助理人力资源基础知识讲义doc 15页Word格式.docx
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A、供给无弹性，即ES=0。
无论工资率如何变动，劳动力供给量固定不变。
B、供给有无限弹性，即ES→∞，工资率给定，而劳动力供给量变动的绝对值大于0。
C、单位供给弹性，即ES=1。
工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同。
D、供给富有弹性，即ES＞1。
劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比。
E、供给缺乏弹性，即ES＜1。
劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比。
6、劳动力需求弹性
劳动力需求弹性是劳动力需求量变动对工资率变动的反映程度。
A、需求吾弹性，即Ed=0。
工资率不论如何变化，劳动力需求量固定不变。
B、需求有无限弹性，即Ed→∞。
工资率不变，劳动力需求量变动的百分比的绝对值大于零。
C、单位需求弹性，即Ed=1。
工资率变动的百分比与需求量变动的百分比的绝对值相等。
D、需求富有弹性，即Ed＞1。
这种劳动力需求曲线是一条向右下倾斜且较为平缓的曲线。
E、需求缺乏弹性，即Ed＜1。
劳动力需求曲线是一条向右下倾斜且较为陡峭的曲线。
7、边际生产力递减规律的三个阶段
第一阶段：
边际产量递增阶段。
开始时，不变的生产要素没有得到充分的利用，劳动投入不断增加，可以使固定不变的生产要素得到充分利用，从而使边际产量递增。
第二阶段：
边际产量递减阶段。
因为不变的生产要素已接近充分利用，可变的劳动要素对不变的生产要素的利用趋向于极限。
第三阶段：
总产量绝对减少。
固定不变的生产要素已经得到充分利用，潜力用尽，固定不变的生产要素已经容纳不了过多的可变要素，两者的结合比例已经完全恶化。
8、均衡价格的一般原理
•均衡价格论是新古典学派创始人、现代微观经济学的主要代表A·
马歇尔在其所著《经济学原理》中提出来的。
•均衡价格论，是说明通过商品供给与商品需求的运动决定商品价格形成的理论。
商品的均衡价格与均衡产量是市场上的供求双方在竞争过程中自发形成的。
均衡价格的形成过程也就是价格决定的过程。
9、工资形式的分类
（一）基本工资
1、工资率。
是指单位时间的劳动价格。
可分为小时工资率、日工资率。
2、货币工资与实际工资。
是指工人单位时间的货币所得。
实际工资=货币工资÷
价格指数
3、计时工资与计件工资。
计时工资计算公式：
货币工资=工资标准×
实际工作时间
计件工资计算公式：
货币工资=计件工资率（计件单价）×
合格产品数量
（二）福利
1、分类:
A、实物支付，包括各种免费或折价的工作餐、折价或优惠的商品和服务；
B、延期支付，包括各类保险支付，如退休金、失业保险等。
2、特征：
A、福利支付以劳动为基础；
B、法定性；
C、企业自定性和灵活性。
10、失业
是指劳动力供给与劳动力需求在总量或结构上的失衡所形成的，具有劳动力并有就业要求的劳动者处于没有就业岗位的状态。
类型：
1、摩擦性失业。
劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时所产生的时间滞差，以及劳动者在就业岗位之间的变化所形成的失业。
2、技术性失业。
在生产过程中，由于引进技术替代人力，以及改善生产方法和管理而形成的失业。
3、结构性失业。
由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业。
结构性失业在全部正常失业中占有很大的比重。
4、季节性失业。
由于气候状况有规律的变化对生产、消费产生影响所引致的失业。
●失业的影响
•失业造成家庭生活困难；
•失业是劳动力资源浪费的典型形式；
•失业直接影响劳动者精神需要的满足程度。
11、政府对劳动力市场的宏观调控政策
（1）财政政策
是指政府运用财政预算来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。
