人事管理制度文档格式.docx

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Ⅰ

1目的

为合理规划和充分开发人力资源，贯彻“管理以人为本，用人以德为先”的人才观，广纳贤才，唯贤是举，进而推进企业持续发展，特制订本制度。

2范围

2.1本制度规定了人事管理中的人员编制、录用、评测、调配及离职手续等（包括临时工和实习生），如本制度未涉及的，按相关劳动法规执行。

2.2本标准适用于---商用车有限公司。

3管理职责

3.1综合管理部负责公司范围内合理充分地调配使用人力资源，实现人力资源优化配置。

3.2各部门应积极配合综合管理部的工作,根据相应职责开展本单位内的人力资源活动。

4管理活动的内容及要求

4.1编制定员管理

4.1.1各部门应遵循“精简、效能”的原则，做到合理设岗、从紧编制、适当定员，工作量少的岗位采取一人多岗、一岗多能。

4.1.2各部门主管需提报编制定员方案，方案要求围绕本部门的职能、相关职责进行有效的职位设计，通过职务分析对职位任务、职责与其它职位的关系、工作环境、任职要求等予以明确。

若无职务分析条件的则该部门职位设置申请无效，各岗位职务描述经综合管理部审核备案后应报公司总经理或董事长批准。

4.1.3本公司的编制定员办法为：

对管理部门实行职位编制定员；

对业务经营及生产等部门实行工作（种类）量、区域编制定员和工位编制定员；

对特殊岗位，则采用设备、效率等办法编制定员。

4.1.4夫妻关系或直系亲属关系的员工不得成为直接的上下级，一般不得在同一部门或有利益关系的部门内工作。

4.1.5定员管理随本公司的机构设置和部门职能职责、职位设置、人员变化等客观条件的变化而作相应的调整。

公司内相关分管领导负责下属部门人员编制定员方案的审核，垂直管理职能系统内所属部门人员编制定员方案的审核，审批权归属公司董事长批准。

4.1.6部门内职位设置、岗位职责等发生变化或调整，职位描述应随之调整，并及时报备综合管理部门审核备案。

4.1.7编制一经批准，任何部门和个人不得随意变动，更不允许在未经批准的情况下增设职位或增加人员。

4.1.8各部门在定员编制审批计划内可提出人员精简或补充更替需求，审批权限归属业务分管领导，综合管理部门以已经批准的编制定员为主要依据核定用人部门人数，进行精简或增补人员。

4.1.9当部门的职能和职务编制订立的条件发生变化时，各用人部门应及时提出人员精简、增补需求，并办理人员精简或增补的报批手续（含职位设计、职务分析和人员定编）。

4.1.10在特殊状况下，综合管理部门可以采取精减部门编制、临时抽调、借用各部门人员等临时措施和办法，以维持全公司工作正常开展。

4.1.11综合管理部门应在不同的时期，根据不同的情况，开展人力资源需求分析，及时提出人员储备方案，办理人员招聘预备工作。

4.2人员招聘、筛选及面试

4.2.1本公司招聘遵循“公开公平、择优录取、回避近亲”的原则，中层以上管理干部的亲属一般不为本公司招聘对象。

4.2.2公司招聘各级员工主要以思想、品德、学历、学识、专业、能力、经验、体格等条件作为应聘岗位的筛选因素，但无论何种岗位和职务，个人品德将是公司首先考虑的因素。

除了某些特殊性岗位，公司并不注重简单的经验累积，和高学历化，也不将学历与能力简单挂钩，能力是公司选聘管理人员的绝对依据。

4.2.3招聘范围及招聘对象基本要求

4.2.3.1遵纪守法，具有良好的品德素养，没有不良行为和记录（要求应聘者主动提供原属地派出所及居委会证明）。

4.2.3.2智力正常、身体健康、无精神病或传染病，无影响工作的残疾情况（具体见身体健康审查表，如涉及职业病危害操作岗位另须提供职业病历）。

4.2.3.3女性18-40周岁，男性18-50周岁（特聘人员可放宽）。

4.2.3.4基层作业人员须具有高中、技校或者同等学历以上文化程度（钣金工、刮灰工、喷漆工等关键特殊工种可降至初中文化程度），职能部门科室内人员须具有大专或同等学历以上文化程度（检验员可降至中专文化程度），具体岗位要求见《职务说明书》。

