人力资源一级历年真题Word格式文档下载.docx
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二、综合分析题（本题共4题，第1小题20分，第2小题15分，第3小题25分，第4小题20分，共80分）
（一）某大型全国性经济连锁酒店一直以门店数量多、入住价格极具市场竞争力而著称。
最近两年，该企业开始谋求转型，改变以往以经济型酒店为主打的经营模式，逐步转向中高端细分市场，希望能够在中高端市场有所作为。
根据上述情境，请回答以下问题：
1.该企业在转型前后分别采取了什么竞争策略？
各对应何种人力资源管理策略？
请对两种人力资源管理策略进行比较。
（填写表1）（10分）
（P24）
表1该企业转型前后竞争策略及人力资源管理策略的比较
转型前
转型后
u竞争策略
廉价型竞争策略
优质竞争策略
u人力资源策略
吸引策略
参与策略
l岗位分析评价
详尽、具体、明确
详尽、明确
l员工招聘来源
外部劳动力市场
外部和内部劳动力市场兼顾
l职位晋升阶梯
非常狭窄，不易转换
较为狭窄，不易转换
l绩效考评目标
注重短线目标，重视实际成果，以个人为主
注重中短期目标，重视实际成果，个人和小组综合评估
l培训内容
应用范围有限的知识和技能
应用范围适中的知识和技能
l基本薪酬水平
对外公平，水平较低
对内公平，水平适中
2.影响企业人力资源管理策略的内、外部因素包括哪些？
答题要点（P26）：
外部因素：
1）本行业发展状况与趋势；
2）劳动力市场的发育情况；
3）国家劳动人事法律规章；
4）工会组织健全完善程度。
内部因素：
1）企业竞争策略的定位；
2）企业文化建设的情况；
3）生产技术条件与装备；
4）企业资本与财务实力。
（二）新能源科技公司与技术部员工张英在劳动合同中约定了竞业限制条款，即张英在离职后两年内不得到具有竞争关系的公司从事相关技术工作，若违反约定，张英将赔偿10万元的违约金，但并未约定离职补偿金等相关事宜。
在双方劳动合同到期后，张英离开公司。
由于竞业限制条款的存在，使就业范围受限的他一直未找到新的工作，在家呆了3个月。
他认为，原公司应支付一定的竞业限制补偿金，随后多次与公司经进行沟通，但公司都以竞业限制条款中没有约定为由拒绝。
张英见公司不予支付补偿金，认为竞业限制条款对自己也不具备约束力，便到竞争对手公司求职并继续从事相关技术工作。
该新能源科技公司得知后，认为张英违反了劳动合同中约定的竞业限制条款，要求他支付违约金。
张英则表示竞业限制条款不合理，拒不支付违约金。
1.我国相关法律法规的规定，应当如何处理这起劳动争议？
（15分）
（P559）
1）当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。
2）当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。
3）当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致3个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。
4）劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。
（三）某生物制药科研机构2005年成立于北京，目标是打造国内领先的研发机构，现拥有研发人员113人。
该机构将研发人员分为助理研究员、初级研究员、中级研究员和高级研究员四个级别，每个级别中又细分了若干档次。
研发人员的薪酬由基本工资和绩效奖金两部分构成，基本工资的机构和水平如表2所示；
绩效奖金主要和个人当年研发产品的获奖情况挂钩，例如获得国家级、省部级等奖项，绩效奖金的系数则会较高，否则系数较低；
除此之外，没有设计期权等其他长期激励模式。
表2研发人员基本工资表
职位等级
基本工资占总体
薪酬的比例
人数
细分档次
基本工资
高级研究员
40%
2
三级
5700
二级
5400
一级
5100
中级研究员
10
4800
4500
4200
初级研究员
50%
30
3900
3600
3300
助理研究员
71
3000
2700
2400
1.该机构研发人员基本工资体系设计存在哪些问题？
应如何改进？
P485
研发人员属于专业技术人员，薪酬体系设计参考专业技术人员薪资制度设计的原则：
1）人力资源投资补偿与回报
2）高产出高报酬的原则
3）反映科技人才稀缺性的原则
4）竞争力优先的原则
5）尊重知识、尊重人才的原则
2.该机构研发人员绩效奖金的设计存在哪些问题？
绩效奖金设计可以参考专业技术人员的薪资模式：
1）单一的高工资模式
2）较高的工资加奖金
3）科研项目工资制
4）股权激励
（四）某企业希望通过职业锚来确定员工个人发展的职业定位或长期的贡献区。
