资源管理工作计划Word格式.docx
《资源管理工作计划Word格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《资源管理工作计划Word格式.docx（20页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
（2）20__年8月中旬完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请总经理审阅修改；
（3）20__年8月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。
公司各部门配合编制本部门职位说明书、工作流程。
3、实施目标注意事项：
（1）组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。
（2）每一部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研
究。
（3）组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，不能随意变动。
（二）落实与完善公司流程体系建设，明确各岗位职能、岗位职责及工作标准，形成岗位说明书
建立与完善公司制度与流程体系，明确各部门职能、岗位职责形成岗位说明书，让所员工都能够清晰的了解所在岗位标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，形成明确的工作目标。
（1）20__年7月底前各部门提交部门制度与流程、编制岗位说明书
（2）20__年8月完成公司制度与流程及岗位说明书的梳理，报请总经理审阅修改；
（三）推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度
1、具体实施方案：
（1）20__年7月完成公司现有薪酬状况分析^p，结合公司组织架构设置和各职位工作分析^p，提交薪酬设计草案。
即公司员工薪资等级、薪资结构（基本薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴等）薪资调整标准等方案。
（2）20__年8月完成《公司薪酬管理制度》并报请总经理审批通过。
2、实施目标注意事项：
薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。
完成此项工作，必须端正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。
（四）建立完善、认真执行各项规章制度，强化人力资管理
1、建立完善各项规章制度
建立与完善人力资管理制度以保障人力资事务有序执行，并根据实际执行情况不断完善。
2、执行制度是企业管理的必然手段，但制度的合理性及科学性，要靠在执行后的反馈信息中得到。
（1）为员工创造机会与方式，反馈对公司管理的理解和建议。
（2）全方位了解员工对公司在管理及各方面的满意程度，及时向决策层提供改进建议。
（五）人员流动与劳资关系
人员流动控制年度目标：
正式员工（不含试用期内因试用不合格或不适应工作而离职人员）年流动争取控制在15％以内，保证不超过20％；
劳资关系的协调处理目标：
完善公司合同体系，熟悉劳动法
规，尽可能避免劳资关系纠纷。
争取让每一个离职员工没有较大怨言和遗憾。
树立公司良好的形象。
（1）20__年7月30日前完成《劳动合同管理办法》等相关制度的修订、起草、完善工作。
（2）保证与每一位员工签订劳动合同。
按时进行劳动用工备案。
严格执行劳动合同。
（3）为有效控制人员流动，只有首先严格用人关。
对人员招聘工作进行进一步规范管理。
一是严格审查应聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。
二是任何部门需要人员都必须根据公司相关制度程序执行,任何人任何部门不得擅自招聘人员和仅和人力资打个招呼、办个手续就自行安排工作。
三是及时掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动。
3、实施目标需注意事项：
（1）必须从公司根本利益出发，尽可能为员工争取合理合法的权益。
协调好劳资双方的关系。
避免因过多考虑公司方利益而导致员工的不满，也不能因迁就员工的要求让公司利益受损。
（2）在日常工作中要时刻注意员工思想动态，并了解每一位辞职员工的真正离职原因，从中做好分析^p，找出应对方法，确保避免员工不正常流动。
（六）自身建设
完善人力资管理职能；
提高人力资工作质量；
圆满完成年度目标和公司交给的各项任务。
（1）完善职能：
