d劳务派遣改为劳动合同工说明Word格式.docx

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为此，本文对新修订的《劳动合同法》涉及的内容以及企业用工应当注意的问题进行了探索和学习，获得了一些有益的认识，希望能给大家的工作实践提供帮助。

关键词《劳动合同法》劳务派遣用工

中图分类号：

D922.5文献标识码：

A文章编号：

1009-0592（2013）07-066-02

一、劳动合同法修改的主要内容

现行劳动合同法于2008年1月1日正式实施，2012年12月28日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议对《中华人民共和国劳动合同法》进行了修改，新修改的《劳动合同法》于2013年7月1日开始正式实施。

此次修改的内容并不多，主要是从劳务派遣单位的准入标准、派遣工的工资待遇、限制派遣岗位和对违法派遣行为的处罚四方面进行了修改：

（一）提高了劳务派遣单位的准入标准

现行《劳动合同法》第五十七规定，“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元”。

现在提高了设立劳务派遣单位的条件和标准：

首先是注册资本要求由不得少于人民币五十万元提高到不得少于人民币二百万元，有与之开展业务相适应的固定的经营场所和设施，有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度等。

其次是在减少行政干预市场行为的大环境下增加了行政审批。

新的《劳动合同法》第五十七条第二款规定，对设立劳务派遣单位实行行政许可。

（二）被派遣劳动者应与用工单位劳动者同工同酬

现行劳动合同法第六十三条规定，“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。

用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定”。

新劳动合同法作出切实维护被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利的规定，其中规定：

“被派遣劳动者享有与用人单位的劳动者同工同酬的权利。

用人单位应当按照同工同酬的原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。

用人单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定”。

另外，还增加了“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。

”要求劳务派遣单位与劳动者和用工单位签订合同时必须明确“同工同酬”。

（三）为严格限制劳务派遣用工，新法限制了派遣用工的岗位

现行《劳动合同法》第六十六条规定“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。

劳动合同法实施以来，劳务派遣用工数量快速增长，部分企业突破“三性”岗位范围，在主营业务岗位和一般工作岗位长期大量使用被派遣劳动者。

为了限制劳务派遣的无序发展，新劳动合同法规定：

劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。

劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，并对“三性”岗位的具体含义作了进一步界定：

临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；

辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；

替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以其他劳动者替代工作的岗位。

为防止滥用劳务派遣用工，新法还规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定”。

（四）加大了对劳务派遣违法行为的处罚

为进一步严格规范劳务派遣用工，新法对法律责任部分作了相应修改：

一是增加规定，对未经许可擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处以违法所得一倍以上五倍以下罚款。

二是进一步明确规定劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正，逾期不改正的处以罚款，罚款额度由以前的每人一千至五千并提高到五千至一万，并对劳务派遣单位吊销经营劳务派遣业务的行政许可。