4.2.3.5具备相应的专业技能或业务知识（具体岗位技能专业要求见《职务说明书》）。

4.2.3.6未曾被其它单位劝退或除名（要求应聘者主动提供原就职单位联系方式或推荐信）。

4.2.3.7已与以往用人单位解除劳动关系（要求应聘者主动提供离职证明）。

4.2.3.8自愿遵守本公司各项规章制度（按新员工培训手册条款宣义）。

4.2.3.9如应聘人员有不符合上述应具备条件者，则不予录用；

同时如应聘人员提供虚假证明材料或伪证时，将予以辞退处理。

4.2.4应聘者须如实填写本公司的相关应聘表格，提供有效的身份证明、学历证明、技术等级证明原件和复印件。

在填表时应特别注明在东方曼公司内部有何亲属、同学、同乡及其所在的工作部门、职位等，不得弄虚作假（如发现有弄虚作假现象的，作辞退处理）。

4.2.5应聘者初选

4.2.5.1在接待应聘者报名时，通过与应聘者的初步接触与交流，对是否符合应聘条件作出初步的判断与筛选。

4.2.5.2经初选，对不符合条件的应聘者，纳入淘汰人员档案，资料归档一年后销毁，但有退件要求的，应予退还。

4.2.6笔试（特别引进人才不受此限）

4.2.6.1笔试主要内容分为专业定向测试与公共测试（专业60%，公共40%），包括心理、逻辑思维、智力、分析判断、文字表达能力及专业题库等，特别引进人才不受此限。

4.2.6.2笔试后，以计划招聘人数的1至3倍择优选定面试人选（规定岗位淘汰率）。

4.2.7面试

4.2.7.1面试根据不同情况可由综合管理部门进行基本情况面试，综合管理部门根据面试及综合情况推荐至用人部门进行业务考核；

也可由所招聘岗位管理部门主管、人事主管、分管领导共同进行面试考核，必要时由总经理或董事长直接面试考核。

并由各级主管签署面试考核意见（具体见岗位面试/录聘审批权限表）。

4.2.7.2如面试不够周详，无法对应聘者作有效评估，可另行安排约谈。

4.2.8对面试意向录用人选，由用人部门及综合管理部门签署录用意向。

经面试合格者，被录用人员可按相应报销条件及标准报销相关面试费用：

4.2.7.1具备应聘级三级（含）以上职务者公司报销来回路费。

4.2.7.2具备应聘四级到六级（含）职务者可报销单程路费。

4.2.7.3具备助理职称、3年以上（含）工作经验者或应聘关键、重要及特殊储备岗位者，录用成功后可报销单程路费。

4.2.7.4以上路费报销范围只含长途客车费、火车硬卧费用及短途公交车费用。

4.2.7.5费用有效审批人为应聘部门所在单位总经理，有特殊情况者，经过总经理及有效审批人同意。

4.2.8对面试意向录用的特殊岗位人选（具体岗位名单见人力资源其它文件），由综合管理部门、用人单位共同进行有效的社会背景调查，社会背景调查合格者由综合管理部门呈报总经理/董事长批准录用。