（2）货币政策
是指政府以控制货币供应量为手段，通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。
（3）收入政策
是宏观经济调控的手段，用控制货币工资与物价的增长，达到宏观经济的稳定。
包括一定社会总收入、一定工资总量的条件下，对以工资劳动者为主体的居民个人分配关系的调整政策。
第二章劳动法
•掌握劳动法概念及熟悉基本原则；
•熟悉劳动法律渊源的含义和类别；
•熟悉劳动法的体系；
•掌握劳动法律关系及特征；
•熟悉劳动法律事实的分类；
1、劳动法的概念
•是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。
2、劳动法基本原则
（1）是劳动法律部门中具有指导性、纲领性的法律规范，而不是调整劳动关系运行中的特定事项或劳动关系当事人某一特定行为的具体规定。
（2）不同的法律部门有着不同的基本原则，劳动法的基本原则反映了所调整的劳动关系的特殊性，反映了劳动法律部门的本质和特点；
（3）劳动法的基本原则有着高度的稳定性，只要社会的基本经济制度、政治制度未发生根本性的变化，基本原则是不会改变的；
（4）基本原则具有高度的权威性，对各项劳动法律制度均具有约束力。
3、劳动法律渊源的含义和类别
含义：
是指法的表现，即法是由何种国家机关、通过何种方式并表现为何种法律文件形式而获得成立的，根据创制机关的不同、方式的不同而划分为不同的类别并具有不同等级的效力范围。
劳动法的渊源就是国家制定认可的劳动法律规范的表现形式。
劳动法律渊源的类别
（1）宪法中关于劳动问题的规定（首要的渊源）
它规定国家的根本经济制度、政治制度及公民的基本权利和义务，在国家的法律体系当中具有最高的法律效力，其他任何法律和规则不能与宪法相抵触。
（2）劳动法律
全国人民代表大会及其常务委员会依据宪法制定的调整劳动关系的规范属于劳动法律，其法律效力仅低于宪法。
劳动法律包括《中华人民共和国工会法》《中华人民共和国劳动法》等
（3）国务院劳动行政法规
国务院是国家，最高行政机关，有权根据宪法和劳动法律制定调整劳动关系和各项劳动标准的规范性文件，这些规范性文件统称为劳动行政法规，其效力低于宪法和法律，在全国具有普遍的法律效力。
（4）劳动规章
国务院组成部门依据劳动法律和劳动行政法规，有权在本部门范围内制定和发布规范性文件，其中关于调整劳动关系的规章，也是劳动法的渊源。
（5）地方性劳动法规
（6）我国立法机关批准的相关国际公约
有关国际组织按照法定程序制定或通过的国际公约、决议涉及劳动关系或劳动标准，属于国际劳动立法的范畴，其中经过我国立法机关批准的公约在我国具有法律效力。
（7）正式解释
对已经生效的劳动法律、行政法规等规范性文件，任何人都可以根据自己的理解作出解释，律师、语文学家、法学家、公民个人的解释属于任意解释，不具有法律效力。
正式解释根据主题的不同，分为立法解释、司法解释和行政解释。
4、劳动法的体系（8项）
•促进就业法律制度；
•劳动合同和集体合同制度；
•劳动标准制度；
•职业培训制度；
•社会保险和福利制度；
•劳动争议处理制度；
•工会和职工民主管理制度；
•劳动法的监督检查制度。
5、劳动法律关系及其特征
是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。
劳动法律关系的特征
•劳动法律关系是劳动关系的现实形态；
•劳动法律关系的内容是权力和义务；
•劳动法律关系的双务关系；
•劳动法律关系具有国家强制性；
6、劳动法律事实的分类
（1）劳动法律行为。
是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。
（2）劳动法律事件
是指不以当事人的主观意志为转移，能够引起一定的劳动法律后果的客观现象。
例如企业破产、劳动者伤残、死亡，战争或其他现象。
第三章现代企业管理
•掌握企业战略的概念与特征；
•熟悉经营环境分析的方法；
•掌握企业分析；
•掌握企业的战略选择；
•熟悉企业经营战略的实施与控制；