对人力资管理的职能、职责进行界定。
做好公司整体人力资战略规划和各项人力资工作的计划、安排、组织。
（2）建立详细的公司人力资档案。
在20__年第三季度（9月上旬）前完成基础档案，并随时更新。
3、提升人员专业水平。
在安排各部门培训的同时，应着力对人力资管理人员的素质提升。
4、实施目标责任制。
将年度目标分解到每个人力资管理人员。
做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。
做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工作目标，不断改进工作方法，确保目标的完成。
一、绩效管理
“没有考核，就等于没有管理！
”贯彻公司战略发展意图，2021年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理将成为最重要的人力资管理工作。
1．辅助形成所有部门及岗位的绩效考核标准（元旦至春节期间）
2．使绩效面谈成为公司沟通机制的一部分
正式绩效面谈为一季度，绩效面谈之后要做相应的绩优推广和绩效不足的改进。
二、培训交流
人力资部倡导2021年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理理论和实践将成为管理人员交流学习的重点。
第一季度人力资部重点组织公司范围内的绩效管理培训，按规范的流程辅助各部门将绩效管理工作落到实处，人力资部介入绩效管理的不同阶段，与各部门主管探讨操作中的实际问题，有针对性地开展交流和培训。
由人力资部牵头，公司管理人员参与。
每双周一次，结合绩效管理理论就公司中的具体问题深入探讨。
三、薪酬体系
按照“岗位＋技能＋绩效”的薪资结构完善现有薪资体系，2021年底对现有体系做必要调整。
四、员工沟通
1．半年在公司范围内开展员工满意度调查一次。
2．辅助各职能部门将公司内部沟通机制落到实处。
11年内人力资部与公司每一位同事至少沟通一次。
所有沟通均形成书面记录，记录中问题附人力资部建议提交各级相关主管。
让沟通形成机制，将新同事入职、转正及离职作为关键沟通点，生日、合同续签作为辅助沟通点。
五、营造氛围
1．欢迎新同事加盟；
2．心灵启示；
3．轻松一刻，周末愉快；
4．生日祝福；
5．中高层管理交流会
六、下属培养
通过培训交流及日常综合管理活动的参与，用半年时间使招聘及员工关系专员可独立进行新同事入职培训及招聘面试等工作内容。
七、管理制度
对员工手册中的公司管理制度做进一步完善，2021年1月份提交公司管理制度调整意见，6月份形成《员工手册》2.0版。
八、工作分析^p
平均每周提交工作分析^p一份，确定综合管理部对各部门服务和对高层领导辅助的角色。
九、提炼企业文化
形成公司文化手册。
更多关于2021年人力资管理工作计划的文章>
>
2021年行政部工作计划
2021年后勤工作计划
2021年人力资部工作计划
2021—2021年第二学期学校后勤工作计划
2021年中学后勤服务部工作计划
2021年年度人力资计划
人力资部年度工作计划
到后勤工作计划栏目查看>
为配合公司全面推行目标管理，加强公司人力资工作的计划性，人力资部依照公司2021年度的整体发展规划，以本部门2021年工作情况为基础，特制订出本部门2021年度工作目标。
一、2021年人力资的现状
08年是____公司在战略发展规划和人力资规划建设方面探索和重新定位的一年，在这一年，存在的问题主要有：
1、人员流动性较大，虽然未给公司造成什么直接损失，但产生了一定程度的成本浪费，包括时间成本、招聘成本、培训成本、薪资成本等等;
在一定程度上也影响了企业的稳定、持续的发展。
2、组织机构未正式确定。
由于集成事业部2021年采取新的经营模式（承包制），而_的职能部门也将做一些调整，组织机构和职位说明书要在重新修订和完善。
3、目前的薪酬方面未建立完善的体系和制度，主要根据市场行情实行谈判制，这在一定程度上造成薪酬的不确定性和随意性;
4、绩效考评方面的指标的不统一性，目前绩效考评的指标与整个公司的绩效关联度不高，个人绩效在制定和实施过程中缺乏指导和改进;
5、培训方面的工作做得不够细致，在引导员工、建设企业文化方面发挥的实际作用还有待进一步加强。
二、2021年人力资指导思想
2021年是_____重要的一年，面临的机遇和挑战都十分突出，是_____苦练内功、管理提升的一年。
根据集团战略规划，_的经营目标，在集团人力资管理基础原则统一的前提，灵活制定子公司的人力资的相关制度，确保人力资满足当前的生产经营，并不断提升员工素质，为_____的下一步的发展奠定坚实的人力资基础。
三、2021年公司人力资整体目标是：
1、传承、弘扬企业文化和企业传统，用优秀的企业文化吸引人、发展人。
