职业发展管理办法Word文件下载.docx

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经营管理序列是指公司各职位中担任行政职务、有直接领导关系的下属，对公司、部门或团队目标达成负直接责任，管理一定范围的预算和资源,运用计划、组织、协调、监控等手段，带领团队达到组织目的职位的集合。

（二）职能专业序列

职能专业序列是指未担任行政职务，但要求具备较多专业知识，从事为相关业务领域提供支持,并解决具体问题,对工作结果负责的工作岗位集合。

（三）辅助业务序列

辅助业务序列是指未担任行政职务，从事为主业领域提供服务,并解决具体问题，对工作结果负责的工作岗位集合.

第五条职务等级

根据履行职务对知识技能要求的不同、对流程优化和体系变革所起的作用不同、对解决问题的难易程度和领域不同、在本专业内的影响力不同以及应负的责任不同等因素,在每个职务序列中设置若干个层级，各层级下设若干个职务等级，每个职务等级下设三个职能等级。

由经营决策、高级管理、中级管理三个层级组成，设置六个职务等级，各职务等级下设三个职能等级。

详见下表：

（二）职能专业及辅助业务序列

1、职能专业序列设置高级、中级及初级三个层级,八个职务等级，各职务等级分别设三个职能等级；

辅助业务序列设置中级及初级两个层级，五个职务等级，各职务等级分别设三个职能等级，详见下表：

（1）高级职能专业

在本专业大多数领域具有精通、全面的知识和技能，对本专业其它领域也有相当程度的了解;

对本专业业务流程有全面、深刻的理解,能够洞察其深层次的问题并给出相应的解决方案。

独立承担某专业领域的主导工作，指导该领域专业人员的业务开展,在该领域主要承担设计、规划和前沿推进层面的业务,承担在该专业领域整体专业水平提高的责任,推动和实施本专业领域重大变革.

（2）中级职能专业

具有全面的良好的知识和技能，精通主要专业领域知识，对相关领域的知识有相当的了解；

能够发现本专业业务流程中存在的复杂问题，并提出系统性的、合理有效的解决方案；

能够对现有的方法、程序进行优化，并解决复杂问题。

独立承担某专业领域较为复杂的业务，岗位行为特征主要以分析、判断、评估、测算、制定规范、提供方案和指导、解释政策、协调组织等行为为主。

（3）初级职能专业

具有基础和必要的本专业中的一个领域的知识、技能;

能够运用现有的程序和方法解决一般问题,在他人指导下或根据相对明确的业务流程和标准，辅助处理该专业领域最基础性的业务。

工作内容以重复性、常规性为主,岗位行为特征主要以记录、核算、核查、统计、保存、保管、发放、传达等行为为主。

2、职务命名规则

等级标识＋工作内容标识＋序列称谓标识

如：

人力资源管理职位，资深人力资源管理专家

第六条各职务等级任职资格条件

（一）任职资格条件

各职务等级的任职资格条件是指在特定的工作领域内,完成工作任务所必须具备的能力以及与之相符合的工作行为.包括胜任力标准（学历、知识、本专业工作经历、职称或执业资格证书、技能及能力）及行为标准等。

1、经营管理序列各职务等级的任职资格条件,按照中共中央印发的《党政领导干部选拔任用工作条例》及公司规定的选拔任用条件执行.

2、职能专业序列各职务等级的任职资格条件见《职能专业序列任职资格条件表》（附件一）.

（二）视同条件

1978年8月31日及以前参加工作，其学历、职称或执业资格证书，未达到职能专业职务序列B三及以下职务等级规定的任职标准，在职务能力评估时,可视同其具备任职资质条件.

第四章　职务能力评估

第七条职务能力评估

实行任职能力委员会评估制度。

由专业委员会对拟晋升人员进行职务能力评估，并提出评估意见。

第八条职务能力评估委员会职责

职务能力评估委员会，负责职能专业序列任职人员职务能力的评估工作。

经营管理序列任职人员的职务能力考察，按照中共中央印发的《党政领导干部选拔任用工作条例》及市国资委有关规定执行.

