求工会组织的意见。

按现行劳动法规定，用人单位单方解除劳动合同，必须征求本单位工会的意见。

工会组织经审查认为不适当的，有权提出意见，用人单位应予以充分考虑，并应采纳工会组织提出的合理意见。

劳动者单方解除劳动合同不必须经过此程序。

（3）解除劳动合同。

若因单方解除劳动合同发生争议的，可依法遵循调解、仲裁、诉讼的程序处理。

劳动合同解除后，用人单位应当报请当地劳动行政部门备案。

　　（三）劳动者劳动报酬的维护

　　我国宪法明确规定保护劳动者享有劳动报酬的权力，并提出在发展生产的基础上，逐步提高劳动报酬和福利待遇,劳动者的劳动报酬是劳动者付出劳动后而由用人单位支付的合法收入，应当得到法律的确认和保护，为了保障劳动者的劳动报酬权不受侵犯，《劳动法》第五章规定，工资分配应当遵循按劳分配的原则，实行同工同酬,国家实行最低工资保障制度,用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。

所谓工资是指用人单位依据国家有关规定和劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。

工资是劳动者劳动收入的主要组成部分，一般情况下，劳动者一方只要在用人单位的指挥下按照约定完成一定的工作量，劳动者就有权要求按劳动取得报酬。

劳动报酬权是劳动权利的核心，它不仅是劳动者及其家属有力的生活保障，也是社会对其劳动的承认和评价。

《劳动法》规定工资应当在用人单位与劳动者约定的日期支付，至少每月支付一次。

劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。

《劳动法》还规定了用人单位不得克扣或无故拖欠劳动者的工资。

　（四）劳动者的工作时间和休息休假的维护

　　我国《劳动法》第36条规定：

国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时的工作制度。

第38条规定：

用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。

如果用人单位安排劳动者在法定节假日加班，就必须要按300%的标准支付加班工资;

安排劳动者在休息日加班，可以安排同等时间补休或按照200%的标准支付加班工资;

如果用人单位在工作日安排劳动者延长工作时间的话，则必须按150%的标准支付加班工资。

为保护劳动者的身体健康，维护正常的生产秩序，劳动法规定劳动者的工作时间和休息休假。

工作时间既保护了劳动者的身体健康，又适应生产活动的客观要求，而休息休假是劳动者休息权的基本内容。

　　根据《劳动保障监察条例》规定，劳动保障行政部门可以对用人单位违反工作时间和休息休假规定，超时加班的情况实施劳动保障监察。

用人单位安排劳动者超时加班、未支付加班工资，均可受理投诉举报【3】。

　　三、劳动者权益受到侵害的解决途径

　　当劳动者的合法权益受到侵害的时候，劳动者要知道维护自己的合法权益。

《劳动争议调解仲裁法》第4条规定：

发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。

第5条规定：

发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解;

不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;