用优秀的企业传统感染人、改造人。
2、优化岗位与职责，依据岗位要求和基本用人原则以及合理搭配的原则选择人员，使组织机构精简高效，实现人力资的最佳和合理配置。
3、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，人均培训达到30课时/年，使员工的岗位技能和综合素质满足公司发展的需要;
4、加大内部人才开发力度，为员工的职业生涯创造、提供、搭建可持续发展的空间和平台，充分调动员工的积极性，最大程度的发挥人力资潜能。
5、完善员工薪资结构，按职级制定工资等级实行科学、公平、合理的薪酬制度;
6、完善有效的绩效考核和激励机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系;
集思广益，为企业发展服务。
7、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理，既保障员工合法权益，又维护公司形象和根本利益。
8、充分引进、开发、利用人力资，为公司2021年发展战略和生产经营目标的实现提供人力资招聘、配置和保障。
四、2021年人力资主要指标
人力资部还将从本部门人员的态度、责任为出发点，进行人才的分层次管理，对经营人才、领导人才、销售人才、技术人才进行“人才适岗”为核心的管理模式，即发挥适应岗位需要的人才的积极作用，不能小材大用，拔苗助长，也不能大材小用，让人怀才不遇;
根据“2/8法则”，公司80的业绩有赖于20的优秀人才，因此，稳定并激励这企业中的关键人才、优秀人才便成为人力资管理的重中之重。
2021年人力资管理的重点指标：
项目现状2021年目标
核心岗位流动率2010
核心岗位保障率8095
员工流失率2212
五、明确岗位设置与配备，完善岗位说明书。
根据公司2021年的发展目标，坚持“优化结构、规范合理、精简高效、因事设岗、按岗设职”的原则，完善《岗位说明书》内容（模板见附件一），认真细致对每个岗位进行分析^p，满负荷设岗，充分开发人力资潜力，提高工作（生产）效率，实现“人、岗、事”三者之间的合理匹配，以达到“人尽其才、才尽其用”的目标。
据此制订公司2021年岗位设置和配备计划（详见附件
二、
三、四：
组织机构图）。
公司2021年岗位设置和配备计划表部门2021年人数08年11月在职人数备注__事业部2126减少5个岗位（领导班子2个、软件2个，售前1个）合计7264共增加8个岗位
六、2021年人员招聘和调整计划
1、2021年人员招聘和调整的重点是提高招聘人员的适宜度，招聘最适合本岗位的人员、而非最优秀的；
根据需求最大限度的发挥本公司现有员工的作用，招聘引进专业技术人才和中高级管理人才，保障项目建设和公司持续发展的需要。
2、根据公司2021年岗位设置和配备计划，分析^p人员需求情况，按照岗位需要条件要求，制订招聘计划（见2021年招聘和调整进度表）；
同时2021年度招聘工作中要充分考虑各部门人员流失，人员配备来根据各项工作和生产任务的安排和需求逐步进行，及时了解掌握情况，在达成目标过程中，人力资部将对各部门的人员需求进行必要的分析^p和控制，并对此项工作做到满足需求，保证储备，适时招聘，保证生产正常运营。
2021年招聘和调整进度表任务定期日常招聘按09年岗位设置和配备计划完成招聘任务（09年一季度完成）根据日常人员流动情况和新增需求按程序进行招聘调整人员调整（08年12月-09年1月）根据绩效考评的结果进行调整
4、各岗位除了初试、复试，还尽可能在初试中增加笔试；
5、全年招聘费用全年预计5000元。
七、2021年培训工作：
1、培训目标项目指标人均培训课时数30培训满意度90培训覆盖率90培训费用≤￥3万元
2、各部门提交培训年度需求;
大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，重点在营销管理、品质管理、人力资管理、计算机知识、采购与谈判、企业文化和制度培训等;
同时加大对新进员工企业文化和企业传统培训。
4、严格按培训制度和年度培训计划执行。
八、建立科学合理的薪酬管理体系，完善规范薪酬制度。
本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，2021年年底确定《薪酬福利制度》应基本实现规范性和适用性的目标。
1、改革后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点。
要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。
所以前期工作要做扎实。
确定职位工资，要对职位进行评估;
确定技能工资，需要对个人资历进行评估;