•熟悉企业计划职能的特点与原则，编制经营计划的方法；
•掌握市场的分类；
•掌握市场营销管理过程的步骤；
•掌握市场营销的策略。
1、企业战略的概念与特征
是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略。
特征：
（1）全局性；
（2）系统性；
（3）长远性；
（4）风险性；
（5）抗争性。
2、熟悉经营环境分析的方法
（1）外部环境的调研
A、获取口头信息；
如个别交谈、调查、访问、座谈会、讨论会
B、获取书面信息；
如期刊、报纸、会议记录、企业年报、各种专业机构编写的各种专题报告、企业向政府机关所呈报告等
C、专题性调研；
它是针对环境因素的某个方面，在运用了口头、书面调查的方法得到所需要的信息后而进行的重点、深入的专门调查。
（2）外部环境的预测
3、企业分析
•企业资源状况的分析；
•企业能力分析；
•企业内部条件和外部环境的综合分析——明确企业的战略目标
4、企业战略的选择
（1）总体战略：
进入战略、发展战略、稳定战略、撤退战略；
（2）一般竞争战略：
低成本战略、差异化战略、重点战略；
（3）不同行业阶段的战略：
新兴行业的战略、成熟行业的战略、衰退行业的战略。
5、企业经营战略的实施与控制
•建立与实施经营战略相适应的企业组织；
•合理配置资源，制定预算和规划；
•调动群体的积极性，实现战略几乎是；
•建立行政支持系统，实现有效的战略控制。
控制：
（1）制定战略评价标准；
（2）进行实际成效与标准的对比分析；
（3）针对偏差采取纠偏行动。
6、企业经营计划的特点与原则
（1）使决策目标具体化；
（2）有利于提高企业的工作效率；
（3）为控制提供标准。
原则：
（1）可行性与创造性相结合的原则；
（2）短期计划和长期计划相结合的原则；
（3）稳定性与灵活性相结合的原则。
7、经营计划的方法
（1）滚动计划法：
是一种连续灵活、有弹性的计划形式。
（2）PDCA循环法：
按照计划、执行、检查、处理四个阶段的顺序，周而复始地循环进行计划管理的方法。
（3）综合平衡法：
研究如何正确确定企业生产经营活动中的一些主要比例关系，并使这些协调一致。
8、市场的分类
（1）按交换对象不同：
商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场、信息市场。
（2）按买方的类型：
消费者市场、组织市场。
（3）按活动范围和区域不同：
世界市场、全国性市场、地方市场。
9、市场营销管理过程的步骤
•分析市场机会；
•选择目标市场；
•设计市场营销组合；
•执行和控制市场营销计划。
10、市场营销的策略
•产品策略；
•定价策略；
•分销策略；
•促销策略。
第四章管理心理与组织行为
•掌握个体差异的含义，工作满意度的定义与影响；
熟悉组织承诺的定义与结果。
•掌握工作动机的理论；
•熟悉群体决策的优缺点；
影响群体决策的群体因素；
人际关系的发展阶段及风格模式；
•熟悉领导特质，领导行为风格确定，领导行为的权变理论及领导理论中的新观点；
•掌握人力资源管理心理测量和心理检验的概念，心理测验的分类；
•掌握心理测量在人力资源各大模块中的应用。
1、个体差异的含义
•是指个体在成长过程中，因受遗传和环境的交互影响，使不同个体之间在身心特征上显示的彼此各不相同的现象。
2、工作满意度的定义与影响因素
定义：
指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足于否的态度。
工作满意度的影响因素
•富有挑战性工作；
•公平的报酬；
•支持性的工作环境；
•融洽的人际关系；
•个人特征与工作匹配。
3、熟悉组织承诺的定义与结果
组织承诺反映的是员工对组织的忠诚度，通过组织承诺表达了他们对组织及其将来的成功和发展的关注。
组织承诺的结果：
组织承诺比工作满意度能更好地预测员工流动率，原因在于组织承诺水平反映了员工对组织整体全面和长久的认同，与对组织的不满相比较，对工作的不满更容易改变。
培养员工对组织的承诺，对于增强员工的忠诚度以来感具有实际意义。
4、工作动机的理论
（一）人的多重需要与组织的报酬形式
