荔城街道办事处薪酬管理.docx

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荔城街道办事处薪酬管理

荔城街道办事处薪酬管理工作中的问题和对策

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2015年11月15日

荔城街道办事处薪酬管理工作中的问题和对策

【摘要】薪酬制度是各种制度中最为重要的组成部分，不但直接关系到员工队伍的稳定性和工作积极性，而且关系到公共行政管理的效率和公正性。

本文主要分析了荔城街道办事处合同工薪酬制度的现状以及存在的一些问题及原因，提出了一些相应的薪酬制度建设的建议。

【关键词】广州市荔城街街道办薪酬管理

目录

一、单位简介概述………………………………………………………………

（1）

二、问题方面……………………………………………………………………

（1）

（一）薪酬管理概述…………………………………………………………

（1）

（二）薪酬管理中常见的问题………………………………………………

（2）

（三）荔城街道办薪酬管理工作中的问题…………………………………（3）三、分析问题产生的原因………………………………………………………（3）

（一）荔城街道办薪酬管理体制问题………………………………………（3）

（二）荔城街道办薪酬管理中的沟通不畅…………………………………（4）

（三）荔城街道办薪酬管理没有与时俱进…………………………………（4）

4、针对原因提出对策…………………………………………………………（5）

（一）改革薪酬管理体制……………………………………………………（5）

（二）加强有效的沟通………………………………………………………（5）

（三）促使薪酬管理与时俱进………………………………………………（6）

参考文献…………………………………………………………………………（8）

一、单位简介（概况）

荔城街是广州市增城区的一个街道。

位于珠江三角洲东北部，东接惠州，南邻东莞、深圳，西连黄埔区，是增城区委、区政府所在地，是全区政治、文化、科技、教育、医疗和通讯中心。

荔城街道办主要的职责在于：

贯彻《村（居）委会组织法》，指导村（居）委会群众自治组织和建设工作；负责侨务、侨联工作，贯彻落实各项侨务政策，负责街同乡会及旅外亲的联络、接待工作，处理归侨、侨眷事务；负责全街地名管理，协同有关部门处理区域边界纠纷；负责全街教育、科技文化、医疗、卫生、体育、广播电视管理工作，抓好本街科技队伍建设，组织实施本街初级卫生保健，创立卫生街村；负责民政等社会事务工作；承办街党工委、办事处和上级部门交办的其他事项。

近年来，荔城街认真贯彻落实市委市政府推动科学发展的战略部署，坚持科学发展观，以创建“青山环抱、绿水绕城、百花盛开、文化繁荣、经济发达”的山水文化休闲城市为目标，坚持以人为本，政府主导，统筹城乡，努力推动经济社会实现又好又快发展，荔城街高度重视培育发展城乡文化，坚持以先进文化引领群众，推进城乡公共文化共享，文化建设与经济建设同步发展，着力培育文明市民和新型农民，不断增强文化软实力。

打造广州东部城市副中心。

荔城街道办有为数众多的合同工员工，如何处理他们的薪酬管理工作，成为主要解决的矛盾之一。

二、问题方面

（一）薪酬管理概述

新酬是单位支付给员工的劳动报酬，指的是员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式补偿。

薪酬管理体系作为保护和提高员工工作热情的最有效的激励手段，是现代人事管理制度中不可欠缺的一部分。

人力资源管理体系整体的重要组成部分之一就是薪酬管理，薪酬管理包括薪酬体系设计与薪酬日常管理两个方面。

薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计；薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称之为薪酬成本管理循环。

单位的管理者只有站在运行管理的高度，系统性地认识薪酬体系的定位、管理对象、实施手段，才能全面把握薪酬管理体系在单位中发挥的管理作用。

在不同阶段单位制定薪酬策略重要性在于：

科学合理的薪酬体系，是通过建立循环激励机制，追求公平、公正、科学、合理的薪酬管理，有利于组织优化，更有利于稳固整体管理构架；保持内部岗位间具有一定的公平性，对员工而言，内部公平性很重要，一方面希望同工同酬，另一方面又希望做得好的能够得到自身价值提升与单位及时的肯定；是务实与创新的过程，使单位扩大业内影响，对于周边或在同行间具备一定的竞争力；合理调整薪酬体系，对于人员今后发展具有较强的激励作用，有利于制定人才策略，吸引优秀技术与管理人才加盟。

