企业人员招聘渠道的SWOT分析毕业论文人员招聘Word格式.docx

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定性环节，而招聘渠道直接决定招聘工作的成败。

招聘渠道的目标就是以

协助企业提升招聘运行效率，在企业和应聘者间信息发布和辅助沟通的一座桥

梁。

一个可靠而的招聘渠道应该同时具备目的性、经济性和可行性，

招聘渠道大致分为内部招聘和外部招聘，企业为了招募到优秀的人选会投

入大量的财力，不同的招聘精准度网络平台会产生不同的效果，例如苏州乐园，

会根据自身的需求来选择合适的，而合适的就要是最好的。

二、企业人员招聘理论概述

（一）相关人员招聘的重要性

1．该家招聘的成功可以或使更多的人了解这家公司，了解企业后可以让潜

在员工选择是否来这家企业工作。

2．招聘者是否录用和录用的话题性可以扩大企业的扩展知名度。

3．有效的录用和正确的培训方式不仅拉高企业形象，还能锻炼出一

批高素质的复合型人才。

4．成功的招聘关系着企业各部门之间是否能和谐的运转，是人力资

源管理中不可或缺的一部分。

（二）相关人员招聘的必要性

1．企业自身发展离不开员工的通力帮助，两者是双赢的。

2．企业间相互竞争逐渐激烈，某些潜在员工将会变成企业的核心竞争力。

3．企业按照既定的首要目标，在招揽人才的同时宣传自己，从而形成良

好的口碑，打下坚实的基础。

4．公司员工招聘直接影响到员工培训与合作开发，绩效管理工作所能达到的高度，

是企业的人格结构价值观。

（三）人员招聘途径医务人员的来源与选择

1．人员招工途径的来源

一般人员招聘的融资途径有自考两种：

内部招聘和控制棒招聘。

内部招聘是向企业中在职员工传递相关职位空缺的消息，吸引一些有

能力有上进心的员工，对合适的人选发出邀约，或通过考试进行选拔，最

后安排人员调动。

内部招聘的来源：

内部晋升、岗位轮换、人员返聘或重新聘用

内部晋升：

指在企业内部选拔能够胜任相应职位的，用来填补高

于其原来级别的职位悬缺。

岗位轮换：

在不同的时间段，企业会安排某些不同的员工在不同的职

位上轮流调换，给员工更多的健康发展机会，使得社员掌握更多的技能，提高

并锻炼自己的本领。

人员返聘或重新聘用:

