人力资源管理课件.ppt

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主讲教师:

丁敏参考书参考书

（1）美加里.德斯勒:

人力资源管理，中国人民大学出版社

（2）张德:

人力资源开发与管理，清华大学出版社（3）张一驰:

人力资源管理教程，北京大学出版社（4）余凯成等：

人力资源管理（MBA），大连理工大学出版社（5）胡辰君,郑绍濂:

人力资源开发与管理，复旦大学出版社（6）廖泉文:

人力资源开发与管理丛书，山东人民出版社（7）张文贤:

人力资源开发与管理，上海人民出版社（8）（美）雷蒙德A诺伊等：

人力资源管理：

赢得竞争优势，中国人民大学出版社（9）人力资源开发与管理（月刊），中国人民大学复印报刊资料（10）中国人力资源开发（北京月刊）（11）中国劳动杂志学习建议学习建议v听课v课前认真阅读资料和案例v多结合实际思考v交流v积极参与课堂讨论v将各部分内容有机结合，避免割裂，明确人力资源管理与企业全面经营管理之间、人力资源管理内各内容之间的内在联系。

企业、人、制度企业、人、制度v“企”子为上下结构,上面是“人”,下面是“止”。

“止”者,禁止也。

v老祖先造字的时候已经明确告诉我们:

企业离不开人和制度,但人比制度更重要,企业必须以人为上（本）。

为什么高薪却找不到想要的人为什么高薪却找不到想要的人某化妆品公司近年来发展呈上升趋势,员工人数不断增加,特别在销售旺季,员工的需求量就更大。

公司目前采取的方法是，在淡季辞退多余人手，只保留公司的主要业务骨干，旺季则在人力资源市场上大量招聘销售人员，这样既节约了成本，又保持了公司业务的需要。

公司的张经理一直坚持上面的做法，认为在中国三条腿的蛤蟆找不到，两条腿的人到处都是。

销售部门的王经理从一开始就反对张的做法，认为不能频繁更换员工，这样人心浮动，没有工作积极性。

张经理不以为然，因为公司现在状况良好，担心是多余的。

前年，突然间市场上又出现了几家化妆品公司，该公司的员工辞职现象开始增加。

去年初，王经理也辞职了，还带走了大部分业务骨干。

一开始，张经理并不紧张，大不了到人才市场上再找人。

从人才市场上招回来的部门经理及员工，不是没有相关经验，就是不了解行情，总之，没有一个如意的。

而且，员工来了就走的现象突出，稍好点的员工公司怎么也留不住。

去年公司的销售额直线下降，再这样下去，公司很快就要关门。

张经理想起王经理，于是他亲自出马，到王经理家去，希望他回公司来。

王经理知道张的来意，婉言谢绝，最后张说：

“只要你回来，我会以你现在工资的3倍付钱给你，干好了，还有年终奖。

”王经理不以为然：

“给我再多的钱，我也不会回去的。

”张经理在回去的路上，他始终想不明白，为什么高薪却找不到想要的人呢？

解决方案（参考）：

1.导入有关人力资源管理培训，以提升全体管理人员的观念和技能2.成立人力资源部，让行政副总兼任经理，以便充分发挥人力资源部的作用3.建立以岗位分析为起点，绩效考核为中心，薪酬分配为结果的基础人力资源管理体系4.要做好以下几方面的工作：

v加强企业内部沟通机制v改善激励机制v注重员工的职业生涯规划v加强对员工的培训企业管理发展的必然企业管理发展的必然企业管理发展的必然企业管理发展的必然1.所有权与经营权合一2.缺乏合理的规章制度3.缺乏合理的分工4.靠经验、直觉决策5.缺乏科学的管理手段6.管理稳定性差7.管理效果：

效率低下、士气低落1.所有权与经营权分开2.建立科学的规章制度3.控制方式严格的外部监督4.管理的人性假设前提以经济人为主的多种人性假设5.管理特色纯理性管理，排除感情因素6.依靠科学手段进行决策7.管理稳定性好8.管理效果高效率，低士气1.管理中心：