（五）修法前后法律实施衔接规定

为实现修法前后劳务派遣用工制度的平稳过渡，对新法公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整；

本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可继续经营新的劳务派遣业务。

具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门规定。

二、新法实施后企业用工应当注意的问题

（一）无劳务派遣资质企业如何开展劳务性质的经营

劳动合同法的实施，明确了没有劳务派遣资质从事劳务派遣是违法行为，将会受到行政处罚。

为实现合规生产经营目的，在经营中可以与用工单位单位建立采取以技术、设备和人员为基础的承揽、承包或者合作经营的法律关系。

采取承揽、承包和合作经营的方式进行经营活动对合同双方主体都有利，对用工单位来说，即可减少用工成本，又可降低管理的难度和责任；

派遣方便于管理，开拓了市场，扩大了经营规模。

承揽、承包合同和合作经营均为合法经营，其中承揽、承包的法律关系较为简单，其优点是合同双方不涉及劳动关系；

而双方合作经营有可能会涉及成立具有法人资格的单位，还会涉及到相应的人事管理和劳动关系转移等法律关系。

通过以上分析可以看出，合作经营相对承揽、承包较为复杂，承揽、承包是目前可以采取的最好方式。

需要注意的是：

合同的签订的名称应当是承揽、承包合同而绝不能是劳务派遣合同；

员工与承揽、承包方具有劳动合同关系；

员工的工资、福利、社保都由承揽、承包方负担；

承揽方、承包方员工在承揽、承包方的直接管理、指挥下，独立完成承揽、承包工作。

（二）对与本企业发生劳务性质的经营活动要严格管控

在外企业和本企业发生劳务性质的经营活动中，一定要严格把控，绝不能掉以轻心。

一是坚决不能与个人签订劳务性质的合同，而必须是具有法人资格的单位。

在经营过程中，发生人身损害时，即使签订合同的自然人被认定是雇主，企业也处在发包人位置。

根据《最高院关于审理人身损害赔偿的若干问题解释》，发包人和雇主负连带责任。

如外单位不具备相应资质，就会根据劳动法及相关法律的规定被直接认定是工伤。

二是严格审核对方的劳务派遣许可、营业执照的真实性。

现实中有不少人为了得到一些业务，使用伪造的、过期的证照和印章，必须认真审核，加以杜绝。

否则，也将会承担未尽审核义务的责任。

（三）重视劳动用工的合法性

劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

此外，劳动合同法第还有一项特别规定是非全日制用工。

非全日制用工以小时计酬，

结算周期不超过15日，每天工作不超过4小时，每周不超过24小时，可以不签订书面劳动合同，终止用工单位不用支付经济补偿。

这种用工方式多适用于临时性用工。

企业在经营中的用人方式主要有无固定期限的合同工、固定期限的合同工、完成一定工作任务期限的合同工三种。

这里需要注意的是：

1.除非全日制用工以外的用工必须签订书面劳动合同

《劳动合同法》第十条：

建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；

没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

第十四条第三款用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

从以上法律规定可以看出，用工单位用工不签订劳动合同违反国家强制性规定，且违法成本较大。

2.签订合同时在合同中约定各项社会保险单位不负担由个人缴纳违法无效

首先，《劳动合同法》第十七条（七）项规定：

“劳动合同应当具备社会保险条款”；

《社会保险费征缴暂行条例》第十二条：

“缴费单位和缴费个人应当以货币形式全额缴纳社会保险费”的规定。

以上条款可以看出，社会保险属于劳动合同的必备条款，也就是法律强制性规定，用工单位有义务以货币的形式全额为劳动者缴纳社会保险。

劳动合同法第二十六条规定：

“下列劳动合同无效或者部分无效：

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的。

”

其次，《劳动保障监察条例》第十条和第十一条”劳动保障行政部门实施劳动保障监察，履行下列职责：

第（七）条规定“劳动保障行政部门对用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况实施劳动保障监察。

《劳动合同法》第七十四条第（6）条也规定“县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况监督检查。

《社会保险费征缴暂行条例》第十三条规定：

“缴费单位未按规定缴纳和代扣代缴社会保险费

的，由劳动保障行政部门或者税务机关责令限期缴纳；

逾期仍不缴纳的，除补缴欠缴数额外，从欠缴之日起，按日加收千分之二的滞纳金。

滞纳金并入社会保险基金”。

若劳动合同中有用工单位不负担社保费用而由个人缴纳的约定，因违反法律强制性规定无效。

据此，劳动监察部门可对用人单位在用工中不缴纳各项保险费用的违法违规行为进行处罚。

（四）无固定期劳动合同并是终身制

无固定期限劳动合同是指在合同中没有终止期的劳动合同，并不是劳动合同一直履行到退休不解除。

劳动合同法第十四条第2款第三项规定：

与劳动者连续订立二次固定期限的劳动合同（除第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外），劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。

也就是说用工单位在第二次签订合同的时候应当注意了，下一次再签订就要签无固定期合同了。

但是，无固定期劳动合同并不是终身制合同，在一定条件下劳动者、单位都可以依法解除劳动合同。

《劳动合同法实施条例》第十九条规定了在十四种情形下，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

在签订合同时，还必须对一些合同用语加以细化和解释，放进合同条款中。

比如：

生产经营严重困难、客观情况发生重大变化、客观经济情况重大变化、严重违反单位规章制度有哪些等，只有针对不同的个体差异并细化劳动合同才能使企业发生劳资纠纷时处于较为有利地位。

综上，劳动合同法的修改，必然会进一步规范用工制度，构建良好的劳动环境，促进和谐社会的建立。

篇二：

劳动合同法修改劳务派遣合同须同工同酬

劳动合同法修改劳务派遣合同须同工同酬

2012年12月31日09:

47河南商报

十一届全国人大常委会第三十次会议通过该决定

劳务派遣用于临时性、辅助性或者替代性岗位

企业不能随意扩大使用范围和比例

河南商报记者杨慧俊

12月28日，十一届全国人大常委会第三十次会议表决通过关于修改劳动合同法的决定，劳务派遣须同工同酬。

这是实施近5年的劳动合同法首次做出修改。

“这对民营企业影响不大，受影响的主要是国企和事业单位。

”郑州市长期从事劳务外包的庄先生分析称。

法律修改

明确劳务派遣须同工同酬

全国人大常委会法工委副主任阚珂指出，此次劳动合同法修改进一步细化了同工同酬规定，明确被派遣劳动者与用工单位同类岗位的劳动者适用相同的劳动报酬分配办法。

根据修改后的劳动合同法，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

为了防止滥用劳务派遣，规定对劳务派遣用工数量实行比例控制，任何企业都不能随意扩大劳务派遣用工的使用范围和比例。

修改后的劳动合同法自2013年7月1日起施行。

现实情况

隐性同工不同酬仍然大量存在

“在民营企业，劳务派遣和非劳务派遣员工之间的收入差别不大。

”郑州市长期从事劳务外包的庄先生分析，法律修改后，估计受影响的主要是国企和事业单位。

庄先生以银行业为例，一线员工比如理财、柜台人员，外包员工（劳务派遣人员）年终奖一般三四千元，而本单位正式员工的年终奖多在一万元以上，高的甚至突破两万元。

“当然，单位正式员工的年终奖有时并不一定通过年终奖的形式表现出来，一些单位要求员工提供发票，用发票报销的形式来发年终奖，外人很难辨别出来。

即便是一些民营企业，有时在发放福利时，外包员工（劳务派遣人员）可能是一桶食用油，正式员工则可能是两桶食用油。

“目前这种隐性的同工不同酬现象仍大量存在。

昨天下午，河南商报记者致电郑州市劳动保障监察支队，工作人员表示，2013年7月1日修改后的劳动合同法施行后，将按照相关法律规定，加强执法监督力度，保障劳务派遣员工的合法权益。

篇三：

劳动合同法修正案对劳务派遣的修改

严格规范劳务派遣保障劳动者合法权益——聚焦劳动合同法首次修改

新华网北京12月28日电（（转载于:

wWw.zAIdian.cOM在点网）记者赵超？

余晓洁）全国人大常委会28日表决通过了关于修改劳动合同法的决定。

实施近五年的劳动合同法做出的首次修改，直指严格规范劳务派遣用工，保障被派遣劳动者的合法权益。

记者了解到，劳动合同法颁布施行后，出现了劳务派遣单位数量大幅增加、劳务派遣用工规模迅速扩大的情况，在一些生产经营领域，甚至出现了喧宾夺主之势，劳务派遣用工成为主要用工形式。

一项统计测算显示，2011年全国被派遣劳动者人数约有3700万人。

全国人大常委会曾在2008年和2011年两次进行劳动合同法执法检查。

检查过程中发现，劳务派遣用工存在突出问题，主要有：

许多用工单位长期大量使用被派遣劳动者，甚至把劳务派遣作为用工主渠道；

被派遣劳动者同工不同酬，没有归属感，心理落差较大。

针对劳务派遣普遍存在的问题，劳动合同法修正案草案于今年6月首次提请全国人大常委会审议，12月则再次提请审议并获得通过。

全国人大常委会法工委副主任阚珂指出，此次修改，就是要使劳务派遣回归其作为劳动用工补充形式的定位，把派遣用工数量控制在合理范围内。

修改后的劳动合同法首先对劳务派遣用工进行了极为严格的限制，由现行法律规定的“一般”在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施修改为“只能”在这“三性”岗位上实施，同时增加条款规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例。

至于这一用工比例如何确定，修改后的劳动合同法提出由国务院劳动行政部门规定。

对此，人力资源社会保障部劳动关系司司长聂生奎表示，不同领域、不同类型的企业，用工情况千差万别，将在广泛调查研究、征求听取意见的基础上，出台相关实施细则。

对于被派遣劳动者反映最为强烈的同工同酬问题，修改后的劳动合同法同样作出相应规定：

“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。

”修改后的劳动合同法还增加了对相应违法行为的处罚，比如明确规定劳动派遣单位、用工单位违反劳动合同法规定的，要处以罚款，并提高了罚款额度。

广州市总工会主席陈伟光指出：

“需要警惕一些企业上有政策、下有对策，有关部门还应当对业务外包等新型劳务派遣方式研究对策，力求从根本上解决劳务派遣问题。

阚珂表示，对于可能出现的企业将长期合同分解为多个短期合同以规避法律的行为，要通过建立具体制度和加强日常监督检查，做到及时发现、依法查处，要通过各方面的努力，切实维护好被派遣劳动者的合法权益。

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