调查内容与范围如下：

a）家庭背景（含三代直系血缘亲属）调查；

b）地方关系调查（街道及派出所证明或个人品行评价）；

c）个人背景调查（原单位工作背景与同事关系调查）。

4.2.9经笔试、面试、社会背景调查未合格人员，综合管理部门均应发出谢函或谢电通知，资料归入后备人力资源档案，保管二年后销毁。

4.2.10公司因工作需要可聘请离退休人员或临时工作人员，如需要也可以外借本公司员工，上述人员的管理另以聘约、协议或合同约定。

4.3人员报到、试用及录用转正

4.3.1人员报到

4.3.1.1新录用人员应在通知期限内按时到公司综合管理部门办理报到手续。

无故拖延三天以上的即不予录用。

报到程序如下：

4.3.1.1.1到企业指定医院接受健康检查，检查内容分为普通岗位（无职业病危害防治或特殊要求）与特殊岗位（主要指从事或涉及职业病危害或特殊要求的岗位））。

4.3.1.1.2确定个人应提交信息档案及证明材料是否齐全。

4.3.1.1.3上交个人身份证一份由财务部在指定银行办理工资账号；

4.3.1.1.4凭《员工报到程序表》办理相关人事入职手续。

4.3.1.1.5以上报到程序如三天内履行完毕，则视同正式入职，延期则不得录用。

4.3.2人员试用

4.3.2.1新录用人员应经试用合格后才予转正为正式员工。

试用期根据录用人员工作经历、工作经验、学历、技术技能水平定为1—6个月。

劳动合同法规定如下：

a）劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期限为一个月；

b）劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期限为二个月；

c）三年以上固定期限和无固定期限劳动合同的，试用期限为六个月。

4.3.2.2本公司工作年限从正式入职之日起计算,视作员工服务工龄。

4.3.2.3试用人员（包括实习人员）一般不宜安排到重要部门的工作，也不宜独立从事有重要经济责任的工作。

4.3.3试用期满后由综合管理部门及用人部门组织员工转正考核，考核也可由试用人员部门主管、综合管理部门及公司相关业务部门共同参与进行。

考核包括知识、技能、态度、同事评价及岗位资格确认等。

考核方式分为试用期考核与岗位资格认证考核。

4.3.4试用人员在试用期间如品行不佳，表现较差的或经试用部门试用认为不适（涉及岗位资格认证的则需要获取上岗操作证），经过调整仍不适的或发现进入本公司前曾有不符合本公司录用规定的，可随时停止使用（辞退）。

试用人员在试用期间表现较好，如取得如下条件者可获提前转正资格：

a）试用期间提前参加转正资格考试并获上岗资格认证通过者；

b）在试用期间，为公司作出重大杰出贡献者，经公司总经理/董事长特批者；

c）在试用期间，每获得一次三级以上嘉奖，均可缩短一个月试用期。

4.3.5试用人员转正定级审批权限归属各级主管领导审核并报综合管理部复核，最终公司总经理/董事长批准（具体见岗位面试/录聘审批权限表）。

4.4干部聘任

4.4.1本公司实行任人唯贤、量才录用、优胜劣汰的用人机制。

4.4.2本公司实行主管聘任制，职员聘用制,具体规定如下:

a）五级以上管理人员由总经理提名，报董事长聘任；

b）六级管理人员由分管领导提名，报总经理聘任；

c）七级管理人员由部门主管提名，报分管领导聘任；

d）公司垂直管理职能部门管理人员及七级（含）以上管理人员任命权归属公司董事长；

六级以上（含）人员聘任前须报公司综合管理部审核备案；

e）各级人员在受聘任前，经综合管理部部门组织审核其上个聘任期的考核结果及岗位资格要求，报聘任人批准聘任；

f）未被聘任者，退回综合管理部门作待聘处理；

g）就职宣誓。

就聘高层、中层、基层管理人员就职前应向总经理/董事长就职宣誓。

新入厂人员正式入职前，由综合管理部门组织入职宣誓。

4.4.3在条件允许的情况下，实行内部岗位竞聘。

4.4.4为充实后备管理队伍，培养和锻炼后备管理人员，综合管理部门可根据本公司经营发展需要，适时选拔后备管理人员，安排合适岗位锻炼。

在条件允许的情况下，可实行内部岗位竞聘。

具体规定如下:

a）岗位竟聘条件及评选流程归属综合管理部适时拟订报批并负责解释通知；

b）岗位竞聘者将按一定淘汰比例产生侯选人；

c）岗位竞聘期间，综合管理部可定期或不定期组织内部候选人听政会，广泛征求多方评审意见。

d）竞聘成功者将由综合管理部按干部聘任程序报聘任人批准聘任。

4.4.5对初次竞聘管理岗位者，实行见习制，根据聘任人员的工作经历、经验等，由公司相关部门组成的评审委员会负责拟订岗位见习期及相关目标考核指标。

见习一般为3-6个月。

见习期满且考察合格，作正式聘任，并颁发相应聘书。

考核不合格，予以停止见习并另作适当岗位安排。

4.4.6对于初次竞聘普通岗位者，实施定向岗位培训，根据聘用人员的工作经历、经验等，由综合管理部与用人主管部门确定聘用人的培训考核期及相关目标考核指标，培训考核期一般为1-3个月，培训考核未达标，则退回综合管理部另作适当岗位安排。

4.4.7被聘任或聘用者在聘期间，应定期或不定期地向聘任、聘用主管部门作工作述职，同时接受同事评价。

4.5员工定级、晋级、降级管理

4.5.1员工入职之日起，由企业人力资源科按就职岗位标准实施薪资待遇定级审批程序：

a）五级以上管理人员薪资待遇由总经理拟订/调整，报董事长审批；

b）六级以下（含）管理人员薪资待遇由部门主管或分管领导拟订/调整，报总经理审批；

c）公司垂直管理职能部门管理人员及七级（含）以上管理人员薪资待遇定级权归公司董事长审批；

d）职员由各级主管领导审核并报综合管理部审核，最终由总经理审批；

e）涉及年薪制岗位员工薪资待遇定级需要报经综合管理部审核备案。

4.5.2人力资源科连同用人主管部门将不定期根据企业相关薪资考核制度及用人规定对相关岗位人员作薪资待遇调整，薪资待遇调整一般分为晋级与降级：

a）晋级：

指员工根据相关的制度规定享受一定幅度比例的薪资待遇提升；

b）降级：

指员工根据相关的制度规定接受一定幅度比例的薪资待遇降低；

c）员工薪资待遇晋级与降级程序参照薪资待遇定级审批程序执行；

d）人力资源科负责保存每次员工薪资待遇调整的变更记录。

4.5.3员工晋级途径：

a）为企业作出重大贡献，经公司总经理特批的；

a）涉及高职称、高技能或特殊型引进人才，经公司综合管理部资格审查通过的；

c）晋级途径符合员工发展通道要求的；

d）涉及跨部门、公司项目管理或在企业内部担当重要群体主管的；

e）岗位轮换调动或职务调整；

f）符合企业相关文件制度规定晋级资格标准者。

4.5.4员工薪资待遇晋级与降级包含范围为：

a）通讯费用标准；

b）住宿费用标准；

c）差旅报销费用标准；

d）月薪工资标准（职务津贴标准除外）。

4.5.5员工试用期内不享受任何薪资待遇调整机会，转正后可依据相关文件参与企业内部员工薪资待遇调整安排。

4.5.6综合管理部负责受理各用人主管部门提报的人员薪资待遇调整需求，审核其提报的变更理由（依据）充分性及合理性，用人主管部门需提报真实的书面申请材料，否则申请将被拒绝。

4.6员工素能评测与发展提案

4.6.1总则

为了解员工素能层面布置状况，有效配合企业人力资源战略规划的建设与经营目标的开展，综合管理部将定期根据各部门年度、月度经营目标成果组织人才素能评测。

素能评测结果将对各部门人力资源战略规划的平衡、调整、变更或终止起到决策支持作用。

人才素能评测周期为每月度一次/各部门，评测对象为各部门选送抽样员工（候选资格为部门内优秀员工，月度评价为A级人才），评测小组由综合管理部、部门主管、涉及业务部门代表组成。

