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4.2科学规范校园招聘的实施过程7
4.2.1合理组建招聘团队7
4.2.2科学筛选简历7
4.2.3灵活运用笔试考核方法7
4.2.4正确组织面谈8
4.2.5注重招聘后的信息反馈8
4.3完善招聘评估工作8
结束语10
致谢11
参考文献12
摘要
校园招聘是企业获取人力资源的重要方式之一。
企业通过校园招聘能招到可塑性强的，充满生机与活力的，能全身心地投入到工作中去的具有较高素质的人才。
而且还可以为自身做宣传，不失为一种较好的招聘方式。
校园招聘是企业人力资源管理的一个重要环节，但目前企业在实际操作中仍存在许多的问题。
本文就新疆天业股份有限公司在校园招聘过程中存在的问题进行分析，并提出可行性建议，目的在于提高企业校园招聘的有效性。
关键词：
校园招聘应届毕业生人力资源
Abstract
Thecampusemploymentadvertiseisanimportantwaysforenterprisetogainsofhumanresources.bythiswaytheenterprisecanincurthehighqualitytalentedpersonvitalwhichhasstrongplasticity,thevigorandcaninvestintotheworkbythetotalinvolvement.Moreoveritalsocancreatethepropagandaforoneself,isagoodemploymentadvertiseway.Thecampusemploymentadvertiseisanimportantlinkforenterprisehumanresourcesmanagement,butatpresententerprisestillhadmanyproblemsintheactualoperation.ThisarticlewilldirectedagainstthequestionwhichexistsinthecampusemploymentadvertiseontheXinjiangTianyecompany,andproposesthefeasibilitytosuggest,thegoalliesinenhancestheenterprisecampusemploymentadvertisethevalidity.
Keywords:
Thecampusemploymentadvertisegraduatestheuniversitygraduatehumanresources
引言
随着我国加入WTO，企业面临的竞争压力越来越大。
要想在经济全球一体化的浪潮中站稳脚跟，就必须加强企业在市场上的竞争力。
其实这竞争归根到底体现在人才上的竞争。
于是越来越多的跨国企业选择直接从大学里招聘优秀的应届毕业生。
从校园中招聘应届毕业生也早已成为我国企业在市场经济竞争中一项关键活动和一种重要行为。
企业如何进行有效的校园招聘活动，得到优秀的和适合本企业的人员，进而加强企业在市场上的竞争力。
目前还没有一整套成熟的办法，在实际招聘工作中仍然存在着许多值得商讨的操作问题。
因此企业有必要重视校园招聘的过程管理，保证招聘活动的成功进行。
作为一名在校大学生曾参加过多次企业校园招聘会，结合自己的亲身体验和新疆天业股份有限公司在校园招聘中存在的问题进行分析和研究，就如何成功地开展校园招聘提出一些建议。
1校园招聘概述
1.1校园招聘概念
校园招聘是指企业直接从应届本科生、研究生、应届博士毕业生（专科生）中招聘企业所需要的人才。
