公共组织学课程论文文档格式.docx

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2.2公共组织人力资源管理的特点2.2.1利益取向的公共性公共部门的人力资源管理不允许谋求其部门的自身利益，公共管理包括公共部门人力资源管理，必须以公共利益为其最基本的价值取向。

2.2.2管理行为的政治性以政府为核心主体的公共部门掌握社会公共权力，在社会价值的权威性分配中起关键性作用，所以公共部门人力资源管理不可避免地具有政治性色彩。

2.2.3管理层级的复杂性以政府为核心主体的公共部门，是一个纵横交错、层级节制的庞大的组织结构体系，这就决定了公共部门在人事管理权限的划分、人力资源的获取、配置、使用等方面都具有与私人部门所不可比拟的复杂性。

2.2.4绩效评估的困难性公共部门的产出是公共物品，大多数公共物品具有非竞争性、非排他性的特点，无需通过市场就可以消费，并且难以量化，难以确定个人在其中的贡献份额，因此对公共部门的人力资源进行绩效评估就存在一些技术上的困难。

2.2.5法律规制的严格性公共权力具有两重性，既可以用来实现公共利益，也可以用来谋取个人私利。

因此必须以专门的法律、法规对公共部门人力资源管理加以严格的规范，在各个环节上以法律形式予以约束，依法进行管理。

3我国公共组织人力资源管理现状3.1人力资源管理主体单位缺乏主动性，社会环境较差不少领导干部对“人才效应”特别是关键人才的作用认识不清，对市场经济条件下科技是第一生产力、人才是第一资源而且是最重要最强势的资源理解不深：

在人事管理中，尚未实现由人事档案管理到人力资源管理，再到人才资本理论的转变。

能调动人力资源管理主体单位积极性，并有约束力的办法不多。

伴随着物质财富的丰富和社会的进步，提高生活质量，实现个人的自由而全面的发展是大家向往和追求的目标。

3.2人才个体自身存在着缺失和不足观察人才队伍的现状，我们不难发现：

有的满足于现状，陶醉于已有的专长和成绩，对日新月异的世界感觉迟钝，在大挑战面前缺乏进取意识和紧迫感，在继续教育训练上所下的功夫不够，忽视知识更新、潜能开发、自我提高和能力储藏；

有的受外部环境的侵扰和世俗化的冲击，在目标取向和价值追求上发生偏差，表现为过度的急功近利和过高要求物质待遇，合作意识和团队精神不强，脱离整体和大众。

3.3政策机制不活，制度保障不力完善的人才政策和灵活的人才机制，公平、公开、公正的制度环境，是引进、留住人才和充分发挥人才作用的保证。

一方面是人才政策缺乏系统性。

多数地方尚未形成一整套适应市场经济要求和人才一配置规律的人才政策措施，难以对人力资源管理、人才调配、人才结构调整和资源整合起到导引了调控作用。

另一方面是人才要素市场发育缓慢，人事制度改革滞后。

3.4人力资源管理战略规划滞后目前，一些地方和单位对此认识不清，战略规划工作严重滞后。

部分领导者和规划制定者对人才和人力资源管理的内涵把握不准，或者眼光不远，胸怀不宽，短期行为严重，对本地本单位的人才队伍建设缺乏长远的考虑和设计，造成己定的规划落后的形势。

4我国公共组织人力资源管理存在的问题4.1公共组织人力资源开发环境欠完善公共组织的干部人事制度改革，目的是要创造一个公开、公平、公正、竞争、择优的环境，为优秀人才的脱颖而出创造一个良好条件。

但是，人才能上不能下的问题还很突出。

具体表现在：

一是政策环境较差。

许多人才政策虽然制定了，但停留在口号里、文件上，兑现落实不够，有的在实施中受人为因素的干扰太多，诚信度低。

二是人文环境不好。

许多地方和单位只重视人才引进和使用，不注意关心和解决人才的实际问题，“尊重知识、尊重人才”的气氛还不浓，妒忌、排挤和压抑人才的现象还很有市场。

三是发展环境较差。

许多地方对经济社会发展必需的软环境和硬环境治理不够，如交通、通讯、城市建设落后，经济和社会各个领域的改革步伐较慢，法制不够健全，社会不够文明，对外开放形象不佳，使人才感到创业、生活的环境太差，人生价值难以实现。

使许多优秀的年轻人才错过了施展才华的最佳时机，受到了不公平的待遇。

4.2职位分类制度尚未科学化职位是人力资源管理的组织基础。

职位分类是指在工作分析的基础上，依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件，区分若干具有共同特色的职位加以分类，并作为公共部门人力资源分类标准的一种管理制度。