（二）街道办薪酬管理中常见的问题

1.街道办事处定位不明确，职权不匹配。

目前的街道办事处作为区政府的派出机构，除了有大量的行政管理事务外，还有民生事业、城管、综治稳定、经济发展、文明创建等职能，大量的行政、执法、各项迎检、街道经济发展等繁杂任务压力导致街道办事处的工作重心分散，常常陷于穷于应付、疲于奔命的境地，这也使得街道办事处难以集中精力，将自身的财务工作搞好。

2.薪酬管理制度不完善

很多单位的薪酬体系中大部分只有基本薪酬，尽管薪酬体系在理论上可以奖励业绩的改善，事实却大不一样。

由于价值的增加通常在受薪雇员中分配，其与业绩本身几乎没有关系。

薪酬体系中没有设立一部分对员工的各种优良表现进行激励的，这大大的浪费了薪酬管理的一个作用。

非货币性的薪酬不仅仅是物质性的酬劳，还有很大一部分是员工精神层面的需要，很多员工在岗位上很迷茫，看不到未来晋升的渠道与目标，很多表现也得不到单位、领导的认可，所以感到没有发展前途。

薪酬制度中非货币薪酬的欠缺，无法给予员工心理和精神上的补偿和激励，没有收获，自然会出现问题。

3.街道负责人对相关财务管理知识的学习与培训重视不够，法制意识不强。

根据调查，大部分的街道办事处负责同志对部门预算和财务管理的相关知识缺乏，对财经法律法规的认识浅薄。

因此他们经常会陷入几个误区：

一是认为如何进行财务核算是会计人员的事，只要自己不挪用贪污公款，其他的跟自己没有什么关系；二是在作出相关决策前，主要是照搬或借鉴单位前任领导做法或其他单位的做法，而对做法是否符合相关规定却很少去研究；三是注重资金规模大小，轻预算编制与执行，对单位实行统收统支的思想依然存在。

4.相关部门管理相对滞后，对街道财务管理缺乏相应指导与监督。

街道的相关费用定额标准与市场上的货物和服务的价格及变动情况相脱节，日常公用经费定额标准多年未予调整，街道许多合理的超年初预算的行政开支只能在项目经费中解决。

同时有关部门对街道的部门预算编制、项目支出审核、国库集中支付管理、会计电算化核算、会计决算编报等方面，缺乏相应指导与监督。

另外街道相关活动无章可循，财政及相关部门没有及时制定招商引资、会议费和“三公”经费等管理办法，难以制约活动的规范运行。

（三）荔城街道办工作中的问题

在荔城街道办薪酬管理工作中的问题主要分为三个大的方面：

其一是整体的薪酬管理体制问题，工资制度刚性太强，政策随意性大，法制仍不健全，过分强调工资制度的管制功能，却忽视了收入分配在市场环境下的多方博弈，其制定出的工资改革方案自然治标难治本，很难适应经济发展的需要。

其二是管理工作中的沟通问题，工资结构中唯独能体现劳动差别的级别工资和职务工资档次过多，级差过小，级别管理制，造成另一种形式的平均主义；其三是薪酬管理工作并没有与时俱进，无法打破传统的计划经济体制下的分配思维定势，正确面对市场机制对现行工资制度的冲击，对现行工资制度进行市场趋向的改革。

根据党的十六大报告中所提出的关于完善干部职务与职级相结合的制度，建立干部激励和保障机制的要求，以及党的十六届四中全会所提出的合理调整国民收入分配格局的精神，要与时俱进的深化公务员工资制度改革。

3、分析问题产生的原因

（一）荔城街道办薪酬管理体制问题

荔城街道办自2008年起，众多工龄较高的合同员工一直没有长过工资，晋升之路也走得很是艰辛，相对于其他的企事业单位来说，街道办这样的政府服务型机构，并没有绩效提成，合同员工完全是靠基本工资生活。

