劳动法对病假的规定Word文件下载.docx

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医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。

被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇;

被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。

4、劳动法第四十八条中的“最低工资”是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。

最低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，国家法律、法规、规章规定的社会保险福利。

5、劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。

患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

二、劳动法短期病假的工资计算基数

根据《上海市企业工资支付办法》的相关规定，病假工资的计算基数按以下原则确定：

（一）劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。

集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定。

（二）劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。

（三）用人单位与劳动者无任何约定的，病假工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。

按以上原则计算的病假工资基数，均不得低于本市规定的最低工资标准（现行标准635元）。

法律、法规另有规定的，从其规定。

三、连续病假工资的计算系数

1、职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的病假工资（又称疾病休假工资）是按照连续工龄分别确定的：

（1）连续工龄不满两年者，病假工资为本人工资的60%;

（2）连续工龄满两年不满四年者，病假工资为本人工资的70%;

（3）连续工龄满四年不满六年者，病假工资为本人工资的80%;

（4）连续工龄满六年不满八年者，病假工资为本人工资的90%;

（5）连续工龄满八年及八年以上者，病假工资为本人工资的100%.

2、职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的病假工资（又称疾病救济费）也是按照连续工龄分别确定的：

（1）连续工龄不满一年者，疾病救济费为本人工资的40%;

（2）连续工龄满一年不满三年者，疾病救济费为本人工资的50%;

（3）连续工龄满三年及三年以上者，疾病救济费为本人工资的60%.上述提及的“本人工资”均指按《上海市企业工资支付办法》规定的原则所确定的病假工资的计算基数。

四、病假工资的计算公式

月病假工资=病假工资的计算基数×

相应的病假工资的计算系数日病假工资=病假工资的计算基数÷

当月计薪日×

相应的病假工资的计算系数五、劳动法病假天数的确定疾病或非因工负伤休假日数应按实际休假日数计算，连续休假期内含有休息日、节假日的应予剔除。

而以上公式中提到的计薪日概念，是指国家规定的制度工作日加法定休假日，例如小冯单位的制度工作日是每周工作5天休息2天，6月份单位制度工作日是20天，如果是5月份就得加上“五一”3天法定休假日，而不是统一的国家规定的20.92天月平均工作天数。

6类无效病假

情形一、病假证明来源不明

现在公司略微专业的HR，对于请病假的员工一般都要求其提供在医院诊断治疗记录、挂号证明、医药交费凭证等相关材料，通过这些材料以初步推测病情真伪。

一般而言，病假证明中应当包括就诊患者姓名、就诊科室、病情诊断和病假天数，且应当由出具病假证明的医师签字或签章并加盖医院公章。

而现实中员工确实存在未在医院就医，而在网络等非医疗机构非法购买病假证明的情形，此种情况一般仅有一张病假证明，而缺乏挂号单、病历记录、医疗费发票、检查单等一系列证明，或是提供的病假单、病历本系手写，并无该医院或医师的任何印章，且不能提供其于该日至该院挂号就诊的相关单据，对于这些来源不明病假证明，因不能形成完整就诊记录，从而无法证明员工患病就诊的事实。

通过买卖病假条等方式骗取“病假”具有明显的欺诈性，违背了诚实信用原则和用人单位的规章制度，用人单位可根据劳动法和劳动合同法的有关规定或者规章制度对员工进行相应处理。

曾有员工主张家里被盗无法提供完整材料，但未能提供报警记录，亦未能提供补正病假证明，且家中被盗病历材料也不符合常理，法院据此无法认定员工就医事实对其患病主张不予采信。

值得注意的是，患病员工就医部分证明丢失无法提供完整就医材料的情形。

对此类情形，公司主要是看是否确有就医的事实，如果员工的病假确系丢失，应要求员工进行补开等形式补正或者前往医院调查核实。

情形二、以患病为挡箭牌拒不提供病假证明

劳动者的生命健康权是基本权利，自然不能被包括用人单位在内的任何人和组织非法剥夺，即因病就医及休假权受法律保护。

但法律同样保护用工关系中用人单位的合法用工管理权。

曾有员工向单位提出请病假，初期按照公司要求履行相应的病假手续，提供病假单等材料被批准，但后期仅仅以电话形式请假，未按要求提交病假单。

在公司人力资源部多次以电子邮件以及书面通知等方式督促提交病假单的情况下，依然我行我素以生病为挡箭牌不说明情况也不提交病假单。

公司有相应病假请假制度（该制度已经过民主程序且公示告知），作为员工都应严格执行和遵守，患病职工以患病为万能挡箭牌，认为法律无底线的保护，经单位多次书面催告而拒不提供，行为构成对抗用人单位的管理，公司可以依照相应的规章制度进行管理。