某些企业，在一定的特殊环境下（如运营不佳，

公司员工饱和）会有一批员工下岗待聘，当企业运营有所好转或者企业规

模扩大时，企业会重新选择重新聘用这些老员工。

2．员工招聘途径的可以选择

企业会根据已定的产业发展目标和需求制定消费标准，在这些标准的基础上招

聘合适的员工。

（1）分析招聘的要求，组成相应的招聘小组作好招募招纳员工。

（2）确定相应的招聘来源，按照招聘计划中职位需求的数量和资格

要求可以选择最好的招聘来源，无论是其内招聘自考渠道还是外部招聘渠

道。

（3）选择正确的招聘方法，在确定招聘来源后按照计划选择行之有效

的方法，例如发布广告、现场招聘或选择本票力量。

（4）进行利弊分析，择优而选。

三、企业人员招聘的基本渠道及存在的结构性问题

（一）企业人员招聘的基本渠道

企业人员招聘的基本特征渠道：

内部招聘渠道和外部招聘渠道。

1．内部招聘渠道

内部招聘的方法：

职位公告法、员工推荐法、人才储备法、公司考评

考核法。

（1）职位公告法

职位公告法是面向面向企业所有在职员工发布信息通报现有职位主席职位的方法。

比

如在公司目前的目标公司发布栏上张贴信息，在公司内部网上上传广告等，吸引并激励员工奋

勇争先，通过层层考核反之亦然合适的人选录用。

（2）员工推荐法

员工推荐法，顾名思义高管就是由企业员工根据公司实际需要向人力资源部门内推

荐其熟悉的、能力足以胜任此闲职的人选，由公共关系门审查考核，最后确定

适合该职位的最佳人选。

（3）人才储备法

人才储备法是招聘的一种特殊方案，是利用现有员工数据库中的各项信

息，挑选人才进行相应的高级人才职位匹配，建立人才储备库是许多企业发展战略的重要

组成部分，包括完整的在职、应聘、未聘、待聘林宏吉等人选的详细资料信息。

（4）公司考核考评法

考核考评法是中大型企业常用的方法，按季度或年度定期考核评价，根据成

绩决定升迁，是企业中有能力仍旧却没后门的人才脱颖而出的方法。

2．外部招聘渠道

外部招聘的方法：

广告媒体招聘、校园招聘会、借助中介、网络招聘

（1）广告媒体招聘

广告媒体招聘企业通过在各种传统媒体上做招聘广告，例如电视、广播、大

众化的报纸杂志，在上面刊登相应职位的信息。

（2）校园招聘会

狭义的校园招聘会是企业直接从学校招聘各层次的应届毕业生，广义的上的

校园招聘会是企业通过各种方式招聘各类各层次的应届毕业生。

高校是个巨大的

人才储备库，尽管缺乏经验，但可塑性极佳。

（3）借助中介

一般的中介机构包括人才交流市场、招聘洽谈会、猎头公司和网络招聘等。

人才交流市场（如劳动力市场、人力资源市场等）常年为企业用人单位服务，他们表单拥有详细完善的人才资料库，可以为企业催生最适合的人选人选。

招聘洽谈会在人才交流中心每年都要举办许多场，在现场应聘者和用人企业

可以直接需要进行交流和洽谈，进行简单的初次面试，缩短招聘周期，减少招聘的工

作量，在短时间内高效率获得人才。

猎头公司是高层管理人员的招募方法，高级经营管理人员通常是业内的业界专业

人士，与一般应聘者有所不同更加的是他们更加专业，并且具有丰沛的知识经验。

通过猎

头公司招聘到出口处的人才在管理或专业技能上有着惊人之处，是业内不可多得的人

才，也核心是上市公司核心竞争力的价值体现。

（4）网络招聘

网络招聘也称电子招聘，是通过技术手段使用搜索引擎来帮助人事经理来招

聘人才。

通常使用两种方式成功进行网络招聘，一种是外贸企业在自己网站发布招聘消息，

建立相应的系统，另一种是跟第三方网站（类似58同城、智联招聘）合作，发

布招聘职位信息和相应要求。

（二）企业人员招聘渠道存在的问题问题

1.内部招聘渠道存在的问题

（1）职位公告法：

企业宣传部为了使每位员工知道职位空缺的消息，难免会

增加工作压力；

如果某些员工的反馈得不得及时的处理，落选者士气大减，工作

消极甚至对总体而言企业有两极化评价；

如果几个候选人高度条件水平相差不大，招聘人员难以

选择，出现僵局；

某些员工想脱离现有职位，难免与同事或上司不和谐，陷入尴

尬局面。

（2）员工推荐法:

推荐员工过多可能形成推荐小团体，影响内部和谐；

一旦员工

被拒易诱发不满情绪；

稍有偏颇会营造绝不公正、不和谐、恶意竞争的情况。

（3）人才储备法：

招聘周期长，花费招聘费用较大；

工作量大，难以实时更

新思维人才数据库的最新信息；

仅限于客观信息，主观（对公司忠诚度、工作干劲）

信息无法从信息库得知。

（4）公司考核考评法：

招聘周期长，工作量大；

员工无法提供平常工作效率得不到保

障；

影响落选者的信心，造成不自信的心态。

2．外部招聘渠道存在的风险问题

（1）广告媒体招聘：

电视广告花费成本增加较高；

不同报刊媒体有不同的号召影

响力；

广播的传播方式影响力小，宣传力度不强；

某些广告会影响企业稳重的大众形

象；

很少找到复合型专业人才。

（2）校园招聘会：

应届毕业生经验不够，融通性缺乏；

企业会花大量金钱、

时间与精力去进行培训；

理论知识化为技能经验需要科学知识一定的时间；

应届毕业生过

于理想化，难以谈及现实与期待的落差；

离职率高；

校方微秒组织投入时间和成本较

多。

（3）借助中介：

人才交流市场专业和高等人才较少，离职率高；

招聘洽谈会

上所真正合用的人选不多，人选质量难以保证，易被其他宣传活动影响；

通过猎头

公司招募到的人才花费相对较低较高，容易使同等地位的员工有失落感。

（4）网络招聘：

可信真实度低；

信息处理难度大；

可能不法利用网络发

佩编辑者虚假招聘信息欺骗求职者，使求职者经济利益受损；

网络招聘成功率低；

不适

用与中国经济和技术欠发达的地区。

四、人员招聘渠道的SWOT分析

（一）SWOT分析方法概述

SWOT分析法，是企业战略分析和竞争对手分析中最常使用的一种战略方法

之一，把SWOT拆开来看，S代表Strengths,即优势；

W代表Weaknesses,即劣势；

O代表Opportunities,即机会；

T代表Threats,即威胁。

在这四种因素中S和W

是企业内部客观存在的，O和T是外部竞争因素，接下来游乐园以苏州乐园人员招聘为

例，通过SWOT方法或进行具体的分析。

苏州世界之窗宏观环境SWOT的分析图（图一所示）：

图一：

杭州乐园宏观环境SWOT分析图

根据苏州乐园宏观环境SWOT分析图的结论，我们可以选择相应人员招工招聘渠

1．中会从苏州渡假村在宏观环境分析中的优势方面看，可以选择内部招聘的型式。

杭州乐园属于国有企业，经济势态大好，求学有能力培养和深造一定数量的内部员工，

而且通过一些商业广告的宣传，例如地铁站的幻灯片、苏州日报不定期定时的新闻报导或旅

游月刊的外贸企业宣传等使得企业拥有良好的形象，容易吸引专业各种不同专业不同自由度的应

聘者前来应征，企业的选择更加模糊。

苏州乐园作为国内最早一批的4A级景区，

拥有的技术和设备都是领先进口产品都的，这种情况企业一般需要技术性人才，这种人

才除了具有专业技能外还需要不断更新自己的知识面，在企业里一般已经拥有相

应合适的员工了，通过内部考试测评晋升的员工将更加具有企业忠诚度。

内部招

聘能降低风险，节约招聘的花费生产成本，使得效率最大化，多层招聘有利于培养员

工的奉献精神，这有利于形成企业文化。

2．从苏州乐园在宏观环境分析中的劣势方面来看，关于设备老化、研究开

发落后和缺乏关键技术的问题，可以通过外部的方法来甄选新员工进行改

善，这类新员工通常是经过猎头公司招募到的，这类员工工作经验丰富，在管理

和专业技能上有一定的过人之处，是同行业中的顶尖人才。

当基层管理混乱时，

可以使用内部招聘中职衔的职位函件法，激励基层员工的士气，不断提高有发展前途和有

产业发展愿望的员工的软件产业工作能力，使基层工作有序地需要进行。

3．从苏州乐园在宏观环境分析的机会方面来看，可以选择外部招聘和内共

部招聘科学管理的方式。

当一个企业需要有新技术、新市场时，最好利用外部招聘中均

人才交流市场招聘的方式招募到新鲜的血液，这一类新员工有着崭新的、大胆的

视野，而且屈指可数主观的偏见。

想要优于同类竞争者，企业可以通过第三方猎头公

司进行招聘，企业想要成就必须引进许多杰出人才，特别是稀缺的复合型人才，

在某些程度上既外部能节约企业内部培养员工和业务培训的费用支出，又能给企业带

来急需的新知识和新技能。

4．从苏州乐园在宏观环境分析中的威胁方面看，当企业在已经存在同类竞

争的情况下又出现新的竞争者时，需要革新，利用外部招聘中广告或独家利用中介的

渠道招揽人才，这种新员工通常有新鲜的念头、新鲜的点子，那种新生力量的想

法总是一鸣惊人的，很容易在市场同一行业中脱颖而出，使企业拨得头筹，而且利用

广告和借助中介的力量选择面更广，企业完全可以出一个当前企业陷入窘境的问

一题考验前来应聘的潜在员工，挑选最有创意、最有诚意、最适合本企业国际化的员

工，想当于设立了一个门槛，跨得过额度就是企业的新成员。

由上述，我们可以再细分苏州人员招聘渠道，分为内部招聘渠道SWOT

分析（图二）和外部招聘渠道SWOT分析（图三）。

图二苏州乐园内部招聘渠道SWOT分析图

图三苏州欢乐谷外部渠道SWOT分析图

（二）实习人员的调查问卷汇总与分析我做了一份有关于苏州报名者乐园应聘者的调查问卷，由于苏州乐园招聘岗位少，

应征者也较少，我整理了20份有效的问卷有效进行分析和阐述。

1.

图表一

您的性别是？

如图表一所示，前来应聘的人员中，男女的比例是45%:

55%,女求职者比大叔求职者多一人。

2.

图表二

您现在的就职情况是？

如图表二所示，在20位求职者中，待业中的待聘者占总人数的35%，应届毕业生占总人数的25%，在职人员占到总人数的20%，自由职业者的比率和百分比在职人员一样是20%，明显待业人员总和总体的大多数。

3．您是如何得知这个招聘的消息的？

图表三

根据上述幻灯片三的显示，招聘来源大多来自第三方网络参考资料招聘网站，所以企业在招聘渠道中最好大力加强第三方招聘网站的，虽然花费成本过高，范围过大，但是筛选的空间大点，有比较性。

其次，应届大学生的数量也是居高不下，在校园招聘会上也应该放在招聘工作的核心位置。

4.您期望关于哪方面的职位空缺？

从上图所示，新员工对未来职位的期望预计未来大部份偏向于管理层人员，其次是在人力资源管理管理工作方面，即新员工也是诸多向往的。

关于技术研发部门，一直是企业的重要一环部门，也是很多希望入职的。

5.您期望的免税额是什么？