4.6.2素能评测指标项主要有：

a）员工潜能培养指数；

b）员工业绩考核指数；

c）员工综合指数（心理、生理）；

d）员工技能/知识/经验指数；

e）员工岗位/环境匹配指数。

4.6.3素能评测结束后，综合管理部有权会同用人部门主管根据评测结果对相关被评测人进行岗位变更调整，评测结果将作记录保存综合管理部。

4.6.4根据被评测人评测结果，综合管理部对被评测人作定向职业培养。

4.6.4.1纵向职业培养：

即企业综合管理部根据被评测人评测意向作纵向资格晋升培训项目引导，人选比例为当年计划储备岗位的1：

2。

4.6.4.2横向职业培养：

即企业综合管理部根据被评测人评测意向作横向职能带岗位轮训项目引导，人选比例为当年计划储备岗位的1：

3。

4.6.4.3在培训项目引导期间，职业培养人不得出现重大违规违纪或离辞职行为，否则将被取消培养资格，名额由候补产生。

4.7人员调配

4.7.1为促进内部人员的交流，在一定的条件下，综合管理部门可以临时制订公司性的或区域性的人员交流办法，报经主管领导批准后实施。

各部门主管应顾全大局，积极配合，不得借故拖推诿。

4.7.2各部室、分厂，在符合编制定员的前提下，根据实际工作需要，在所辖范围内开展人员调动与配置，并于每月底报备综合管理部门。

4.7.3奉调员工接调动通知后，应在规定的时间内，前往就职部门报到，不得借故拖延。

4.7.4奉调员工离开原职时，应办妥工作移交手续，不能按时办理移交者，应呈准延期办理。

4.7.5员工调动后，在接任者未到职前，其所遗工作由主管指派适合人员暂时代理或兼任。

4.7.6人事调动审批程序按调动范围分为：

a）跨单位人员调动，经双方单位综合管理部门审核，报双方总经理批准后生效；

b）各级部门内部调动，经调入、调出部门主管审核，报综合管理部批准后生效；

c）涉及五级（含）以上管理人员调动应报经公司综合管理部备案，五级（含）以上管理人员及集团垂直管理职能部门管理人员调动程序应经公司董事长批准后生效。

4.8人员辞退、解聘、离辞职交接程序

4.8.1公司综合管理部为员工辞退、解聘、离辞职交接与岗位待聘手续办理的归口管理部门，各部室、分厂主管均无权任意辞退、开除或批准员工的离辞职申请。

但各部室、分厂主管有权对其所辖属部门范围内员工的录用考察期间的各项品德行为及工作业绩作出相关的评价意见（建议权）。

综合管理部自收到此意向通知后，须知会通知相关的审批部门进行充分商讨，同时在一星期内针对该员工开展相关的调查分析与沟通交流（审查权）。

经调查沟通后综合管理部可依据此结果拟订相关的审查建议与分析报告并及时报备至相关的主管领导进行审批（审批权）。

4.8.2综合管理部的审查建议一般分为三种：

一为直接辞退，二为转岗待聘，三为暂缓观察。

其中员工自收到综合管理部正式的辞退或转岗待聘建议时（含口头或书面），须在一个月内做好相关的工作交接与离职准备（如因工作交接事项过繁或岗位交接手续不齐可适当延长），员工转岗待聘的期限不超过一个月，否则将等同视作离职处理。

4.8.3员工如因工作业绩未达到公司或部门的考核要求，或因触犯了公司重大的规章制度而遭遇解职时，综合管理部门须提前一个月通知被辞退人。

被辞退人自正式接到综合管理部通知后须在一个月内及时办理相关的工作移交与离职准备。

如因工作交接事项过多过繁，或交接人未能及时到位的情况下，综合管理部有权扣留该员工的岗位薪酬并延长工作交接期限，被辞退员工须极力配合相关部门办理相关交接手续直至交接事毕。