以物为中心以人为中心2.管理特色：

理性管理非理性管理3.管理重点：

直接管理行为管理思想，靠思想影响行为4.管理的人性假设前提：

经济人观念人5.控制方法：

外部控制为主自我控制为主6.管理手段：

硬管理为主软硬结合，以软管理为主7.管理稳定性好8.管理效果：

高效率，高士气经验管理阶段（17691910）科学管理阶段（19111980）文化管理阶段（1981）成功企业的特质成功企业的特质成功企业的特质成功企业的特质以人为本、尊重个人的企业文化以人为本、尊重个人的企业文化对对员员工工需需求求经经常常进进行行评评估估，定定期期做做员员工工满满意意度度调调查查重重视视企企业业内内部部沟沟通通，包包括括上上级级与与下下属属之之间间、同同事事与同事之间与同事之间重视员工发展的长远计划重视员工发展的长远计划重视优秀人才的选拔与训练重视优秀人才的选拔与训练做长寿公司做长寿公司做长寿公司做长寿公司1.斯多拉（stora）公司12882.苏米托莫公司15903.杜邦公司伊雷内杜邦18024.纽约时报亨利雷蒙18515.李威施特劳斯公司李威施特劳斯18536.摩根财团约翰爱尔1861庞特摩根7.西尔斯罗巴克公司西尔斯罗巴克18668.三菱集团岩奇弥太郎18709.标准石油公司约翰D洛克菲勒1870（洛克菲勒石油公司）10.塔塔工业集团詹姆谢特吉塔塔187711.华盛顿邮报尤金麦耶187712.可口可乐公司彭伯顿188613.壳牌公司小马科斯萨缪尔189014.施乐公司理查德施乐189315.百事可乐公司189916.福特汽车公司亨利福特190317.吉列剃刀公司吉利特190318.通用汽车公司WilliamDurant190819.住友集团吉左卫门191220.IBM公司托马斯沃森191221.波音公司波音191622.盖蒂石油公司保罗盖蒂191623.松下电器公司松下幸之助191724.西方石油公司哈默186625.时代华纳公司戈莱德雷文191826.迪斯尼公司沃尔特迪斯尼191927.希尔顿公司唐拉德希尔顿191928.西屋企业集团堤义明192029.雅普公司麦肯尼尔192030.克莱斯勒汽车公司192331.肯德基桑德士193032.三星集团李秉哲193833.惠普公司休略特、帕卡德193934.麦当劳公司雷克鲁克1954排行公司名称创始人创立时间排行公司名称创始人创立时间长寿公司的共同的关键要素长寿公司的共同的关键要素长寿公司的共同的关键要素长寿公司的共同的关键要素长寿公司对自己周围的环境都非常敏感。

长寿公司对自己周围的环境都非常敏感。

长寿公司要有凝聚力，员工有较强的认同感。

长寿公司要有凝聚力，员工有较强的认同感。

长寿公司是宽容的。

长寿公司是宽容的。

长寿公司在财政上是比较保守的。

长寿公司在财政上是比较保守的。

提高职业生活质量提高职业生活质量提高职业生活质量提高职业生活质量职业生活质量职业生活质量职业生活质量职业生活质量人们在工作中所产生的心理和生理健康的感觉。

1.劳动报酬2.福利3.工作的安全性4.灵活的工作时间5.工作紧张程度6.参与有关决策的程度7.工作的民主性8.利润分享9.退休金权利10.能力的提高11.工作时间的缩短12.舒适的工作环境13.融洽的人际关系14.开明的上司15.工作的挑战性16.良好的培训17.公平的对待人力资源管理是竞争优势的源泉人力资源管理是竞争优势的源泉人力资源是形成企业核心能力的重要泉源人力资源是形成企业核心能力的重要泉源vv什么是企业的核心能力核心能力（CoreCompetence）,即核心竞争力。

组织自主拥有的、能够为客户提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的，各种知识、技能、技术、管理等要素的集合。

u核心能力的特点：

第一、价值性第二、独特性第三、难模仿性第四、组织化第一章第一章绪论绪论第一节现代人力资源管理的概念与特征一人力资源的概念与特征一人力资源的概念与特征

（一）人力资源的概念：

宏观与微观的概念l宏观的：

智力正常的人都是人力资源。

l微观的：

人力资源是组织活动中所必需的人的体力和脑力的总称，是组织各类资源（人、财、物、信息、时间等）中最根本、最核心、最重要的资源。

（二）人力资源的特征

（二）人力资源的特征1实践性2.寿命周期的有限性3.主观能动性4.价值创造性5.潜能发展的无限可能性（三）人力资源、人力资本、人力资产的概念比较（三）人力资源、人力资本、人力资产的概念比较（三）人力资源、人力资本、人力资产的概念比较（三）人力资源、人力资本、人力资产的概念比较1人力资源2.人力资本