回答以下问题：
1.帮助和指导员工寻觅职业锚的过程一般包括哪些步骤？
（P319）
帮助和指导员工寻觅职业锚的过程一般包括以下三个步骤：
1）收集个人的具体资料；
2）组织从收集的具体资料中归纳出一半结论
3）帮助员工从他们自己所提供的大量信息资料中逐渐认识自己的一般形象
2.某市场主管今年34岁，女性，在企业工作了12年，工作业绩普通但工作态度认真，其配偶长期在外地工作，孩子3岁，她认为市场部工作时间不固定，出差较多，希望能在企业内部调换至工作时间稳定、工作压力较小的职位。
针对这种情况，企业应当如何为其建立职业锚、设置职业发展通道？
（P320）
职业锚的定位属于：
生活方式平衡型定位，这种定位的主旨在于实现自身生活各主要方面的平衡。
通过以下方式为员工建立职业锚设置通道：
1）通过对员工工作实践的考察和员工个人评价结果切实对每个员工个人职业综合把握；
主要了解和掌握：
① 员工职业追求、愿望、价值观和抛锚职业目标；
② 员工个人的职业工作能力；
③ 员工所适宜的职业工作。
2）组织职业岗位的梳理和广泛的工作分析研究，确定职业需求；
3）员工个人目标与组织需求相匹配；
4）为每个员工设置职业锚通道；
5）实施计划方案。
2015年5月企业人力资源管理师一级
卷册二：
专业能力
一、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分）
1、企业人力资源发展战略模式有哪几种？
如何根据外部环境和内部能力进行战略模式选择？
答：
企业人力资源发展战略有四种模式，分别是：
扭转型战略、进攻型战略、防御型战略和多样型战略。
当外部环境遇到良好的机遇，企业人力资源内部能力与竞争对手相比却处于劣势时，宜确定扭转型战略，而当企业人力资源具有较强的优势时，则应采取进攻型战略。
当外部环境遇到巨大的威胁，企业人力资源内部能力与竞争对手相比却处于劣势时，宜确定防御型战略，而当企业人力资源具有较强的优势时，则应运用多样型战略。
教材：
新P33；
属于第一章人力资源规划
2、工资方案评价的内容主要包括哪些？
工资方案的评价内容主要有：
（1）对工资方案管理状况的评价
是否每年进行一次工资调查，是否听取员工意见，是否定期修订等。
（2）对工资方案明确性的评价
工资表是否明确，是否在工资提升和奖金发放时进行人事考核，各种规章是否完备，津贴种类是否过多。
（3）对工资方案能力性的评价
是否采用工作工资或能力工资，是否进行职务分析与职务评价，是否通过能力或技能测评、资格考试、考核制度等决定薪酬等级。
（4）对工资方案激励性的评价
是否根据目标工作（生产量）、利润额等确定业绩工资或奖金，奖金是否采用利润分配或业绩奖励方式。
（5）对工资方案安全性的评价
工资水平是否达到生活费水平要求，工资水平是否达到市场一般水平，工资的提高率是否高于劳动生产率的提高率，工资总额占销售额或总成本等的比例是否合适。
新P438；
属于第五章薪酬管理
二、综合分析题（本题共4题，第1小题28分，第2小题22分，第3小题10分，第4小题20分，共80分）
1、某空调设备服务企业的一项重要业务是为家庭用户提供空调的安装维修服务，为了满足服务需求，该公司新近招聘了50名应届毕业生，这些毕业生大都毕业于机电制冷专业，但均没有实际工作经验。
为此，公司为这些新员工安排了为期一个月的培训。
根据上述情景，请回答以下问题：
（1）新员工入职培训的内容应主要包括哪些方面？
（8分）
（2）培训结束后这些新员工开始正式工作，但部分员工的工作表现不尽如人意，请从受训者层面进行分析，培训效果不佳可能由哪些原因所导致？
（3）该公司让一名有经验的老员工和一名新员工组成一个固定小组为顾客提供服务，在这种情况下，应该从哪些方面为新员工设计绩效考核指标？
请分别举例。
1、
新员工入职培训的项目（二级教材P230-231表2）
新员工入职培训的项目共2类。
一、新员工到企业报到之日进行的简单入职事项告知
二、每2个月统一组织一次的新员工培训，内容包括：
1.企业文化和发展史
2.员工行为规范要求
3.企业业务概况
4.各岗位基本事务
5.安全管理与保密
6.职业道德与利益
7.质量管理体系
8.团队合作
9.试用期辅导计划
10.企业规章制度
附：
【三级教程“培训制度”中新员工入职培训】
（1）培训的意义和目的；
（2）需要参加的人员界定；
（3）特殊情况不能参加入职培训的解决措施；
（4）人职培训的主要责任区（部门经理还是培训组织者）；
（5）入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）；
（6）人职培训的方法。
2．制度解释
人职培训制度馘是规定员工上岗之前和任职之前必须经过全面的培训，没有经过全面培训的员工不得上岗和任职。