第九条评估委员会委员构成

评估委员会由主管人力资源管理工作的公司领导及各部室主要负责人、职工代表组成。

主管人力资源管理工作的公司领导担任评估委员会主任委员，其他人员为委员.职工代表占委员会成员的比例不低于30％，人选由工会会员通过不记名投票方式推举产生，各部室主要负责人不再以职工代表身份参加评估委员会。

职工代表委员出现离职、退休等不能履职的情况时自然免职，并按产生程序，另行推举职工代表接替退出人员.委员会工作人员由人力资源部工作人员担任。

评估委员会应当在不少于三分之二委员出席的情况下开展评估工作。

部室负责人因故不能参加评估工作时，可书面委托部室副职代表其参加评估会议；

职工代表本人因故不能参加评估工作时，应通知工会负责人，由工会临时指定人员参加评估会议.被评估人任职部室因故暂无委员参加评估时,评估工作可延期，也可另行安排时间单独评估。

被评估人与委员有亲属关系时,委员应回避；

委员本人为被评估人时，应不得参与对其本人的评估.

第十条评估指标及条件

各职务等级的关键评估指标及任职条件，根据不同等级对胜任能力、行为表现、工作特性以及规划、分析、督导、创新等能力要求的差异分别确定。

具体指标及条件见附件一《职能专业序列任职资格条件表》.

第五章职务等级评定与调整

第十一条经营管理序列职务等级评定与调整

（一）经营决策层级的职务等级，按市国资委有关任免决定执行。

（二）高、中级管理层级的职务等级,按控股公司党委或经理办公会干部任免决定执行。

第十二条职能专业序列职务等级评定与调整

任职人员职务等级根据任职资格条件及任职人员履职能力及工作表现等因素，按照下述原则评定：

（一）新入职人员的职务等级，由人力资源部会同聘用部室依据下述规定提出评定意见，报公司主管领导审批后执行.

1、初次参加工作人员，具备博士学历的，初始职务等级可评定为B（C）七等二级；

研究生学历的，可评定为B（C）八等一级;

大学本科学历的，可评定为B（C）八等二级；

大专及以下学历的，可评定为B（C）八等三级。

2、有工作经历的新入职人员职务等级的初次评定,由人力资源部会同聘用部室，根据任职资格条件及任职人员履职能力提出评定意见。

（二）任职人员职务等级晋升或破格晋升时，应通过职务能力评估委员会评估.

第十三条职务能力评估程序

（一）职务能力评估工作流程：

1、个人申请或部室推荐

职工在规定的工作时限内可向职务能力评估委员会提出职务能力评估申请；

职工任职部室也可直接推荐职工参加职务能力评估。

申请职务能力评估的职工,应填写《职能专业序列职务能力评估申请表》,并附相关资料，任职部门签署意见后,在规定的时限内报送人力资源部。

申请职务能力评估人员应提供下列材料：

（1）《职能专业序列职务能力评估申请表》；

（2）最高学历证书原件及复印件；

（3）专业技术职称或执业资格证书原件及复印件；

（4）获奖证书等资料复印件;

（5）破格晋升事迹材料；

（6）绩效考评成绩。

申请晋升高级职能专业等级人员，还需提供下列资料:

（1）个人撰写并已实施的规章制度；

（2）个人撰写的业务分析报告;

（3）个人实施的专业培训资料；

（4）个人撰写的专题研究报告。

2、材料审核

人力资源部依据任职资格条件及上述材料清单，对申请人提交材料的完整、真实性进行审核、认证;

对前三年的绩效考核成绩进行审核。

申请材料不完整或在规定时间内未补充完毕的，不得参加职务能力评估.

3、委员会评估

（1）个人自述

申请人对照申请晋升职务等级的任职资格条件,根据自身履行职务情况以及现达到或具备的任职资格条件等内容逐条自述，对照标准提供、展示证明材料,并解答委员提出的问题,被评估人离场.

（2）委员会评估

评估委员会参考被评估人的自述情况，依据评估标准，采取不记名方式，对每项关键评估指标的达成情况逐条评估,提出评估意见，并将评估表投入票箱.

评估后,由工作人员汇总评估意见，并向委员会通报评估结果。

被评估人平均得分达到90分及以上的，为被评估人基本符合申请评估职等的任职资格条件要求；

低于90分的，为不符合申请评估职等的任职资格条件要求.