校园招聘是一种两点式招聘。
即学校和企业两点之间进行的。
[1]
1.2校园招聘的意义
事实证明，要保证企业的长期发展，建立员工的核心竞争力，最重要的人力资源战略就是招收优秀的大学毕业生。
校园招聘是企业招聘应届大学毕业生时的重要招聘来源，也是企业获取新生、优质人力资源的主要渠道。
[2]校园招聘的意义是寻找那些具有合适技能、能够在企业相对稳定工作的大学毕业生。
而校园招聘能为企业招聘到可塑性强的，充满生机与活力，能全身心地投入到工作中去的具有较高素质的人才，而且还可以为企业自身做宣传，不失为一种较好的招聘方式。
1.3校园招聘的优劣势分析
对于企业而言，校园招聘的比较优势主要可以从招聘过程和招聘结果两个方面来讨论。
从招聘过程来看，校园招聘有如下四个明显优势：
其一，具有高应聘率，降低宣传成本；
其二，控制薪酬总量，降低运营成本；
其三，推广企业品牌，增强社会效应；
其四，扩大人才储备，树立雇主形象；
其五，供需直接见面，可迅速地相互了解。
如果中小企业与毕业生能进行深入沟通，能做到取舍有据，每次用人单位都能招到一定数量的高质量毕业生。
从招聘结果来看，在实际的工作中，校园招聘获取的员工较之于其他途径获取的员工在一些素质方面也具有显着的比较优势：
其一，快速的文化认同；
其二，高度的进取意识；
其三，较强的学习能力。
其四，刚刚毕业的大学生们思想活跃、有创造力，不怕挑战；
学习能力强，善于接受新事物；
他们的头脑中没有太多的条条框框，敢想、敢闯、敢干，会激发企业的活力。
对企业而言，校园招聘还是客观上存在一些不足。
其一，一部分大学生在就业中有脚踏两只船或几只船的现象。
其二，学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。
其三，大多数应届毕业生缺少工作和社会经验，需要培训方可投入使用。
1.4校园招聘的方式
目前，企业进校园招聘主要有以下方式：
第一种,企业在高校通过各种渠道发布就业信息，要求由学生主动联系企业；
第二种，企业直接到相关学校的院系招人,这类企业的招聘针对性比较强；
第三种，企业派出招聘专门人员，到校园开展招聘活动，如进行专场招聘会；
第四种，企业参加学校举办的面向各专业毕业生的大型招聘会。
[3]
2新疆天业股份有限公司对高校的招聘现状
2.1新疆天业股份有限公司的简介
新疆天业股份有限公司是新疆兵团农八师的大型国有企业，组建于1996年7月，其控股企业新疆天业股份有限公司于1997年6月在上海交易所上市,控股的新疆天业节水灌溉股份有限公司于2006年2月在香港成功上市。
新疆天业产业领域涉及塑料制品、节水器材、化工、电石、食品、热电、矿业、水泥、对外贸易、建筑与房地产等。
2006年底企业总资产达73亿元，销售收入33亿元，实现利税6.6亿元，连续多年以50％左右的速度递增。
2006年，天业农用地膜、节水器材、PVC管材、聚氯乙烯树脂、烧碱分别被授予新疆名牌产品，烧碱同时被评为国家免检产品，企业位列全国制造业500强。
2007年“天业”牌聚氯乙烯被评为全国名牌产品。
拥有国家级企业技术中心和国家节水灌溉工程技术研究中心（新疆）及博士后科研工作站，有近2000名各类专业技术人员，其中，研究生以上学历近百人，高级专业技术人员40多名。
校园招聘是新疆天业有限公司获取高素质人才的主要渠道。
2.2近年来新疆天业股份有限公司校园招聘的调查统计
新疆天业股份有限公司的校园招聘的流程基本上遵循了这样的路线:
海报通知—招聘宣讲会—现场申请/在线申请—递交简历—申请表初审—笔试—面试。
每年公司都从全国各高校招收优秀应届毕业生，其中新疆大学、石河子大学、新疆财经大学是主要的招聘对象。