它体现了“先培训，后上岗”“先培训，后任职”的原则，适应企业培训的实际需要，有利于提高员工队伍的素质，提高工作效率。
制度的制定要与人力资源部有关人员配合进行，并争取与其他各部门经理人员共同商讨，这对于此制度的贯彻执行是非常有利的。
新员工由于对企业文化、企业制度不了解而不能融人企业，或是由于对企业工作岗位的不熟悉而不能很好地胜任新工作，此时就需要对新员工进行培训。
对于新员工的培训需求分析，特别是对于从事低层次工作的新员工的培训需求分析，I通常使用任务分析法来确定其在工作中需要的各种技能。
新P239
①培训能力：
培训能力主要指受训者的学习意愿。
培训能力通过受训者的学习能力、学习培训动机和自我效能等三个方面得到体现。
学习能力，显示出受训者必须由学习动机和学习能力，缺少任何一方面学习就不能发生。
培训动机，主要是指受训者学习培训项目内容的一种预期，包括受训者的学习热情和当项目材料有难度时受训者的坚持程度。
自我效能，是指个体对自己的行为能力及行为能否产生预期结果所抱有的信念。
以上任何方面表现得较差都会使得培训效果不佳。
②自然遗忘：
人的记忆能力也是影响培训成果转化的因素之一。
有些人对已经学习过的知识遗忘得较快，培训效果就会不理想。
③受训者培训转化的层面：
从第一层面到第四层面依次是依样画瓢、举一反三、融会贯通、自我管理。
受训者如果所处层面越低则培训效果越差。
2、某建筑材料公司为其核心岗位构建了胜任特征模型，并计划将胜任特征模型运用到人员招聘、培训开发和绩效考核等方面。
根据上述情境，请回答以下问题：
（1）运用胜任特征模型进行招聘有哪些优势？
（6分）
（2）基于胜任特征的人员招聘甄选主要包括哪些步骤？
（3）对岗位胜任特征指标进行考核时，通常采用什么考评方法？
为什么？
（1）运用胜任特征模型进行招聘有哪些优势？
教材P166
将岗位胜任特征理论和模型运用于人力资源招募与甄选过程，与一般人才招募甄选的流程相比具有很多明显的优势。
包括：
①基于胜任特征的招募与甄选流程是结果导向的，它有利于将目光聚集在那些优秀的绩效表现者所带来的工作成果或绩效产出上。
②基于胜任特征的招募能够吸引那些具备了很难或无法通过培训与开发获取的个体特征的应聘者。
③基于胜任特征的招募和甄选流程为应聘者提供了一个运用胜任特征语言来描述、展示自身资质的机会。
④由于胜任特征能够在不同的工作环境中进行转移和过渡，因此，基于胜任特征的甄选将能够有效地帮助组织在快速变化的环境中成功运转。
⑤基于胜任特征的招募与甄选流程有助于为新雇员制定胜任特征开发和提升方案，也有助于为那些必须转岗的老员工制定相应的胜任特征开发和提升计划。
⑥基于胜任特征的招募流程没有歧视性，它只看中那些能够带来预期工作成果或绩效产出的因素。
⑦在准备实施继任者计划时，基于胜任特征的甄选流程能够确定出候选人所具备的胜任特征状况，这有利于为那些关键岗位确定出继任者。
⑧基于胜任特征的人才招募与甄选流程，能够保证有较好的胜任素质的应聘者成为候选人，这些高素质的候选人一旦踏上工作岗位，将很快胜任本岗位的工作，从而大大地减少上岗培训时间和成本，同时也有助于提高组织的绩效水平。
教材P171
基于胜任特征的人才招募与甄选流程主要由以下10项基本步骤组成：
①选拔具有招聘专员岗位胜任特征的人员组成人才招聘专门小组。
②进一步明确企业总体战略的发展方向、总目标和总任务，确保包括人才空缺岗位在内的企业所有岗位人才的绩效任务与组织发展方向保持一致。
③根据已经建立的并经过验证的胜任特征模型，对现有的工作岗位说明书进行全面的更新、修订。
④确定人才招募来源或渠道。
⑤制作基于岗位胜任特征的申请表。
⑥建立甄选标准并对申请表进行审核。
⑦进行行为面试设计，并对相关招聘人员进行系统培训。
⑧采用被企业实践证明行之有效的其他方式方法，对候选人进行补充性或验证性测量和评估。
⑨基于岗位胜任特征对候选人进行背景审查。
⑩作出人才招聘的决定。
教材P356
PCI考评适用于360度考评或者180度的周边考评（即由员工上级和员工同级对员工进行考评）。
员工绩效的完成，得益于自己的知识、能力与努力（即态度），这些都对绩效结果有影响，所以有必要对这方面的内容进行考评，以确定员工的业务水平与发展方向。
由于员工的知识能力以及态度等特质都是在达成绩效结果的过程中表现出来的，而和员工有业务关系的组织和个人能够直接感受到员工这些特质的作用，因此，他们适合做这些绩效指标的考评者。
所以，PCI考评适用于360度考评或者180度的周边考评。
3、某办公用品公司的销售模式为上门销售，该公司最近对销售人员的考核体系进行了调整：
将PCI指标在绩效考核指标中的权重从10%调整为40%，由上级进行评估；
具体评估指标包括沟通能力、谈判能力和时间管理；
销售人员的奖金也与绩效考核的总分直接相关。
请分析这种调整可能存在的问题。
