关于研究型大学教师激励机制基本框架研究Word下载.docx

关于研究型大学教师激励机制基本框架研究Word下载.docx

《关于研究型大学教师激励机制基本框架研究Word下载.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《关于研究型大学教师激励机制基本框架研究Word下载.docx（5页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

由此可见，建设高水平的研究型大学，必须要提高教师队伍的整体素质，要在盘活、使用好教师队伍“存量”上做好文章，这就需要研究教师激励机制，最大限度地激发教师的潜力。

针对于此，文章通过对研究型大学的内涵特征和一般组织基本框架的分析，结合高校教师实际情况，建立了研究型大学教师激励机制的基础平台——教师激励机制基本框架。

　　建设研究型大学是在我国大学的地位不断提升，大学功能在不断拓展，社会对大学的期望不断提高的大背景下提出的新课题。

清华大学前校长梅贻琦曾说：

“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。

”可见，拥有高水平的教师队伍是建设研究型大学的关键环节之一。

随着我国高等教育改革的不断深化，特别是随着高等教育“211工程”及“985”工程的实施，有关研究型大学教师队伍的建设问题也越来越引起教育界乃至全社会的普遍重视。

因此，探索研究型大学教师激励机制的设计问题，尤其是其基础平台——激励机制的基本框架的构建，促使教师充分、高效地发挥作用，对整个大学系统都具有很强的指导意义。

　　一、研究型大学的内涵及主要特征

　　20世纪90年代，我国政府和国内一些知名大学相继提出了“研究型大学”和“世界一流大学”的说法，但是对于研究型大学的概念，多位学者持不同的看法和描述。

纵观多家之言，本文认为国内学者王战军的定义较全面地界定了研究型大学的基本内涵：

研究型大学是以创新性的知识传播、生产和应用为中心，以产出高水平的科研成果和培养高层次的精英人才为目标，在社会发展、经济建设、科技进步、文化繁荣、国家安全中发挥重要作用的大学。

研究型大学的主要特征如下：

　　1．研究优先，以研究生培养为主

　　“研究”在研究型大学诸事务中占据了突出的重要位置，研究工作是学校诸项工作的重点，科研工作和研究生培养处于较为优先的位置，大学的多项社会功能都通过卓越的科学研究来实现。

　　2．会聚知名学者，教师队伍一流

　　美国大学联合会是一个由研究型大学组成的群体，它对联合会成员有严格的人选标准，而“教师队伍质量”正是其中最重要的指标之一。

可见，拥有高水平的师资是研究型大学的重要特征。

研究型大学无不拥有一支优秀的教师队伍，其中很多教师是公认的学术权威和知名学者，迄今为止，获得过诺贝尔奖的400余名大学教授基本上出自研究型大学。

　　3．先进的管理模式

　　有了丰富的资源，却没有好的管理，就无法发挥资源的最大效用。

研究型大学的发展需要高水平的管理作保障，使师生能在管理规范、依法办事、以人为本、宽松优良的良好氛围中从事研究、创造、发明，服务社会。

根据上述对研究型大学内涵和特征的概述，不难看出高水平教师在研究型大学建设中所起的关键性作用。

如何架构科学合理的激励机制框架，使教师们能努力为高等教育发展作贡献便成为亟须解决的课题。

　　二、社会类组织激励机制的一般框架

　　研究高校教师激励机制框架，要先从一般社会类组织激励机制框架人手。

组织作为一种形式化的结构，是不同机制结合起来实现不同目的的系统。

作为一个组织至少要具备三个机制，即决策机制、激励机制和评价机制。

在完成组织任务过程中，组织、任务经决策机制传至激励机制，由激励机制负责任务实施，评价机制对激励机制的实施效果进行评价，评价结果被传输给决策机制，再由决策机制开始新一轮工作决策，整个过程中三种机制相互配合，缺一不可。

