最完整的招聘分析报告Word文档下载推荐.docx
《最完整的招聘分析报告Word文档下载推荐.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《最完整的招聘分析报告Word文档下载推荐.docx（19页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
一、基础数据统计
1、岗位招聘数据汇总（表一）
2017（上半年度）招聘数据汇总——岗位
日期：
2017年09月04日
岗位
部门
计划人数
应聘人数
应聘比
面试人数
面试比
录用人数
录用比
招聘完成比
到岗人数
到岗率
录用未到原因
1
弱电工程师
工程部
22
14%
5%
100%
课件制作
管培
10
30%
10%
50%
暂停
课件策划
－
培训师
39
3%
0%
薪资
培训助理
223
12
1%
75%
67%
美工
市场部
14
21%
7
市场策划
21
29%
8
销售经理
营销总部
66
9%
2%
25%
9
GIS工程师
产品三部
23
前台文员
行政部
172
18
11
开发工程师
产品二部
37
22%
8%
售前工程师
系统集成
30
7%
13
网页设计
医药事业
19
47%
运营总监
15
技术总监
33%
16
市场经理
17
培训经理
20%
13%
20
35%
创意设计
软件工程师
产品一部
合计
753
97
46%
83%
数量与质量评估参数说明：
1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×
总成本效用计算：
2、面试比=面试人数/应聘人数×
1、总成本＝网络招聘费＋现场招聘费
3、录用比=录用人数/应聘人数×
2、网络招聘费＝（3000元/12月）*5月＝1250元（3月—8月）
4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×
3、现场招聘费＝2000元*1次＝2000元
5、总成本效用=录用人数/招聘总成本
4、总成本效用＝18人/（1250元＋2000元）＝％
2、部门招聘数据汇总（表二）
2017（上半年度）招聘数据汇总——部门
部
门
岗位数
备
注
35
26%
管理培训中心
333
33
45%
78%
营销管理总部
推荐
医药事业部
3、招聘成本数据汇总（表三）
2017（上半年度）招聘数据汇总——成本
招聘起始
招聘结束
单位
耗时（工作日）
51job
招聘（3000元）
现场
招聘
（2000元）
2017-03-01
2017-03-09
√
2017-03-10
2017-03-23
2017-04-23
31
2017-04-19
29
2017-05-16
48
2017-03-15
2017-04-20
26
2017-04-09
2017-03-19
2017-04-11
2017-03-22
2017-05-08
2017-04-02
2017-04-24
2017-06-11
2017-05-25
2017-06-25
2017-17-10
2017-17-23
42
2017-06-12
2017-17-09
521
人均招聘成本计算
1、单位耗时：
该岗位招聘所需工作日
1、总招聘成本＝1250＋2000＝3250元
2、人均招聘成本＝总招聘成本/录用人数
2、人均招聘成本＝3250/18＝181元
备注：
1、仅统计根据招聘申请流程报上来的岗位；
2、按照流程上报，但人员通过非招聘途径录用的岗位不统计在内；
3、因为新入职人员离职造成二次招聘的数据不统计在内；
4、各地分公司的招聘数据不统计在内；
5、招聘成本仅统计网络招聘包年费和招聘会费用，其他费用（工资、广告费、交通费等）不包括在内；
6、因产品一部招聘正在进行中，核算招聘成本时不统计在内。