①指标权重从10%调整为40%，增加幅度偏大，如果挤占了KPI、PRI指标的权重则不能充分体现销售人员考核的业绩导向。
②PCI指标适用于360度考评或者180度的周边考评（即由员工上级和员工同级对员工进行考评）。
调整方案中考评方式仅由上级进行评估，而没有设置员工的自我评估或员工同级评估。
PCI考评与员工的职业发展规划联系最密切，如果不能全面、科学地考评员工PCI指标，则不利于实现员工与岗位的动态匹配，难以促进员工职业生涯的良性发展。
③评估指标只包含沟通能力、谈判能力和时间管理三项，指标项目设置较少，不能充分体现员工成功完成本岗位工作任务所应当具备或者达到的核心能力素质要求。
4、A公司2014年6月招聘张某为公司的库房管理员，但一直未与张某签订劳动合同，也没有给张某上工伤保险。
2015年2月，张某在上班途中被违反交通规则的机动车撞倒，造成右腿骨折。
张某认为自己这种情况应当属于工伤，但A公司以张某不是公司的正式员工为由，拒绝向张某提供工伤补偿。
（1）张某应当如何申请工伤认定？
（2）根据我国现行的法律法规，应如何对上述劳动争议进行处理？
（12分）
（1）张某应当如何申请工伤认定？
教材P564
张某在事故伤害发生之日起1年内可以直接向A公司所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。
申请时提交以下材料：
①工伤认定申请表。
②与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料。
A公司虽然没有与张某签订劳动合同及缴纳工伤保险，但双方已建立事实劳动关系，张某可以出具工资条、工作证等作为证明材料。
③医疗诊断证明。
答案：
来自法规
①应认定A公司与张某之间存在劳动关系。
A公司2014年6月招聘张某为公司的库房管理员，即张某已于2014年6月成为A公司员工，A公司未与张某签订劳动合同并不能否定双方劳动关系的存在，A公司的做法属违法行为。
②A公司不与张某签订劳动合同应承担相应法律责任。
根据《劳动合同法实施条例》第六条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；
劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
因此，A公司应与张某补订书面劳动合同，并且在2014年7月——补订劳动合同之前的时间内应向张某支付双倍工资。
③《工伤保险条例》第十四条第（六）款规定职工在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的应当认定为工伤。
由此可知张某向向A公司所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请后会被认定为工伤。
④对于张某的工伤A公司应承担相应法律责任。
《工伤保险条例》第三十条规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗，享受工伤医疗待遇。
职工住院治疗工伤的伙食补助费，以及经医疗机构出具证明，报经办机构同意，工伤职工到统筹地区以外就医所需的交通、食宿费用从工伤保险基金支付，基金支付的具体标准由统筹地区人民政府规定。
《工伤保险条例》第三十三条规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。
生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。
《工伤保险条例》第六十二条规定，依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。
由于A公司违反条例规定未给张某上工伤保险，所以应由A公司按照条例规定的工伤保险待遇项目和标准向张某支付费用。
具体包括张某暂停工作接受治疗期间的工资福利待遇、工伤医疗费用、住院期间伙食补助费、护理费等。
（完）
2014年11月企业人力资源管理师一级
参考答案
（王全一HR工作室编）
一、筒答题（本题共2题，每小是10分，共20分）
l、简述影响企业集团组织结构变化的外在和内在因素。
解答：
影响组织结构变化的因素，可以从外因和内因两个方面来分析说明。
（一）变化的外在因素
企业集团组织结构的类型多样化，但影响集团组织结构变化的外在因素却是共同的，主要有市场竞争、产业组织政策和反垄断法。
（王全一HR工作室编）
（二）变化的内在因素
企业集团组织结构变化的内在因素主要包括：
共同投资、经营范围和股权拥有。
（三）变化趋势
企业集团随着规模的扩大和竞争力的增强，集团内部组织结构开始变得更为复杂，即组织结构的层次越来越多
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