对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼【4】。

　　四、现阶段劳动纠纷解决途径的不足和完善

（一）进一步完善相关立法。

（1）要及时制订、修改法律，以与出现的新情况相适应，尽量避免适用过多的规章和一般规范性文件，以维护国家法律的统一，减少企业解除劳动合同的随意性。

（2）将不同性质的用人单位与劳动者纳入同一调整范畴，使不同性质的用人单位和劳动者在解除合同方面享有同等权利，履行同等义务。

（3）进一步规范用人单位对劳动者违反劳动纪律或规章制度解除劳动合同的行为。

规章制度以不违法为底限。

另外，规章制度必须经职工代表大会或经民主程序制定并通过。

（4）应明确经济补偿金和违约金可并存。

《劳动法》规定用人单位在同劳动者解除劳动合同时应向劳动者支付经济补偿金，这是我国劳动法律制度的重大进步。

另外还应明确规定，用人单位有同劳动者约定解除劳动合同、经济性裁员、非过失性解除劳动合同之时，在支付给劳动者经济补偿金时，仍可按劳动合同的约定支付违约金【5】。

（二）进一步强化劳动监察和仲裁机构的职能。

　　在法律上明确劳动监察队伍的权力和职责，及时对企业违法解除劳动合同的行为予以纠正。

保证劳动部门对违法企业有足够的威慑力，可考虑要求用人单位将劳动合同报县一级劳动行政部门备案。

同时应明确规定，劳动监督部门及成员违法侵犯劳动者合法权益时，应承担相应的法律责任，并且其法律责任应比用人单位的法律责任更大。

　　（三）充分开拓和发挥工会组织的作用。

　　对工会现有的存在方式和产生途径彻底变革，使其真正代表广大劳动者的利益，不再担任花瓶角色。

工会履行职责的重点应该真正转移到维护劳动者权益上来，使企业在与劳动者解除劳动合同时，要听取并重视工会的意见。

国家也应进一步提高工会的地位，明确工会的权利，确立工会代表的主体资格，保证工会工作者放心大胆地同企业据理力争，真正维护职工的合法权益。

　　（四）在劳动合同中引入实际履行制度。

　　实际履行是指在违约方不履行合同时，相对方请求违约方继续履行合同责任的责任方式。

实际履行的价值在于它要求合同债务人应当实际履行合同而不得任意以赔偿损失代替合同债务的履行。

我国《合同法》中规定有实际履行制度，劳动法没有规定。

在就业机会少，劳动力绝对过剩的今天，让随意解除劳动合同的用人单位承担实际履行合同的责任可能比补偿劳动者的损失意义更为重大，更能起到保护劳动者的作用，如果认为居于优势地位的用人单位任意提前解除劳动合同而仅承担经济补偿责任，那么将使居于弱势地位的劳动者只能坐视用人单位提前解除劳动合同。

　　（五）举证责任倒置

　　目前劳动者在劳动争议纠纷中负有的举证责任特别重，不利于劳动者权利的保护，建议采取类似行政诉讼的举证模式。

建议全面采取“举证责任倒置”办法来保护劳动者的合法权益，职工与所在企业发生劳动纠纷，将由企业承担举证责任，职工仅就基本事实进行举证（其实事实上劳动者即使证明其与用人单位存在劳动关系都很难证明，因为没有劳动合同，没有用工登记，没有其他劳动者愿意为其作证）凡是职工提起劳动仲裁，明确规定职工所在单位必须提供相关的证据来证明劳动者的诉讼请求不能成立。

　　（六）申请劳动争议时效过短，不利于维护劳动者合法权益。

　　由于劳动争议诉讼时效过短，劳动者往往冒着超过仲裁时效的风险。

当事人提出仲裁要求，应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请，劳动争议发生之日是指当事人知道或应当知道其权利被侵害之日。

当事人超过时效申请仲裁的，将不予支持其请求。

然而，大部分职工，在一些争议发生后，往往抱着侥幸的心理，希望尽可能通过相对缓和的方式解决，比如，托人情、找关系。

正是这样左顾右盼的时候，诉讼时效匆匆而过，当劳动者拿起法律这把武器自卫的时候，法律又为劳动者亮起了红灯。

笔者建议在立法上对劳动申诉时效延长，特别是对于连续侵权行为如加班费、拖欠工资等方面，可适当延长，这样会更符合劳动法保护劳动者合法权益的立法本意【6】。

　　（七）加强劳动法律、法规的宣传，减少劳动争议事件的发生。

　　现实生活中，用人单位和劳动者权利义务不对等的现象大量存在，二用人单位凭借其优势地位，有法不依，以权代法，不依法履行自己的义务，才使侵犯劳动者合法权益的情况时有发生。

加强劳动法律、法规的宣传工作，一方面可以提高双方当事人履行义务，遵守法律的自觉性，另一方面也帮助人们通过具体案件的处理增长法律知识，懂得通过法律途径扞卫自己的合法权益，这样就能有效地减少劳动争议的发生并及时妥善处理各种争议，吸取教训，总结经验，稳定社会，是劳动者的权利得到更有效的保护。

五、结语

　　在任何时候，法律是维护自己权益的武器，全社会都应形成一个了解劳动法、知晓劳动法的有关规定，形成懂法、守法的良好社会氛围。

使社会各界，特别是劳动关系的主体双方用人单位和广大职工，都能够知晓这个，并且用法律条款规范自己和维护自己的合法权益。

而且如果我们的合法权益受到了伤害，我们应该勇敢地拿起合同法的法律关系，维护自己的合法权益。

　参考文献

　　[1]、贾俊玲主编。

《劳动法学》。

中央广播电视大学出版社，2003年。

　　[2]、贾俊玲主编。

《劳动合同法》。

　　[3]、方乐华主编。

《社会保障法论》。

世界图书出版公司，1998年。

　　[4]、董保华主编。

《劳动关系调整的法律机制》。

浙江人民出版社，1997年4月版。

　　[5]、罗水平主编。

《劳动侵权的法律救助》。

湖南人民出版社,2007-01-01版。

　　[6]、董保华主编。

《社会法原论》。

中国政法大学出版社，2001年4月版。