报酬的形式已不仅仅是指工资、奖金、福利等；
（二）组织公正与报酬分配
A、分配公平；
B、程序公平；
C、互动公平；
（三）期望理论与绩效薪资
5、群体决策的优缺点
优点：
（1）能提供比个体更为丰富和全面的信息；
（2）能提供比个体更多的不同的决策方案；
（3）能增加决策的可接受性；
（4）能增加决策过程的民主性；
缺点：
（1）要比个体决策需要更多的时间，甚至会因难以达成一致观点而浪费时间；
（2）由于从众心理会妨碍不同意见的表达；
（3）如果群体由少数人控制，群体讨论时易产生个人倾向；
（4）对决策结果的责任不清。
6、影响群体决策的群体因素
•群体多样性；
•群体熟悉度；
•群体的认知能力；
•群体成员的决策能力；
•参与决策的平等性；
•群体规模；
•群体决策规则。
7、人际关系的发展阶段
选择或定向阶段
试验和探索阶段
加强阶段
第四阶段：
融合阶段
第五阶段：
盟约阶段
8、人际关系沟通的风格模式
•自我克制型：
这种风格的管理者表现出独裁者的个性，其领导下的群体，人际交往低效，个体缺乏创造性；
•自我保护型：
这种风格的管理者只使用反馈，而没有自我暴露，是假面式的沟通。
由于不能打开自己的心灵将意图和情感告诉大家，下属或许会不相信他们；
•自我暴露型：
此种风格的管理者兴趣不在交流，而在于自己说个没完。
他的下属就常常是敌意、不安或愤怒，他们知道自己的领导根本不关心下属，而只是想巩固自己的地位和威信；
•自我实现型：
这种风格的管理者会自由地暴露自己的信息并收集他人的反馈，这种行为越多，沟通的开放区就越大，交流也就越有效。
9、领导的特质
•内驱力：
即对成就的渴望，并且精力充沛；
•自信心；
•创造性；
•领导动机：
即领导他人和对他人施加权利影响的愿望；
•高水平的灵活性：
即随机应变的能力。
10、领导行为风格的确定
•关怀维度
是指领导者组织尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系。
★结构维度
指领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目标。
11、领导行为的权变理论
1、费德勒的权变模型
任何一种领导风格都可能是有效的，也可能是无效的，关键是它是否适合特定的领导环境。
2、领导情境理论
把下属作为权变的变量，认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件。
3、路径—目标理论
认为领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。
4、参与模型
领导行为风格与下属决策的形式以及参与的程度，并在具体情境和工作结构下讨论如何选择领导方式和参与决策的形式以及参与的程度
12、领导理论中的新观点
•情商与领导效果；
•领导替代论；
•领导技能和职业发展计划；
13、心理测量与心理测验
•心理测量—就是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按一定规定表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程。
•心理测验——是心理测量的工具。
14、心理测验的分类
1、按测验的内容分：
（1）能力测验：
a、成就测验，即个人实际能力；
b、性向测验，即个人潜在能力；
（2）人格测验：
性格、气质、兴趣等心理特征；
2、按测验方式分：
（1）纸笔测验；
（2）操作测验；
（3）口头测验；
（4）情境测验；
3、按同时施测人数多少分：
（1）个别测验；
（2）团体测验；
4、按测验目的分：
（1）描述性测验；
（2）诊断性测验；
（3）预测性测验；
5、按测验应用领域分：
（1）教育测验；
（2）职业测验；
（3）临床测验；
15、心理测验与人力资源管理
（一）用于招聘和筛选的心理测量
1、择优策略：
用于选拔职位或工作要求高、责任重大的人员；
2、淘汰策略；
3、轮廓匹配策略：
关键在于建立职位胜任的标准轮廓图。
（二）晋升中的测评
1、在晋升决策的依据上；
2、在对能力进行衡量的方法上；