第三项招聘工作分析
一、概述
CU2017年度招聘工作从3月初开始，之前因配合公司经营战略调整，从2016年下半年起招聘工作一直处于半停顿状态，此种状况持续到06财务年度止仍未有改变。
17财务年度始，关于本年度的招聘计划及相关部门的招聘需求仍在酝酿中，云深不知处。
考虑到年前的招聘氛围以及XXX总裁在06年终大会上关于人员控制的讲话，对17财务年度招聘工作的整体预计是：
严控招聘人数，主要为关键项目和关键岗位补充人员，淘汰冗员，尽量少而精。
17年3月始，各部门招聘需求集中上报，尤以管理培训中心、技术中心、营销管理总部、系统集成事业部、市场部为主，岗位数达19个，计划招聘人数达33人，通过精简（1、类似岗位压缩为一个，减少招聘人数，比如培训主管和培训师，档案管理和培训助理，软件开发项目经理和软件开发工程师，GIS产品经理和GIS开发工程师；
2、删去研发部实习生等岗位。
），岗位数为12个，计划招聘人数为26人。
17年4月中旬以后，公司再次对招聘工作进行严格控制，之前已经发布的岗位陆续停招，其后发布的岗位包括：
1、管理培训中心新增6个岗位，计划招聘人数10人（该招聘人数已压缩）；
2、医药事业部美工岗位，计划招聘人数1人（已结束）；
3、产品一部软件工程师岗位，计划招聘人数2人；
4、产品二部新入职人员离职，进行二次招聘，人数1人；
5、研发部DBA工程师和研发工程师岗位，计划招聘人数待定；
6、总裁办实习生岗位，计划招聘人数2人。
二、基本分析
1、应聘比分析
类别
发布效果
高应聘比
好
较好
较差
低应聘比
差
总应聘比
***因现场招聘收到的有效简历数量很少，不计入统计，本次分析只考察网络招聘发布效果***
分析：
a.网络招聘整体发布效果较差，与发布的岗位多为专业技术类职位有关；
b.事务类岗位和基础岗位应聘比较高，网络是招聘该类职位的有效渠道；
c.管培的几个职位偏冷门（比如课件策划），或者岗位要求较高（比如运营总监、技术总监），发布效果欠佳。
2、录用比分析
人员质量
高录用比
25％
低
13％
一般
10％
低录用比
1％
高
2％
总录用比
因招聘渠道单一，取样时间段较短，取样数量有限，很多职位都没有招到合适人选，上述录用比与所招聘人员质量之间只存在理论上的相关关系，相关性较低，因而仅供参考。
3、招聘完成比分析：
46％，不及格！
4、到岗率分析
未到原因
非100％到岗
0％
67％
总到岗率
83％
a、薪资仍然是求职者寻求新职位的主要动因，提出的薪资要求通常比原公司高20％左右；
b、公司薪资水平处于市场中位数（即一大堆差不多的公司挤在一起的意思，不等于甚至低于50％水平），竞争激烈；
5、录用人员吻合度分析
通过招聘录用人数
试用期限已到人数
未过试用期人数
过试用期人数
主动离职人数
被动离职人数
试用期
通过率
100％
1、试用期通过率＝过试用期人数/（试用期限已到人数－主动离职人数）×
三、SWOT分析
当前招聘工作SWOT分析
2017年5月1日
S
1、有一套相对成形的招聘流程；
2、公司制度相对规范，管理较为人性化；
3、公司在业界具有一定的知名度，对人才有一定吸引力；
4、公司成立至今将近10年，在对IT人才的招募上积累了一定心得，业内人才招募网络正逐步形成中；
5、HR招聘人员的敬业度和工作效率尚可。
W
1、HR招聘人员缺乏经验，专业度有待提升；
2、公司经营战略不够明晰，难以形成并有效实施公司人力资源招募计划；
3、招聘流程不够标准和严谨，一般岗位的招聘流程甚至比高阶岗位更繁琐；
4、招聘渠道相对单一，尚无打造公司在IT业内的人才交流平台；
5、公司薪资福利水平的竞争力有限，难以吸引高端人才；
6、HR基础性工作尚没做到位，岗位招聘标准不够清晰；
7、用人部门对招聘工作的了解有限，在接待应聘者、面试过程控制、问题设计、任职岗位要求和考察关键点等方面的认识有待加深。