　　激励机制作为组织的动力机制，是组织最为核心的机制之一。

激励机制的构成要素主要包括激励物、激励对象、激励对象的产出或行为变化以及环境等。

在社会类组织中，激励对象是人；

激励物是与人的各种需要相联系的工资、晋升、权力、社会交往、尊重和成就感等；

激励对象的产出是联系激励对象和组织目标的桥梁，既可以是组织目标本身，也可以是与组织目标间接相关的具体任务，主要指工作成就或工作表现；

环境包括组织外部环境和组织内部环境。

在社会类组织里，领导向员工承诺与他们努力程度相匹配的激励物，而员工向领导承诺了与激励水平相对应的产出或努力程度。

只在当二者的意愿相匹配时，激励才能实现。

可以说社会各类组织中，激励机制本质是激励对象和组织之间关于激励物和努力程度之间的合同。

　　由此可以由图1对社会类组织的激励过程进行分析。

　　从图1可以看出，社会类组织的激励机制就是组织领导和员工之间关于激励物和产出物的一种约定和承诺。

组织领导通过选取合理绩效指标对组织目标和激励对象的产出和努力程度进行客观评价，然后根据评价结果和双方的承诺和约定为员工支付薪酬。

报酬影响员工产出或努力程度。

而员工产出或努力程度又会对组织目标和领导利益产生影响，从而构成一个完整的激励流程。

　　三、研究型大学教师激励机制的框架

　　根据上述对研究型大学内涵特征的概述和对一般社会类组织激励机制基本构架的研究，本文将结合高校教师实际来具体化研究型大学教师激励机制框架。

在描述一个具体激励机制时，一般需要说明组织目标、激励物和激励对象产出等方面的内容，结合研究型大学自身的特点，我们来逐一进行分析。

　　1．研究型大学的目标

　　一个组织因为能够满足社会某方面的需要，才能够得以生存。

组织一般通过提供产品或服务的形式来满足社会需要，组织目标取决于组织所提供产品的性质和衡量该产品满足社会需求程度的指标。

可以说，组织目标就是可以用来衡量组织对社会所贡献大小的指标。

　　—般的企业是将利润的最大化作为终极目标，而我国的研究型大学是以产出高水平的抖砌课、培养高层次的精英人才，服务社会发展、繁荣经济建设和科技进步等方面为目标。

　　2．激励对象

　　研究型大学激励对象是学校员工，主要指大学教师。

千百年来，大学以探求真理、完善人格为宗旨，以教化社会、泽被人类为目标。

这种追求学问、追求真理，不为外界功利所左右的文化传承、文化批判和文化创造精神，也造就了不同于一般群体的大学教师。

大学教师具有以下特点：

（1）在工作性质上，高校教师的劳动具有创造性

　　高校教师的劳动是艰苦的、创造性的劳动。

高校教师不仅要教书育人，还要从事科学研究。

高校教师是国家教育方针的直接贯彻者，他们的教育对象是正在成长的青年学生，既要向其传授知识，又要关注其思想品德等各方面的成长。

高校教师不仅自己要掌握、研究相关领域的科学技术，更要培养大批掌握这类知识并具有创新精神的人才，这就要求他们的工作必须具有主动性和创造性。

正因为高校教师从事的是脑力劳动，是精神生产，所以对高校教师的管理应该突出“以人为本”的特点，不搞硬性规定、“一刀切”，允许并鼓励他们有自己的教学科研风格和个性。

（2）在心理特点上，高校教师希望得到尊重和认可

　　在心理特点上，高校教师是文化素质高、独立性和批判性较强的教师群体，自尊心强，渴望学术自由和管理民主。

他们既希望得到学生的尊重，也希望得到领导的尊重，希望在学术问题上、在教材教法上能自由地发表意见，反对简单粗暴的行政手段进行干涉。

高校教师渴望民主，希望参与学校管理，希望自己的意见得到尊重，反对官僚主义作风。

　　（3）在精神层面上，高校教师注重高层次追求

　　作为高校教师，他们比从事其他任何职业的人更注重高层次的精神需要。

我国古代知识分子那种“士为知己者死”的思想，对今天的高校教师仍然有影响。

他们重感情，讲友谊，“愿报知遇之恩”。

他们也希望生活富裕，但不羡慕奢华，更注重精神需要，希望有用武之地，希望有所作为。

　　大学教师作为一个特殊的职业群体，同时还具有良好的个人修养等特点。

大学教师的职业特征包括大学教师的职业声望、职业资格、职业生涯等等，在讨论大学教师激励机制框架设计上，要充分考虑上述因素，最大限度地发挥激励对象的潜力，人尽其才。

　　3．激励物

　　研究型大学教师的激励物和一般的社会类组织有共同之处，但也有其独特的特点。

在大学中用于对教师激励的手段很多，学习进修、学术地位、优秀生源分配、参与管理学校事务机会等都是对大学教师激励性的手段，但在众多激励手段中，以“教师为本”的政策、薪酬、声誉、晋升是最主要的激励手段。