确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定公司整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。
每一种评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。
2、建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此人力资部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。
如个别岗位需要高薪聘请外来人才时，如市场总监、技术总监等特殊人才，一般由董事会授权总经理按年薪制进行处理。
但人力资部建议，为保证全体员工不受个别特例的影响，可以将特例人员年薪之50用月薪的形式参予薪酬管理体系进行管理，另50由公司另行考虑支付方法。
这样，有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估，也对其他员工有一个心理上的平衡。
九、建立及时有效的绩效考核制度与机制，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩，提高绩效管理的有效性和引导功能。
2021年底完成《绩效考评制度》的修订。
十、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。
既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。
十
一、注意事项：
1、人力资工作是一个系统工程。
不可能一蹴而就，因此人力资部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。
如果一味追求速度，人力资部将无法对目标完成质量提供保证。
2、人力资工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要董事长与总经理予以重视和支持。
自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资工作成败的关键。
所以人力资部在制定年度目标后，在完成过程中恳请董事长与总经理以及其它各职能部门全力协助。
3、此工作目标仅为人力资部2021年度全年工作的基本文件，与集团和公司即将出台的相关的制度将一并成为2021年人力资的工作方案。
但鉴于企业人力资建设是一个长期工程，不断的审视和改进是人力资管理的重要工作，每个目标、项目及其实施的具体方案、计划、制度、表单都需要在运行使用过程中持续改进。
_ie_iebang.【.dawendou.】
近期及20__年工作计划
1、做好20__年客户满意度调查;
3、继续健全人员的基本信息：
2、20__年底合同到期人员续签或终止意见收集;
借助信息系统继续健全员工档案：
个人资料、学历资料、体检资料、考核结果、职位变动、奖惩资料等一并存入个人档案。
同时，进一步规范和建立健全入职、离职（外聘、辞退、辞职）程序及内部调入、调出等手续。
4、继续做好招聘工作：
严格按程序执行招聘工作，根据公司发展规划做好人员的甄选、面试工作。
采取多种方式招募人才，保障各专业用人的需求：
等多渠道招揽人才;
1）、继续发挥网络招聘的作用，积极参加各大院校、社会招聘会
2）、继续与药科大学及高职院、辽宁中医药大学、辽宁卫生职业学院等院校做好沟通交流，通过宣讲会、组织师生参观等活动，加大公司在校园的宣传力度，扩大公司在校园的知名度，建立良好的企业形象，争取长期合作意向，为公司积极的输送人才;
行严格考察。
3）、充分利用实习期或试用期，对招聘的人员的实际工作能力进
5、继续强化培训工作：
1）、培训工作严格按照公司《培训管理制度》执行，跟踪落实好培训整个过程，并且做好每个培训项目后期跟踪与效果评估，及时反馈;
2）、拟定企业《内训师管理制度》，建立《讲师个人业绩档案》，
1/7为内训师提供培训机会，对每一次培训师培训结果纳入《讲师个人业
绩档案》，使内部培训师队伍师向专业化方向发展，调动企业内训师培训积极性;
核;
3）、对部门负责人，加大面对公司层面的培训要求，列入年中考
完善员工个人培训档案。
6、关注国家及地方相关劳动政策，避免用工风险
加大与劳动各部门的沟通，关注研究劳动部门的相关政策，定期对内部劳动用进行自查，避免用工风险，减少劳动纠纷。
7、分公司工作指导。
根据佐尚企业管理咨询有限公司前期人力资建设中的工作分析^p、岗位评估结果，在对组织架构进行调整，人员重新编配的前提下，人力资部工作总体思路：