4、审批程序

职务能力评定意见，由人力资源部将评估结果上报公司经理办公会审批。

5、结果反馈与应用

人力资源部落实经理办公会决定,并将审批决定反馈给评委、被申请人及职工任职部门负责人。

（二）特例下的职务能力评估

1、符合下述条件之一的任职人员,其学历、本专业工作经验及职称全部或部分未达到申请评估等级的任职资格条件时，可申请破格评估：

（1）工作业绩突出,年度绩效考评成绩评估前三年获得100分及以上优异成绩的；

（2）评估前三年荣获一次以上市级及以上与本职工作相关荣誉的；

（3）依据本办法第六条第二款规定参加评估的。

2、按特例参加职务能力评估的,除本条“（3）依据本办法第六条第二款规定参加评估的。

”以外，其同一特例事项只能使用一次,并只能申请破格晋升一个职务等级。

绩效考评成绩未达到正常晋升规定标准的,不得因其它破格条件申请破格晋升.因破格晋升，造成本专业工作年限低于规定的年限的，在职务能力评估时，其不足年限可视同为满足相应年限。

3、职工在公司工作时间超过三年,但因公司绩效考评制度实施不足三年，职工年度绩效考评次数不足三次的，可按已有的绩效考评成绩平均值作为以前不足年度绩效考评成绩的参考。

4、职工在考评年度工作时间不足10个月，其考评成绩不作为职务能力评估的依据。

5、职工在申请晋升评估前三年有《职工违纪或过失处罚规定》第五条、第六条所列违纪事项的，不得参加职务能力评估。

6、职工因病假、事假造成当年未参加绩效考评的，其以前年度的绩效考评成绩可与以后年度的绩效考评成绩连续计算;

因违纪等原因造成年度绩效考评成绩断档的，其断档以前年度的绩效考评成绩不得与以后年度连续计算。

（三）职务能力评估工作时间安排

评估工作每年进行一次。

每年3月1日至15日期间为职务等级晋升申请受理日；

16日至4月底前为申请的资格审核、评估、审批及反馈工作日。

第十四条职务等级的降级

职工严重违反国家法律法规或公司规定，或因失职给国家或公司造成不良影响或经济损失；

或职工上年度绩效考评成绩低于60分时，职务等级应予以降级。

降级意见由人力资源部会同职工任职部室,依据客观事实提出，依据审批权限，报公司党委常委会或经理办公会审批后实施。

第十五条职务等级调整的生效日期

职务等级的调整自公司党委常委会或经理办公会审批通过之日起生效.

第六章职能等级的调整

第十六条初始职能等级的确定

（一）职工初次任职或自下一职等晋升到上一职等时，除本办法第十二条第一款规定的情形外，均应自所任职务等级的第三职能等级任职。

（二）职工的职能等级将依据任职资格条件及任职人员年度绩效考评成绩进行调整.

第十七条职能等级调整的审批程序

各年度职能等级调整与职务能力评估工作同步开展，任职人员可根据职能等级任职资格条件及本人绩效考评成绩，提出职能等级晋升申请，填写《职能等级晋升申请表》，任职部门签署意见,送人力资源部审核并报公司经理办公会审批后执行。

第十八条职能等级调整的生效日期

职能等级的调整自经理办公会审批通过之日起生效.

第七章新旧职务体系的对接

第十九条新旧职务等级的套改

本办法实施前公司在岗职工，其职务按下表进行转换：

第二十条职能等级的套改

本办法实施前公司在岗职工职能等级，根据任职年限及实际履职能力等因素，按下述原则套改:

（一）在本职务等级任职不满二年的人员，按该职能等级三级套改；

满二年不满三年的按该职能等级的二级套改；

满三年及以上的按该职能等级的一级套改。

（二）套改后的职能等级与职工本人实际履职能力差异较大时，可按任职人员实际能力素质重新予以评定，并依据本办法第十七条相关规定履行审批手续。

第八章附则

第二十一条冲突处理

本办法与国家法律法规相悖的，按国家有关规定执行；

公司原其他规定与本办法相悖的，按本办法执行.本办法有未尽事宜或需要修改完善时,由人力资源部提出意见，履行法定程序后执行。

第二十二条生效日期

本办法经职工大会审议通过，自201年月日起执行。

附件：

1、《职能专业序列任职资格条件表》

2、《职能专业序列职务能力评估表》

3、《职能专业序列职务能力评估申请表》

4、《职能等级晋升申请表》