3、在晋升程序标准化、制度化方面；
（三）培训与开发中的心理测量
1、它是培训需求分析的必要工具；
2、为培训内容和培训效果提供依据；
3、它是员工职业生涯管理的重要步骤；
（四）组织激励和管理诊断中的心理测量
只有把激励措施这个“准星”对准员工内在动机这个“靶心”，才能百发百中。
第五章人力资源开发与管理
•掌握以人为本的管理思想；
•掌握人力资本和人力资本投资的概念；
•掌握人力资源开发的目标和理论体系；
•掌握人力资源开发的内容和方法；
•掌握企业人力资源管理的概念和特征；
•掌握人力资源管理的三大基石；
•掌握人力资源管理的两种测量技术；
1、以人为本的管理思想
（一）人本管理的含义
即以人为核心、以人为根本的管理。
它是指企业中的人作为管理的首要因素，是企业一切管理活动的主体或主导因素；
同时，作为管理的本质因素，又是企业管理的出发点和归宿。
（二）人本管理的原则
1、人的管理第一：
把对人的管理列为人本管理的第一位，是实现企业目标的必然要求和必要保证。
2、满足人的需要，实施激励：
马斯洛五层次：
生理、安全、社交、受尊敬、自我实现；
3、优化教育培训，完善人、开发人、发展人；
4、以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构；
5、和谐的人际关系；
6、员工恶人与组织共同发展；
2、人力资本和人力资本投资
•人力资本——是指通过费用支出于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。
•人力资本投资——是指投资者通过对人进行一定的资本投入，增加或提高人的智能和体能，这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。
3、人力资源开发的目标
★开发目标的特性：
1、多元性；
2、层次性：
国家、组织、个人
3、整体性；
4、人力资源开发的理论体系
心理开发；
生理开发；
伦理开发；
创新能力开发；
教育开发；
5、人力资源开发的内容和方法
（一）职业开发
1、有助于对员工进行全面分析；
2、有助于分析组织中不同的职业及其相互作用的方式；
3、扩大了组织发展的内涵；
4、有助于分析和理解组织气氛或组织文化；
（二）组织开发
1、提高组织的能力；
2、提高组织内部行为方式；
3、改善组织内部行为方式；
4、提高组织内成员的工作热情、积极性和满意度；
5、提高个人与群体在计划和执行中的责任程度；
（三）管理开发
1、法律手段；
2、行政手段；
3、经济手段；
4、宣传教育手段；
5、目标管理手段；
（四）环境开发
1、社会环境；
2、自然环境；
3、工作环境；
4、国际环境；
6、人力资源管理概念和特征
（一）概念：
是为了实现既定的目标，采用计划、组织、领导、监督、激励、协调、控制等有效措施和手段，充分开发和利用组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称。
（二）特征
现代人力资源管理与传统人事管理的区别
7、人力资源管理的三大基石
（一）定编定岗定员定额
定编：
根据组织发展和战略规划要求，对组织结构模式的正确选择和各职能部门和业务机构合理布局及设置；
定岗：
是在生产组织合理设计及劳动组织科学化的基础上，科学界定各个工作岗位的分工与协作关系，明确各个岗位的职责范围、人员素质要求、工作程序和任务总量；
定员：
在定编定岗的基础上，为保证组织生产经营活动的正常进行，按照一定素质要求，对配备各类岗位的人员所预先规定的限额；
定额：
在一定的生产技术组织条件下，采用科学合理的方法，对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额。
（二）员工绩效管理
•绩效计划；
•绩效监测；
•绩效沟通；
•绩效考评；
•绩效诊断；
•结构的应用；
（三）员工技能开发
教育；
培养；
训练；
8、人力资源管理的两种测量技术
•工作岗位研究；
•人员素质测评；
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