但如果员工确实患病，未能提供病假单或者履行病假手续。

未按照规定履行病假手续期间可以按照相应的规章制度管理，不宜直接界定为旷工或者严重违纪。

毕竟员工患病的事实存在，建议在规章制度的设计中实行积累制管理，实行警告、记过、一般违纪、严重违纪等分类，更为稳妥。

值得注意的是，公司以病假制度来管理员工时，要注意该规章制度有效并且在实际中遵照执行，如果该制度束之高阁，在实际管理中并未执行。

事后，又拿制度说事，其风险就较大。

同时在管理过程中，公司需核查清楚员工不提供病假证明的原因是主观为之（恶意对抗）还是客观不能（外地就医、病情急迫等）造成的，对于客观不能提供病假材料的员工不能直接按照规章制度处理，而对于恶意对抗不提供病假证明的员工也应有书面催告行为。

情形三、医生违规或越权开具病假证明

作为医疗机构以及专业的医院其开具的病假证明应当符合其相应的流程以及基本要求。

实务中，医生违规或者越权开具病假证明情形也很多，如挂号单为妇科，开具的病假证明系骨科或者同一医生在同一天开出不同科室的病假证明、不具备开具长病假证明的医生开具了超出其职级的病假证明期限等等情形，显然此种情形的病假单其开具流程或是医生资质都存在问题。

曾有员工提供就诊记录显示的就诊科室与《诊断证明书》显示的科室不一致，而医师却为同一人，法院认定该情形显然不符合常理，而原告并不能对此作出合理解释，综合其他因素法院未对其主张的病假予以采信。

对于医生是否违规或越权限开具病假证明不宜直接认定，应结合其他病历材料以及应由患病员工对其进行合理解释，必要时可前往医院调查再做审慎判断。

如果员工确系患病，但系医院医生的排班、换班等违规或越权限开具病假证明，此类属于非因职工原因，可要求员工再前往医院重新开具病假证明，员工开出新证明，据此再进行新的判定。

情形四、病假期间劳动者外出旅游

病假本来设置目的在于因病休息。

但员工病假期间外出旅游的事件，在现实中并不罕见。

曾有员工以怀孕不适为由请病假，休假期间随家人外出旅行，后在微信朋友圈和微博晒出行照片，被所在公司发现。

所在公司在进行证据固定后，认定员工存在旷工行为，向员工提出解除劳动合同。

法院审理后认为，作为孕妇在工作期间，多次以病假理由请假，后经查实病假期间前往多地旅游，违反诚实信用原则。

公司以此为由解除与徐某的劳动关系，行为并无不当。

若员工能够证明其病情不仅允许其外出旅游，且外出旅游能够帮助其恢复健康或者出国是进行更好的病情治疗，这种情况就另当别论，当然这需要通过员工提供证据予以证明。

（请阅读本公众号“劳动法行天下”的文章：

员工去巴西休病假是严重违纪吗?

阿里巴巴与丁佶生终审判决书全文）

情形五、病假证明被涂改或病假证明与病历均有修改痕迹

现在很多医院的病历和病假证明已是机打，不太可能会出现修改的情况。

而在手写病历和病假证明的情况下会出现修改的情况，这种情况下，如果病假证明与病历均有明显涂改的，致病假证明病假期间与病历不符，医院又未出具证明称涂改为其所为，那病假无效，或者涂改的病假证明所载期间超过病历期间的，超出部分的病假无效。

曾有员工以口头形式在2014年8月25日至29日期间请病假5天，经过公司的多次催促在十一长假结束后，进行补假。

但其提交的病假证明起休日期存在涂改痕迹。

像是9月25日的日期修改为8月25日，经过公司核实该处涂改并非医生作出，公司遂其根据规章制度的内容进行了处理。

法院依法向出具该病假条的医院进行了调查取证，通过查询关联社保卡信息的支付结算系统以及统一的电子病历系统，发现该员工2014年8月25日并无就诊记录，2014年9月25日曾在该院内科就诊。

法院认为员工未就病假条日期的涂改痕迹作出合理解释，也未举证证明其曾于2014年8月25日到医院就诊的情况下，没有采信该员工关于病假条开具日期为2014年8月25日的主张。

值得注意的是，这里需要区分医生笔误所致涂改的病假单，如果双方对是否笔误产生分歧，可以通过其他病历资料常理判断即可或是由主张笔误的一方去医院核实，要求医院据此出具证明。

情形六、由他人代开的病假证明

此种情形是针对人未在就诊地，由他人代开的病假单。

劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德，勤勉工作是劳动者基本的职业道德。

员工人让其朋友或家人以其名义至医院开病假证明，其行为有违诚信，显然违反了劳动者最基本的职业操守，其病假也会认定为虚假病假。

针对此种情形的员工，用人单位需举证证明该期间员工在外地的证明。

有判例支持用人单位，在此案例中用人单位有证据证明员工从外地回沪的日期及航班号，并提供员工当天飞机已成行的事实，法院认定该员工开具的病假为虚假病假。

要注意区别员工患病事实存在由他人代开病假单的情形，有些员工已经就诊多次，病患确实存在，因行动不便等客观因素无法亲自前往，但病情又基本稳定，为继续治疗，而由家人代开药物和病假的情形。

此处，行动不便和病情稳定是关键，用人单位在此种情形下建议在听取员工解释基础上，再前往医院核查为上。