另外一些基层技术人员主要从昌吉技术学院、昌吉学院和新疆化工学校等学校招收。
每年的招收毕业生人数近百名，校园招聘工作是公司人事部重点工作之一。
（1）从图一中可以看出新疆天业股份有限公司在新疆大学招聘比例为37%，石河子大学为25%，新疆财经大学为20%，其它学院为18%。
其中其它学院包括昌吉技术学院、昌吉学院和新疆化工学校、乌市电校等学校。
图一：
公司在疆内各大学的招聘比例
（2）从图二可以看出新疆天业股份有限公司从各大学招收的应届毕业生中更加注重招收技术专业类的学生，招收比例达到60%左右。
因为新疆天业涉及塑料制品、节水器材、化工、电石、食品、热电、矿业、水泥、对外贸易、建筑与房地产等领域。
市场需求大，公司任务繁重，因此需要许多懂专业知识的一线员工和技术人员。
这些技术人员主要来源于，新疆大学、石河子大学、昌吉技术学院、昌吉学院和新疆化工学校、乌市电校等学校。
他们是促进公司发展的主要力量。
对财会专业学生的招聘比例为20%，主要从新疆大学、石河子大学、财经大学来招聘。
对企业管理专业和计算机专业的招聘比例为15%，也主要是从新疆大学、石河子大学以及财经大学招聘来的。
图二：
公司对各专业的招聘比例
图三：
公司现有员工招聘来源的比例
从图三可以看出新疆天业股份有限公司现有员工55%是来自校园招聘，45%是来自社会招聘。
更加可以看出校园招聘对新疆天业的重要性，做好校园招聘工作对公司的长远发展具有举足轻重的作用。
3新疆天业股份有限公司在校园招聘中存在的问题
随着公司规模的不断发展壮大以及企业面临新一轮发展机遇，对专业技术人才和管理人才表现出一种强烈的渴望和需求，大中专毕业生作为企业补充管理和专业技术人员的重要来源，越来越受到公司的重视。
每年的校园招聘就是一场人才争夺战，期间耗时、耗力、耗人，耗物，不可谓不重视，不可谓不辛苦。
然而结果却往往不尽人意。
针对新疆天业股份有限公司校园招聘工作存在的诸多问题，择其大概，归纳如下：
3.1企业招聘人员的思想观念未转变
企业在宣传企业文化的时候，侧重点出现偏移，只注重空泛地宣传企业优秀的一面，而忽略向学生介绍企业对这次招聘的具体安排和需求。
因此许多企业领导仅把招聘会当成收集简历等应聘材料的一个场所，往往开场几句话就自我介绍完毕，等待学生投档。
二十一世纪是知识经济时代，然而企业还停留在“大学生低头求工作”的思想观念上，认为学生非本公司不去，对待学生态度傲慢;
有的迟到半小时才到招聘会现场，却连声“对不起”都不说；
[4]有的极不耐烦地回答学生的种种问题；
有的言谈举止表现居高临下，像是在施舍工作一样。
3.2校园招聘实施过程不科学
企业招聘人员素质不高，没有经过系统的培训，对专业知识掌握不足。
不仅没有把企业情况介绍清楚，现场气氛沉闷，而且回答不好学生的提问，留给大学生的全是失望，投递简历的人顿时骤减。
并且在招聘队伍中几乎都是清一色的人事部门的职员，虽然企业招聘的各个专业的人才都有,但是在招聘队伍中没有配备各个部门的相关人员，因此招聘来的许多新员工在试用期间就表现出不符合企业所要求规定，降低了企业的招聘效率。
企业错误的认为，该学生学了什么专业，他在这一领域就一定会做得比非本专业的人出色，这是极其错误的，要做好一份工作，最重要的是他（她）对工作的兴趣及基本素质。
企业用人宗旨是要成绩中上等的本科生，不要成绩优秀的本科生，原因是前者比后者更稳定。
这其实是非常没有道理的，没有任何调查数据显示高分、高学历的学生就一定比低分、低学历的学生更易跳槽。
以及在筛选简历时还存在一些性别歧视、生源歧视等。
大多数职位都标明只招男生。
此外，对家庭居住地也有一定的限制，这也是一种很严重的歧视。
也使许多优秀的毕业生失去就业的机会，长此以往也不利于企业的发展。