否则将等同视作自动离职处理，同时公司方还将保留相关的经济索偿与责任追究权利。

4.8.4员工办理正常的辞职申请时，需提前一个月向综合管理部呈递相关的书面申请，经相关部门主管审批后方可办理相关的岗位交接手续，否则概不受理。

辞职申请经公司正式批准后，辞职员工方可办理相关的工作移交与岗位离职手续。

4.8.5员工如在未进行任何相关的岗位交接或离职审批情况下或交接手续不完备擅自离职，公司将不予其任何薪资结算，同时还将保留相关的经济索偿与责任追究权利。

同时离职员工负有不可推卸的离职交接培训义务（即在规定培养期间内培训会本岗位接替人选直至获取上岗资质），否则将视同未履行尽离职交接手续及义务。

4.8.6当员工被公司辞退时，不再享受任何福利性补贴及绩效附加工资，只能结算相关的基本薪酬（具体标准见公司相关的薪酬管理规定）。

4.8.7员工办理完正常的辞职审批与交接手续后可享受全额工资结算，但在转岗待聘期间却不享受任何薪资报酬。

4.8.8员工辞退或办理相关的离、辞职申请手续必须严格的遵循公司制订的人事审批流程，否则离职申请将视作无效，如员工擅自离职将承担相应的全责。

4.8.9员工在办理正常的工作交接手续时，如遇交接事项不清或交接工作存在失误，交方负主要责任；

当交接工作事毕后如果出现交接过失或事项不清的现象，则接方负主责。

同时针对特殊岗位离职交接中存在的风险隐患，综合管理部有权确定交接鉴证人，鉴证人等同负有不可推卸的交接监督责任。

4.8.10企业与员工双方自正式办理完毕相关的离职交接手续且经各相关主管部门审批会签通过后，则原先依存一切劳动关系即时解除，自此员工可不再履行与企业法律上的权责义务，同时亦不再享受企业提供的各项经济承诺与可转移权益（如保险等保障）。

但该员工原担任的岗位职务如涉及企业重大的权益及关键事务时（含知识产权、科技专利成果或相关的商业类经济情报等）。

应当继续履行原先签订的《岗位保密协议》，同时企业也将在一定期限范围内继续保持对员工违约方面的经济追偿与法律诉讼权利。

4.8.11人事辞退、解聘、离辞职审批权限如下：

a）五级以上管理人员由总经理负责审核，董事长负责审批权；

b）六级以下（含）管理人员由分管副负责审核，总经理负责审批；

c）公司垂直管理职能部门管理人员及七级（含）以上管理人员审批权归属公司董事长；

d）普通职员由各级主管领导审核并报综合管理部复核，最终由总经理审批；

e）涉及年薪制岗位员工须报经综合管理部审核备案；

4.9员工管理

4.9.1本公司员工管理实行部门主管负责制，即谁聘用，谁负责，同时引导员工增强自我管理的意识与能力。

4.9.2各级管理者有责任和义务记录、掌握、指导、支持、协调、评价、约束和激励下属人员，帮助下属人员尽快成长；

下属人员才干的发挥和整体素质的提高程度，是决定管理者职务升迁和人事待遇的重要参考因素。

4.9.3各级主管应注意并掌握员工管理的方法、技巧。

良好的员工沟通，及时的员工激励，客观的员工评价、考核与薪酬，有效的员工培训，恰当的员工情绪处理，正确的员工管理等，有助于管理的有效性。

4.9.4本公司员工管理强调员工的发展。

即在企业总体目标指引与企业职位层级的指导下，员工个人开展合理的职业生涯规划，通过员工个人的努力与企业在员工发展空间与条件创造上的努力，达到员工与企业的共同发展。

4.9.5劳动合同管理

本公司员工雇佣关系采取固定期限合同制与非固定期限合同制管理方式，全体应聘人员自入职后一月内必须与公司签订劳动合同，临时岗位可根据实际情况采取自愿签订或不签订方式，合同签订期限标准如下：

a）公司五级以上管理人员/高级职称人员/高级技师人员合同期限标准约定为不低于5年（底限）；

b）公司六级管理人员/中级职称人员/中级技师人员以下管理人员合同期限标准约定为不低于3~5年（底限）；

c）公司七级管理人员/专员岗位/关键、特殊岗位人员合同期限标准约定为不低于3年（底限）；

d）普通岗位人员合同期限标准约定为不低于2年（底限）；

e）合同期满后，员工可自行选择与企业续签或不续签。

4.9.6公司