（1）概念：

人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。

人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。

（2）内容3.3.人人力力资资产产是是借借助助会会计计学学的的理理论论和和方方法法，对对人人力力资资源源进进行行资资产产核核算、估价和成本分析。

算、估价和成本分析。

uu历史成本历史成本原始成本、开发成本、使用成本原始成本、开发成本、使用成本uu重置成本重置成本职务、个人的价值、折旧职务、个人的价值、折旧

（2）内容A人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题B在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。

Y=f（K,L）C人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。

D教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。

即根据市场的需求来调节各类学校的教育投资。

（四）人口资源、劳动力资源、人才资源与人力资源的关系1人口资源一个国家或地区具有的人口数量.它主要表明数量概念，是一个最基本的底数。

2劳动力资源一个国家或地区具有的劳动力人口的总称,通常是16岁左右至60岁左右的人口群体.它偏重的是数量概念。

3人力资源4人才资源一个国家或地区具有较强的战略能力、管理能力、研究能力、创造能力或专门技术能力的人口总称.人才资源主要突出质量概念，表明的是一个国家或地区所拥有的人才质量。

包含关系包含关系人口资源动力资源人才资源天才资源人力资源劳二.人力资源管理的概念与特征

（一）管理是通过开发和组织各类有限资源，实现组织目标最优化的过程。

企业系统的开放性

（二）现代人力资源管理是现代组织根据社会经济发展的需要，依托外部环境，对所需的人力资源进行开发、培养、使用、管理的综合性、动态性过程。

宏观人力资源管理是以国家或地区为单位进行划分与计量的。

内容包括：

人口规划管理、教育规划管理、职业定向指导、地区间配置、就业与调配、社会保障管理等。

微观人力资源管理是以部门和企事业单位进行划分和计量的。

即组织层面上进行的职务分析、人员招聘、激励、考核成绩、薪酬管理等。

匹配要求素质工作1工作2人1人2报酬需要匹配HRM的管理范畴有四个部分：

人与事的匹配人的需要与工作报酬的匹配人与人的协调合作工作与工作的协调合作（三）人力资源管理的基本原理（三）人力资源管理的基本原理系统优化原理系统优化原理：

指要达到人的群体功效最优，注意协调、避：

指要达到人的群体功效最优，注意协调、避免内耗。

免内耗。

激励强化原理激励强化原理：

对遵守企业行为准则并对企业作出贡献的人：

对遵守企业行为准则并对企业作出贡献的人给予相应的激励，鼓励他们继续遵守企业的行为准则并努力给予相应的激励，鼓励他们继续遵守企业的行为准则并努力为企业作出更大的贡献。

为企业作出更大的贡献。

反馈控制原理反馈控制原理：

指根据对人力资源的需求确定相应的：

指根据对人力资源的需求确定相应的政策和措施，使人力资源的需求得到控制。

弹性冗余原理：

指在人力资源管理过程中要留有充分的余地，应使人力资源整体运行过程中具有一定的弹性，当某一决策发生偏差时，留有纠偏和重新决策的余地。

确定员工编制时：

虚位待贤；使用员工时：

适度有弹性，劳动强度、劳动时间、工作定额等要适度；企业的经营目标要有弹性；解雇或辞退员工时：

事前的充分调查、细节的核实，避免法律纠纷或损害企业形象等。

互补增值原理：

指团队成员之间通过气质、性格、知识、专业、能力、性别、年龄等各因素的互补，达到增值效应。

发生的条件：

共同的事业追求、合作者关系真诚、追求动态的平衡利益相容原理：

当双方利益发生冲突时，寻求一种解决方案，该方案在原来方案的基础上，经过适当的修改、让步、补充或者提出另一个方案，使双方都能接受一历史简析代表人物主要理论假设人研究重点管理手段泰罗科学管理机器人和经济人人机关系经济杠杆梅奥人群关系社会人人际关系感情投资马斯洛需要层次自我实现人人境关系优化环境洛希莫尔斯权变理论复杂人