目前我国职位分类还不发达，公务员的分类系统仍以领导职务和非领导职务的划分为主，而且在实际操作中缺乏具体的工作分析、职位评价和工作说明书等实质性内容，特定的职位要求的职责和条件通常没有明确的规定。

此外，对于国家权力机关和党群团体的工作人员，目前参照国家公务员制度进行管理，仍旧是“不同类型干部，同一模式管理”。

4.3管理机制不够灵活用人上论资排辈、求全责备、“学而优则仕”和唯文凭、唯身份、唯年龄、唯职称等现象还存在，识人渠道狭窄，选人方式陈旧，公开、平等、竞争、择优机制尚未健全，优秀人才难以脱颖而出；

对人才重管人头、重使用，轻服务，缺乏关心和鼓励，缺少培养和激励，人才价值得不到充分体现，其积极性和创造性难以发挥。

干部人事制度改革还不够深入，人才选拔任用和管理监督激励机制不活。

壁垒太多，人才流动机制不活。

人力资源部门所有、单位所有、地区所有的现象还比较严重，由于户口、编制、身份、档案、住房、社会保险、家属安置、子女入学等方面的限制，致使公共组织在人力资源开发上的投入普遍严重不足。

4.4考核流于形式,难以形成激励公共部门进行绩效考核时，大多数由上级领导来完成，然而工作绩效是多维度的，不同个体对同一绩效得出的结论是不相同的，因此这种考核方式信息面较窄，难以保证考核的客观性和公正性。

考核标准不明确，《公务员法》规定公务员考核的内容是德、能、勤、绩、廉五个方面,同时注重考核工作实绩。

但在实践中，一方面缺少评价实绩的客观标准，使得注重实绩这一考核原则变得模糊；

另一方面，公务员的考核大多是定性的。

德、能、勤、绩、廉缺乏量化从而难以比较，并且对这五个方面的权重没有明确的规定。

考核结果方面主要存在的问题是忽略结果的应用，没有针对考核中存在的问题制定个人发展和培训计划，也没有明确考核结果与薪金和职务调整、选拔培训之间的具体联系。

4.5公共部门人力资源管理信息基础薄弱信息是人力资源管理的数据源和分析源。

目前公共部门人力资源管理信息，大多限于人员状况、薪酬、培训、绩效考核等方面的简单数据，对人力资源的信息管理也只是对这些原始数据的收集、录入和简单处理,缺乏深入分析，未能充分利用计算机、网络等工具，实现人力资源管理信息的电子化。

同时，公共部门人力资源信息有不充分、不对称情况，信息分析和利用的工具存在不适用等问题。

信息基础的薄弱，使得公共部门人力资源管理信息共享性不足，进而导致公共部门人力资源管理决策的低效。

4.6人力资源培训工作与实际需要存在差距我国公共部门的人力资源管理部门对组织成员的培训没有统筹考虑，存在的问题主要表现在：

第一，开发培训缺乏科学的需求分析。

公共部门在培训规划的同时，没有将组织战略与公务员个人需要有效结合，忽视了对培训需求的分析，导致培训没有明确的目标，效果无法评估，培训开发的积极性也就越来越低。

第二，培训的内容不科学。

我国各类干部培训机构的培训内容与高校的课程设置大同小异，只是知识难度更低。

另外，我国各级党校和行政学院对公务人员的培训大多以思想品德和政策理论为核心，不注重人的潜能的全面开发。

第三，培训方式落后。

以课堂讲授为主，角色扮演、情景模拟、人格拓展等先进教育方法很少运用，培训效果大打折扣。

5公共组织人力资源管理存在问题的解决对策5.1人力资源管理的全球化，信息化组织的全球化，必然要求人力资源管理策略的全球化。

通过人力资源的开发与培训使得管理者和被管理者具有全球的概念。

人才的价值（价格）就不仅仅是在一个区域市场内体现，而更多的是要按照国际市场的要求来看待人才价值。

跨文化的人力资源管理成为重要内容。

适应时代要求，健全市场管理机制，实行人力资源管理的市场化运作。

逐步把市场对人力资源配置的基础性作用同党和政府的宏观调配、政策引导职能结合起来，强化运用价值规律和经济手段来管理人才，大力加强人才市场建设，配套建立健全人才养老、医疗、伤残社会保险、人才流动服务、人才流动争议仲裁等社会化服务体系，实现行政手段向经济手段管理人才方式的转变，使单位选贤、个人择业都通过人才市场来实现，促进人才管理的市场化、规范化、合理化。