由于以上原因比如收到了二百多份简历，却只筛选出二十名应聘者参加笔试或面谈。
企业需要严格挑选雇员固然没错，然而简历只是企业的初步甄选工具，企业不可能通过它对应聘者有充分的了解。
如果在应聘材料筛选中，就删去这么多的投档者，那么，不可避免地会使一些优秀的大学生丧失应聘的机会。
目前企业在招聘一些职位时把笔试成绩单独作为筛选依据，使用的笔试题目都是大同小异，类似于很多标准化的心理测试模拟题。
有的学生由于专门研究心理测试的软件或题目，其笔试分数必然会高，很有可能出现“高分低能”现象。
有时企业出题太容易，所有的考生均得以高分通过。
有时企业则为了拉开应聘者之间的成绩差距，专门设计了一些考记忆力的难题，结果许多优秀的应聘者也被淘汰。
这样就使的笔试的效果大打折扣，所招聘的人员不一定就是企业所需要的人员。
面谈是企业进行招聘工作中应用效率最高、最频繁使用的一种技术手段，同时也是误区最多的一个环节。
校园招聘与其它招聘方式相比有其独特之处和特殊的困难。
招聘者必须在一个比较短的时间里，对大量的毕业生进行面谈，而这些学生在资历方面都差不多，要从中鉴别出有利于企业发展的人才是比较困难的。
企业的招聘人员在其它招聘工作中积累的经验往往应用在校园招聘中。
在其它招聘中，招聘人员常常能够依据申请者的工作经历做出判断，而参加校园招聘的毕业生，往往没有任何工作经验。
因此，招聘人员在对毕业生进行面谈时，常常要依靠主观判断。
这时往往许多招聘者无法胜任面谈角色。
他们有的五分钟之内就面谈一个学生，可想而知其效度会有多低;
有的随心所欲地瞎问，最终无法分辨出应聘者的优劣;
有的招聘者想考察学生的英语口语能力，但他自己英语却说得不太流利，根本没有能力去评定别人。
由于现在大学生的应聘材料越做越精美、越做越厚，因此许多时候公司招聘人员在面谈时就不由自主地会循着应聘材料所提供的信息进行提问，例如有关应聘者的自我评价、专业及技术知识、实践经验及曾参与的活动描述等，岂不知这正中了学生们的圈套。
在制作简历等应聘材料时，他们已准备好这些问题的答案了。
层层筛选毕业之后，接下来就该决定录用与否，并及时把招聘结果反馈给应聘者。
但是企业的人力资源部门只将录用通知书发送到应聘者手中或电话通知签约，却往往忽视了对未被聘用者的辞谢，结果既没有给予未被聘用者应有的尊重，也有损于公司的形象。
一份得体的辞谢通知能表现公司待人的诚意，并使得应届毕业生们有足够的信心与时间去参加另外的招聘。
并且有利于公司形象的提升，为公司以后潜在的客户赢得良好的口碑。
3.3缺乏对招聘工作的评估
招聘评估是招聘过程中必不可少的一个环节。
招聘评估通过成本与效益核算能够使招聘人员清楚地知道费用的支出情况，区分那些是应支出项目，哪些是不应支出项目，这有利于降低今后招聘的费用，有利于企业节省开支。
招聘评估通过对录用员工的绩效、实际能力、工作潜力的评估即通过对录用员工质量的评估，检验招聘工作成果与方法的有效性，有利与招聘方法的改进。
但在新疆天业股份有限公司没有建立这种评估，每次参加完校园招聘工作，对于人事部来说，就算大功告成。
未考虑过招聘成本效益等问题。
4从新疆天业有限公司看企业提高校园招聘有效性的对策及建议
招聘是一个双向选择的过程，特别是应届毕业生，公司招聘他们的过程也是他们在选择公司的过程。
因此，招聘过程不单单是应聘人员的筛选过程，它应该是公司与外界交往的一个重要窗口。
关于提高校园招聘有效性的途径，我认为可以从以下几个方面着手。
4.1企业需正确对待校园招聘
企业的招聘活动是应聘者认识企业的第一步，在招聘过程中，招聘人员的态度无疑会给应聘者造成影响。
招聘者是否有礼貌、是否尊重应聘者、是否表现得体，都将影响应聘者对组织的印象。