O
1、《劳动合同法》的出台，及相关法律法规的不断完善，加大了公司用人成本和风险，公司不得不提高对招聘工作的重视程度；
2、IT业竞争激烈，特别在中小规模IT公司之间，难有突出者，人才争夺上亦如此，有机会获得性价比均高的人才；
3、政府持续加大对高新技术产业的扶持力度，IT业蛋糕将越做越大，IT人才培养也将加速，可供选择的空间将更大。
T
1、在可预见的将来，IT业竞争将加剧，优胜劣汰的速度会更快，公司将面临严峻考验；
2、随着劳动用工的进一步规范，政策对劳动者就业权益的倾向性保护，可以预计人才的流动性将进一步加大；
3、烟草业的变革，可能导致公司经营战略的相应变动，进而影响公司对人员规模、结构和质量的要求。
1、关于SWOT分析：
SWOT通常用于公司经营战略分析，分两大部分，四个矩阵模块，是对影响企业经营战略的内外各类因素进行通盘考虑，进而制定公司经营目标、计划、资源配置方案，确定达成组织目标的策略和实现路径。
现将其用于对当前招聘工作的分析，冀望通过这一分析工具的运用，对影响目前招聘工作的各类因素做一整体考察，理清思路，确定下一阶段的工作目标和实现策略。
2、S＝Strength——公司在招聘工作上的优势；
W＝weak——公司在招聘工作上的弱项；
O＝Opportunity——对招聘工作产生积极影响的外部因素；
T＝Threaten——对招聘工作产生消极影响的外部因素。
第四项目标和策略
一、目标设定
17上半年度招聘工作已经结束，在对其进行数据汇总分析和工作总结的基础上，应该就下一阶段招聘工作的开展制定出详尽计划，并结合公司考核体系，设定科学、合理和具体的工作目标。
初步设定，17财务年度下半年度的招聘工作目标由2大部分组成，分别为：
1、关键考核指标
招聘完成比达到80％（≥80％）；
到岗率维持在80％以上水平（≥80％）；
试用期离职率控制在10％以下（≤10％）；
招聘费用控制在5000以内（≤元）；
招聘工时控制（一般岗位≤15工作日，技术类岗位≤25工作日）
录用人员职位吻合度达到90％以上（≥90％）。
2、工作改进指标
招聘人员专业程度的提升；
提升招聘流程的标准化程度；
招聘数据及信息汇总工作的完善；
招聘渠道的拓展，人才交互网络的构建尝试；
基础性HR工作的完善；
招聘标准的清晰、统一；
尝试制定变动较小的区间段招聘计划；
加强与用人部门的沟通交流，就用人的标准和招聘的具体细节尽可能达成一致。
二、实现路径
策略及路径选择
2018年5月1日
号
项目
策略
说明
人员胜任
HR招聘人员专业知识提高计划
自我学习、外训、内部交流
HR招聘人员职业度提升计划
职业技能、形象、态度、道德的学习
非HR专业人员招聘知识提高计划
编撰非HR专业人员招聘工作手册、座谈
标准统一
职位清理及分类计划
编制职位分类体系表
各部门常用岗位任职标准确定
与部门主管沟通确认
流程控制
制定招聘小组成员组成标准
部门管理人员招聘工作职责说明书
编制管理计划
引入并实施编制管理办法
设置一般职位标准招聘流程
流程设计
设置高阶职位标准招聘流程
基础工作
岗位分析
职位说明书
胜任力模型构建
岗位胜任力匹配体系
招聘数据及信息汇总工作完善
信息收集工具及流程的编制
规范招聘需求及计划申报工作
申请表格设计、需求申报制度的规范
平台构建
招聘渠道比较及有效选择
特色网络招聘产品的选择及搭配方案
外部招聘资源的搜集和利用
外部人才服务机构、公司及人员的互动计划
内部招聘资源的搜集和利用
内部员工推荐奖励制度及管理办法
离职人员管理计划
离职人员管理办法的制定和执行
****配合工作计划使用****
第五项招聘工作计划（略）
****应参照公司17财务年度下半年度经营计划制订****
****其内容的详实程度及执行力度如何，是实践上述策略，落实工作目标的关键****
人力资源部
XXXXXX技术股份有限公司
升级会员 