造成这种工资一直不涨的情况，分析的原因有以下几点：

2008年全世界遭受美国次贷危机的影响，引起全球金融风暴，导致许多欧洲国家破产，例如希腊、意大利，间接地波及到中国地方政府，由于其地方债、房地产泡沫等原因，对街道薪酬体制造成影响；对于晋升方面而言，老合同工因为退休金、医疗保险等，迟迟不肯离开，造成新进优秀员工无法得到应有的晋升机会；国家方面，由于国民生产总值的逐年下滑，而对于小地方的政府服务机构拨款没有增加，也是造成工资一直不涨的原因之一。

在缺乏有效监管的形势下，薪酬制定方式很难保证薪酬的公平性和有效性，使得薪酬制度很大程度上缺乏科学性和社会公信力，随着社会主义市场经济体制的建立，特别是财税体制改革，实行“分税制”以后，现行的薪酬管理体制与各地经济发展水平、财力差异出现了尖锐的矛盾。

落后地区财力紧张，无法全额兑现国家出台的调资政策，而发达地区感觉国家统一安排的增资标准力度不够，形成了“制度内大统一，制度外大分散”的格局。

（2）荔城街道办薪酬管理中的沟通不畅

街道办迎来的新鲜血液，一开始工作积极性很高，表现优异，可是经过半年的工作后，工作积极性逐渐下降，不久后便引咎辞职，而这个现象并不是个别现象，随着社会创业潮的来临，更多更优秀的年轻人，都离开了岗位，使得街道办人才流失严重。

造成这种人才严重流失的影响不仅仅是由于体制的发展与个体发展的矛盾，还有一个重要的原因就是薪酬体制的不完善，没有竞争力，此时如果能够进行有效的沟通，也许结果会大不相同。

而没有及时的进行沟通，可能的原因分析如下：

我国目前的公务员薪酬增长机制尚不能体现收入分配规律，每一次薪酬的调整，不是按市场的客观规律，而是看财政状况的好坏、中央领导人决心的大小，甚至是社会的压力，往往是一种滞后性的、被动的调整；也缺乏普遍加薪的稳定机制和具体措施，加薪时常被当作政策工具来拉动内需，加上受国家财力的限制，普遍加薪的幅度很难满足物价上涨幅度以及市场上同类人员的人才价位的上涨幅度；新合同工没有及时的沟通还有一个原因是因为，上级并没有给他们应有的尊重与重视，使他们逐渐的丧失了责任感，而这样的薪酬沟通往往是单向的、延后的，因此人才逐渐的流失。

（3）荔城街道办薪酬管理没有与时俱进

新酬管理体制多年未改变，例如工资多年未有增长；绩效考评制度并没有完全实施，绩效与工资不挂钩，没有建立与社会薪酬水平的挂钩机制；没有建立与宏观经济发展的联动机制；没有建立科学的薪酬分类制度等等。

这都是薪酬管理制度没有与时俱进导致的后果。

在劳动力市场中，各行各业的薪酬水平都是有差异的，支付给员工的薪酬应符合劳动力市场水平的薪酬，这是薪酬管理制度设计的重要依据，这就很好解释了为什么要进行薪酬调查的重要原因。

没有与时俱进改进的原因在于：

没有开展薪酬的市场调查，并进行薪酬的合理设计；没有跟上发展制定员工薪酬激励的措施和安排；没有结合发展的要求，对员工薪酬进行必要的调整，在调整中不断优化。

4、针对原因提出对策

（一）改革薪酬管理体制

改革工资管理体制，在统一的基础上建立地区津贴制度。

首先，要建立健全运用经济、法律手段和必要的行政手段进行调控的工资分配宏观调控体系，加强宏观调控管理。

其次，由于各个地区经济状况不同，就不能要求工资水平一致，因而必须建立地区津贴制度和相应的调节机制。

搞好各方面的配套改革。

改革在一定意义上讲就是利益分配的调整,而每一项经济体制改革必然涉及利益分配的调整，因此必须把搞好薪酬制度改革作为一个重要环节，与社会保障制度改革、财税体制改革特别是人事制度改革等及时配套，不断完善，保证公务员实际可支配收入逐步提高。

施行公务员薪酬管理法制化。

这是优化公务员薪酬制度的前提。

一要尽快完善立法。

对公务员的薪酬作出更明确的规定，增强公务员薪酬制度的科学性、操作性。

二要坚持依法办事。

严格执行法律规定，防