“以教师为本”是针对大学教学管理活动中管理者主导决策、教师被动执行决策的情形而提出的。

以教师为本，首先要“还原”教师在大学教学管理中应有的地位，赋予教师相应的自主权力，保障其在学术上的真正自由。

教学自主权和教学自由是由教师工作的复杂性、创造性等特点决定的。

研究型大学的教师的工作不是简单的生产产品，而是教学生自己“生产”自己，促使学生主动地、创造性地发展自己。

它要求教师在教学活动和科研活动中从人的发展的高度去看待自己的工作，随时作出包含对人的活动和反应的判断在内的各种决策。

因此，在建设研究型大学的过程中要保障广大教师在教学管理上的发言权、知情权、决断权。

具体包括教师能够根据教学计划、教学安排等要求，结合自己的教学特点，自主地组织课堂教学活动；

教师能够根据不同的教育对象的特点，自主确定教学形式和教学方法；

教师可以在完成规定的教育教学任务的前提下，自主开展有利于教学改革的实验和研究；

教师可以根据有关的要求，对学生的学业成绩和品行自主作出尽可能客观、公正的评价；

教师可以依法排斥有碍于正常履行教育教学职责的、不适当的外来干扰和影响等方面。

　　同时，声誉和晋升也是非常重要的激励物。

大学不同于企业，声誉和晋升对教师激励的作用不一定逊于薪酬。

大学本身是一个声誉最大化的组织，大学的声誉很大部分来源于大学教师，大学教师的声誉某种程度上来讲决定大学声誉。

因此，各大学非常重视教师的个人声誉，可以说在大学里，对大多教师而言，只要能获得为大学所认可的声誉，获得晋升和加薪的机会也就大大增加。

声誉对大多教师具有特殊激励的作用。

　　薪酬也是不可忽略的激励物之一。

所谓薪酬就是用人单位向员工提供的报酬，用以吸引、留住和激励员工，具体包括工资、奖金、福利和股票期权等。

对于大多数员工来说，从工作中得到报酬是一个重要的激励因素。

报酬不光是一种谋生和让人获取物质及休闲需要的手段，还能满足人们自我或自尊的需要。

虽然大量的调查与研究显示，具有挑战性的工作、有意义的工作任务安排、有能力的上司以及良好的未来发展前景等因素都可以提高员工的工作满意度，但是，如果拿不到与工作努力相对应的薪酬，大概很少有人会因上述因素的存在而积极工作。

　　同样，对于高校教师来说，薪酬不仅是简单的劳动所得，而且科学合理的薪酬制度还可以有效地调动每个教师的工作热情，使他们发挥应有的水平，最大限度挖掘其潜力。

正如美国通用食品公司总裁弗朗西克所说：

“你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到指定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入。

”

　　目前，各高校已普遍开始实施教师岗位聘任制，着力解决高校人事管理中长期存在的人员能进不能出、职务能上不能下、待遇能高不能低等“铁饭碗”和“大锅饭”的弊端，调动教师的积极性和创造性。

而各高校教师的薪酬必须与职称、职务脱钩，强化岗位，建立以岗定薪、易岗易薪的分配制度，从而改变“干多干少一个样，干好干坏一个样”的现象。

　　4．工作绩效

　　教学、科研和社会服务是大学的基本功能，教学、科研和社会服务自然也是大学教师主要工作内容，研究型大学教师的工作同样主要集中在教学、科研和服务三个方面。

激励对象的产出首先要和工作对应，自然包括教师的教学绩效、科研绩效和服务绩效三个方面。

　　对于高校的教学和科研一般都能理解，然而对于服务的理解还不够准确。

大学教师在校内所承担的各种行政工作，以及在各种学术团体中所承担的工作都是其服务的重要内容。

大学教师的教学主要指课堂教学，教师和学生课外的交流和对学生的指导也属于服务内容。

不同类型的服务有不同的评价标准。

教学绩效、科研绩效、服务绩效构成研究型大学教师的工作绩效，研究型大学教师的工作绩效同样是激励机制中非常重要的内容。

从现实的情况看，教学绩效一般通过学生评价、教师自评和同行评价相结合的方式综合进行评价。

科研绩效借助于学术刊物的等级、被引用频率和科研经费进行评价。

而服务包含的内容较为复杂，不同类型的服务具有不同的评价标准。

绩效是连接组织目标和激励对象的桥梁，常常被用来作为晋升和报酬的依据。

因此，不论是教学绩效、科研绩效，还是服务绩效的评价，对于大学教师的激励都有非常重要的影响。

　　根据以上对研究型大学组织目标、激励对象、激励物、工作绩效等问题的研究，结合社会组织的一般框架及研究型大学教师自身的特点，我们构建了研究型大学教师激励机制的一般框架，见图2。

　　我国研究型大学教师激励机制的理论建设和发展还需要在实践中不断地探索和完善，因此，针对发展变化的实际，我们要不断调整激励机制的框架，以期更好地激发教师潜能，人尽其才，为建设世界一流的高水平研究型大学贡献一份力量。