招聘是为了让合适的人来公司工作。
企业的人力资源经理在对应聘人员介绍公司时，应做到有礼貌、尊重应届毕业生而且还要表现出热情诚恳。
这些都会影响到应聘人员是否接受企业提供的工作。
不可否认，校园宣讲在整个招聘过程中的作用是不可忽视的，但是它也是一个陷阱，弄不好会是自掘坟墓。
企业在宣讲时，事无巨细，主次不分，根本不从求职者的角度去考虑、设计一个合理的宣讲计划。
举一个简单的例子，毕业生最关心的问题就是企业的用人理念以及自己今后在企业中的发展前景如何，但是企业在宣讲中把过多的精力放在了对企业产品的介绍上，以至于学生们十分反感。
这种“醉翁之意不在酒”的招聘活动会给求职者受骗的感觉。
还有企业在宣讲中，一心想推销自己，不惜弄虚作假，过分夸大自己的成就，对求职者做出虚幻的承诺。
而等到签约的时候却又是一种说法，承诺得不到兑现，使得求职者心理形成很大的反差，这样企业不仅招不到合适的人才，从长远看也是对企业形象的极大损害。
4.2科学规范校园招聘的实施过程
（1）通过培训提高招聘人员素质。
招聘团队里的人员要熟悉和热爱他们所代表的企业，并且要经过相应的培训。
能向求职者传达良好的企业形象，展现企业员工积极向上的精神面貌。
还要对校园招聘要有很深的了解，能与高校的就业指导中心进行良好的沟通和合作，如果是该高校的毕业生则更佳。
例如，宝洁公司的校园招聘团队中有一个成员是招聘所在高校的毕业生，也就是说，他们是求职者的“师兄”或者“师姐”，他们绘声绘色地介绍在公司的成长过程及亲身经历，在轻松愉快的气氛中，使应聘同学对该公司有更直接更深刻的了解。
[5]
（2）用人部门经理参与招聘。
用人部门经理是未来员工的直接上级，所以在招聘过程中，应该让用人部门经理参与进来，由他来决定人员最终是否录用，而不是完全由人力资源部门的人包办。
用人部门经理更加了解该岗位的技能要求，在技能考核中，部门经理能够发挥不可替代的作用。
由用人部门亲自挑选的员工，也有助于日后的管理。
（1）企业在招聘之前一定要根据实际要求，制定详细的招聘计划，尤其要根据岗位说明书，细化对岗位的具体要求。
根据岗位要求接收和筛选简历，可以大大提高招聘工作的效率。
招聘者还要学会拒绝不符合条件的应聘者。
并且不能仅根据简历判断该大学生是否符合招聘条件。
（2）不能过分看重专业、分数及学历。
该学生学了什么专业，他在这一领域不一定会做得比非本专业的人出色，要做好一份工作，最重要的是他（她）对工作的兴趣及基本素质。
（3）杜绝不合理的歧视，招聘到更多的优秀应届毕业生。
（1）把笔试成绩作为考核方法之一。
企业不应单独依据笔试成绩，就决定录用。
应在笔试之后马上进行面试。
然后在根据综合成绩来确定最后一轮面试的人选。
（2）准确把握笔试成绩难度。
其实笔试题目是根据职位需要来设计的，大可不必那么难，因为没有几个职位需要超凡的记忆力。
笔试应考一些常识性的题目，以及和所应聘职位相关的专业问题。
让太差的人过不了关，但基本合格者又都能顺利闯关。
以利于后期面谈环节有更大幅度的人选。
（1）在面谈过程中，一定要注重技巧，面谈是双向的，不仅主试人面试应聘者，应聘者也在面试公司，有时即使是企业看中了的应聘者，也不见得应聘者一定能看重企业。
应聘者在参加企业组织的面试过程同时也对企业进行了较深入的了解。
面试安排的程序、面试的环境、考官的素养等等都会使应聘者对企业产生一个整体的印象，这些印象直接影响着应聘者对企业的看法。
因此，主试人代表的是整个公司，进行“如何代表公司”的训练有助于达成高素质的人才对公司及应聘职位的认同。
（2）招聘面谈者应根据职位的资格要求多提问一些有关行为描述性的问题。
例如请举例说明你曾经发起并成功地组织了的一项活动。