以招聘为先导，调整、完善人力资招聘体系，加强新员工入职管理，协助佐尚企业管理咨询有限公司进行岗位评估后的薪酬设定与绩效考评体系推行、维护，利用工作分析^p、岗位评估结果建立健全培训体系，以标准化、集团化模式做好人力资管理工作。
具体工作步骤如下：
1、统一思想，树立人力资管理理念
在前期与佐尚企业管理咨询有限公司的老师沟通中，其有意愿为公司主管级以上人员培训“非人力资部门主管的人力资管理”课程，建议公司使佐尚管公司为部门主管以上人员培训此课程，确保公司在人力资管理理念推行中形成统一的认识，使人力资管理理念知识在管理层中普及，降低后期绩效推行的阻力、提升推行效率。
2、加强内部建设，明确人员工作职责
在部门、人员调整后，结合工作流程，将对人力资部门内部进一步明确各个岗位及相关的工作人员的职责，全面整理人力资管理制度、流程和表单，制订人力资内部工作和会议通报制度。
在人力
2/7
资内部建立起会务、培训沟通渠道与OA沟通模式相结合部门内部定期沟通机制，使人员首先养成良好的内部工作氛围。
3、建立健全招聘体系、强化招聘职能
首先根据各个岗位的岗位职责（或工作说明书）提炼出基本的任职素质，建立基本的任职素质模型，确定招募的人员标准，建立起基本任职素质模型库，为简历的筛选做好前期的准备工作，使招聘工作更为系统化。
其次构建招聘渠道。
目前的招聘渠道主要有内部招聘、行业媒体、人才市场、校园招聘、人才中介公司、人际推荐、网络招聘、人才追逐等。
结合目前招聘效果、行业特点，加大网络宣传、小广告张贴、内部人员推荐，在维护好现有招聘渠道的基础上，与外围招聘人员沟通，了解更多的渠道，进行新的招聘渠道的开拓。
第三建立管理人员招聘评估体系。
对招募的管理人员，进行人才测评、评估，选定测评、评估工具，为面试人员评估上提供更多的参考依据。
第四优化招聘流程，根据集团与各公司办公相对分散，招聘工作由集团统一管理特点，在流程的设定上，建立起集团与各公司面试联动，确保招聘的人员使招、录双方都满意，更适合岗位需求。
要求，优化各类招聘、入职表单。
第五完善招聘、测评及评估表单。
按流程化、结构化面试、审批
4、建立健全培训体系、加强培训效果评估
公司培训体系的建设以企业战略为导向，着眼员工岗位胜任力的提升，在关注员工职业化塑造及职业生涯规划的同时，提高员工绩效和组织效率、促进员工个人全面发展，为公司可持续发展提供动态的人才支撑。
3/7首先建立起以人力资部牵头，以各部门主管、经理为骨干力量的培训组织体系，根据层级的不同，培训课程的开发、编排，培训授课方式进行规范。
其次课程体系建立。
新员工课程体系建立上，以文化认同、角色定位为核心，分别在试用初、中期及结束选择、开发不同课程进行培训。
入职初期的企业概况、发展史、经营模式、企业文化，员工品行规范、企业制度、规章、工作流程、仪表礼仪为中心课程安排;
试用中期的团队意识训练、职业素养引导为重点;
试用结束前总结提升、责任意识等为主导，结合员工自我试用总结，提升对企业、岗位的认知力。
老员工课程体系建立上，以纪律意识、工作技能为核心，不定期的进行团队精神、工作态度、工作流程提升、员工品行规范、规章制度等课程培训，并根据培训需求调查，结合工作中存在不足进行课程的开发。
骨干力量与基层管理人员课程建立上，以团队管理、沟通技能、时间管理与工作效率、培训引导能力等，在培训需求及企业运营需求基础上进行课程的开发与编排。
中层、高层管理人员课程建立上，以职业经理人核心技能、领导力与执行力、如何打造高效的工作团队、问题分析^p与解决、时间管理与工作计划、非HR经理的HR管理等课程进行开发。
整关键培训内容。
逐渐形成公司课题及案例库。
课程的开发必须依据公司发展战略需求及员工成长状态、动态调
根据培训对象的不同，选择不同的培训形式。
第三、培训讲师队伍建设。
结合目前公司培训现状，培训讲师队伍以各级骨干、主管为主，对其进行培训讲师必备的素质、技能的培训。
并结合不同层级的培训需求，采取外聘培训讲师或参加外部培训，使讲师队伍以内部讲师为主，外聘、外培为辅培训讲师队伍。
然在进行着员工培训、但效果不佳，且自身没有授课的积极。
在访谈中，因公司业务性质、工作时间特点，有些骨干、主管虽在培训讲师队伍建设中，可以设定授课奖励制度。
人力资部门对于授课水平、态度、效果等根据不同课程类型采用不同评估方法，
4/7
以评估点数对授课人员进行奖励，提升授课人员积极性及自我提升能力。
第四、培训制度、流程体系建设。
对于公司目前培训制度进行整理、汇编，结合公司运营发展需，进行必要的修订，完善培训制度，优化培训流程。
第五、培训评估系统建设。
对于每一项培训，根据授课内容，进行不同层级的评估。
培训结束后，培训人员对于培训建议与意见，反馈培训课程、讲师情况，首先做好反应层面的评估;
对于培训课程进行考试或让员工来谈心得体会，做好学习层面的
升级会员 