5.2建立科学的、适合国情的职位分类制度职位分类制度的优点在于对各项职位要素都有明晰的规定，不足之处在于静态的职位描述缺乏灵活性，只强调人适应职位要求，而忽视人的能动性、创造力。

目前的趋势是以“概括性的工作描述代替了详细的工作描述”，不强调职位分类的细化。

如加拿大政府对公务员制定的通用分类标准，该标准按照责任、技能、努力程度、工作条件等四个因素，对职位进行衡量，将所有的公务员职位分为八大类，这种标准具有简单、通用、公平的特点，使管理更为有效，并为公务员创造了更多的流动机会。

我国可以借鉴国外的先进方法，结合本国国情，制定一套适合我国公共部门的科学的职位分类制度。

5.3建立开放式的人才选拔机制加快建设利于优秀年轻干部脱颖而出的“绿色通道”。

在开放的社会条件下，人才是跨国界、跨地区、跨行业的，必须扩大选人视野，形成开放式的人才选拔机制。

建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的开放式人才选拔机制，是一种遵循类人才成长的不同规律，充分体现公开、平等、竞争、择优的原则，以扩大民主、提高公开度和透明度、引入竞争机制为取向的选拔机制，是适应入世挑战和人才分布日益社会化、社会生活日益复杂化特点的一种全新的人才选拔机制。

5.4加大考核结果与收入高低的联系考核工作中存在的问题需要有关部门采取措施加以改进，如建立考核责任制、订立科学易行的考核绩效的标准等。

公共部门人力资源管理应该越来越多地将市场的法则和机制引入到人事行政管理活动中，强调人才的竞争和发展。

市场法则就是要根据工作实绩决定经济收入，因此要加大考核结果与公务员收入之间的联系。

我国公务员实行的是以职务和级别为主的职级工资制，其中可根据工作实绩调整的部分很少，难以起激励作用。

可以借鉴新加坡政府推行的“个人工作表现奖金”制度，对表现超过本职工作要求的公务员给予一定的奖金。

以平日的考核来确定表现，从而将考核结果与个人收入状况有效结合起来。

5.5利用现代信息技术,实现管理手段的网络化现代人力资源管理活动不再是信息的简单记录与归类，它需要对这些原始数据进行深入分析，从中发现组织人力资源管理中存在的问题，并提出合理的解决建议，因此组织的人力资源管理信息平台建设势在必行。

首先，公共部门应建立共享性的信息系统，一方面使成员随时了解组织人力资源管理的相关信息，另一方面使组织及时获得成员对组织人力资源管理问题的反馈；

其次，公共部门应根据组织需要建立分门别类的人力资源管理系统，如培训、薪酬、绩效等专门的人力资源管理信息库，以便组织在人力资源管理过程中快速获取相关信息，提高人力资源管理决策的效率。

5.6建立旨在提高行政能力的培训体系我国公务员培训要以提高行政能力为宗旨。

对此我们可以采取以下措施：

第一，要进行科学的培训需求分析，利用企业中流行的工作任务分析和工作绩效分析方法科学地评估培训需求，明确培训目标，有针对性地提高公务员素质；

第二，要在培训内容上根据公共人力资源的特点，贯彻学用一致、按需施教、讲求实效的原则，更新课程设置，注重系统性和针对性的有机结合，同时强调专业技术培训与人文精神熏陶的兼顾，注重对公务人员潜能的开发，引进人格拓展训练等先进方法；

第三，要采用不同的切实可行的培训方式，实行长期与短期相结合，正常培训与继续教育同步，在岗与脱产并举，另外要注重引入案例教学、角色扮演、主题研讨、情景模拟等先进教育方法。

6总结公共组织人力资源是整个社会人力资源的主要组成部分，公共组织人力资管理也是整个社会人力资源管理系统的一部分，所以找出公共组织人力资源管理存在的问题，并解决这些问题，对于生活在信息全球化的我们来说，尤其重要。

【参考文献】[1]李传军.公共组织学.北京：

中国人民大学出版社，2011[2]陈国权.组织行为学.北京：

清华大学出版社，2006[3]孟华.公共组织理论.上海：

上海人民出版社，2006[4]边一民.组织行为学.杭州：

浙江大学出版社，1998[5]段淳林.中国组织行政文化.广州：

南华理工大学出版社，2005天津农学院经管系课程论文成绩评定表教师评语:

成绩评定：

教师签字：

年月日注：

该表附于课程论文最后；

评语字数不少于50，一律用蓝、黑字迹手写；

评语要有针对性，指出肯定与不足方面；

不同论文、不同成绩的评语要有明显区别；

成绩以百分制记载。

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