[7]招聘者可问及每个细节。
让应聘者无法编造。
此外，招聘者也可虚拟一些场景。
来考察学生的分析判断能力。
以及在招聘大学生时最好使用非压力式面谈使毕业生能正常发挥，展现他们的能力。
面试结束之后的后期沟通对于企业形象的树立也具有十分重要的意义：
（1）对于企业相中的应聘者，一旦决定录用，就需要及时与之签订合同，这不仅是效率的体现，也可以防止其他企业抢走企业相中的人才。
对于未被录用的员工，企业可以通过电子邮件的方式给予委婉的回应，这一点是很重要的，它代表企业是否尊重应聘者，虽然应聘者不能来企业工作，但他很有可能是企业的潜在客户，委婉的回应不需要花费太大的成本，却在无形中提升了企业的公众形象。
（2）对于成功进入企业的新员工，人事部门应该进行必要的建档跟踪调查。
了解他们的绩效表现，离职情况，晋升情况，这些都是评价招聘效果的指标。
[8]因为招聘的目的就是为企业寻求能够为企业带来利益的员工，新员工的绩效表现与离职率，直接反映招聘工作的成功与否。
4.3完善招聘评估工作
管理学上有条定律：
员工只会做你考核的事。
即便是委派了最优秀的招聘团队，企业也不能放松对他们的考核。
因此当招聘团队完成以上的环节时，并不代表招聘工作人员的任务就圆满完成了。
对于校园招聘，企业可以设立五项指标来衡量招聘团队以及招聘工作人员个人的工作质量。
（1）招聘持续时间与招聘成本。
实践上，一般一所学校需要花费三天的时间，除去大约一周的准备和在路上的时间就可以大致推测出一个时间标准，招聘成本指标的确定可以参考校园招聘中介的报价以及企业往年的招聘成本。
（2）招聘团队提供的简历被业务部门选中的比例。
这个标准一般设为3～5份中选1份。
（3）用人部门对招聘团队提供人才的满意度。
一般需要对业务部门做随机的满意度调查，可以依据往年的标准设定。
（4）新进大学生的业绩表现。
看有多少大学生在一年后、两年后或者三年后成为了企业中的业务骨干或者被提拔到了管理岗位，这个指标也可以依据往年的统计数字设定。
（5）新进大学生的离职率。
不管是主动辞职还是被动离职，离职率的高低都从某种意义上体现了招聘质量的好坏，统计每次校园招聘来的大学生在半年之内、一年之内或者三年之内的离职率，可以参考同类型企业或者企业往年的统计数字设定。
前三个指标企业用来考核招聘团队，后两个指标可以用来考核团队也可以用来考核招聘工作人员个人。
结束语
本文选取了新疆天业股份有限公司为研究对象，结合当前校园招聘的理论知识，对新疆天业股份有限公司现状做了详细的分析，并就企业在校园招聘中存在的问题进行了剖析，在本文中提出了提高新疆天业股份有限公司校园招聘有效性的建议。
由于本人水平所限，难免有不少错误，希望各位老师和专家批评指正。
参考文献
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[2]李宁.企业如何取得校园招聘的成功[J]商场现代化2005年20期?
?
P20—21
[3]田爱民赵永吉.做好校园招聘工作的思考[J]江西行政学P111-112
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[5]杨莹魏国波.宝洁公司的校园招聘[J]经济管理2003年第12期P23-25
[6]聂婷.校园招聘的公正性研究[J]中国青年研究2006年12期P18-19
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[8]岳鹏.校园招聘全接触[J]企业研究2003年14期?
P30-32
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