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第二章哈尔滨市烟草有限公司宾县分公司薪酬制度中存在的问题……………4
2.1公司薪酬制度缺乏灵活性……………………………………………………4
2.2公司薪酬结构欠合理…………………………………………………………4
2.3公司薪酬制度在先见性和远见性上较为缺乏………………………………6
2.4公司不同部门之间的横向联系较弱…………………………………………7
第三章哈尔滨市烟草有限公司宾县分公司薪酬制度的设计……………………9
3.1薪酬制度会计科目设计………………………………………………………9
3.1.1科目编码设计…………………………………………………………9
3.1.2科目核算范围………………………………………………………10
3.2薪酬制度会计凭证设计……………………………………………………10
3.2.1原始凭证设计………………………………………………………11
3.2.2记账凭证设计………………………………………………………11
3.3薪酬制度会计账簿设计……………………………………………………11
3.3.1总账设计……………………………………………………………12
3.3.2明细账设计…………………………………………………………13
3.4薪酬制度会计报表设计……………………………………………………14
3.5薪酬制度账务处理设计……………………………………………………15
第四章哈尔滨市烟草有限公司宾县分公司薪酬控制的设计……………………16
4.1建立良好的薪酬理念………………………………………………………16
4.2实施公司诊断机制…………………………………………………………16
结束语………………………………………………………………………………18
致谢…………………………………………………………………………………19
参考文献……………………………………………………………………………20
第1章绪论（论文写作背景，论文写作目的和意义）
第2章薪酬相关理论概述
第3章哈尔滨市烟草有限公司宾县分公司薪酬制度现状及问题
第4章哈尔滨市烟草有限公司宾县分公司薪酬制度对策（结合上述问题）
哈尔滨市烟草有限公司宾县分公司薪酬制度设计
第一章哈尔滨市烟草有限公司宾县分公司概况
1.1自然概况
哈尔滨市烟草有限公司宾县分公司于2007年11月18日挂牌成立，公司是依照公司法和烟草专卖法经国家烟草专卖局批准，由原哈尔滨卷烟总厂按照现代企业制度要求改制设立的具有独立法人资格的有限责任公司。
公司出资人为中国烟草实业发展中心，设有董事会、监事会和经理管理层。
公司现有资产总额30860万元，拥有卷接包及制丝成型设备62台套，年生产能力可达到烟草100万箱，现有计划指标84.5万箱。
2008年实现销售收入2680万元，利税总额158万元，创黑龙江省卷烟工业历史上最好的水平。
今年上半年实现税金799万元，同比增加140万元，增幅21.4%，实现利润1870万元，同比增加1320万元，增幅240.8%，再创历史新高。
公司名列中国纳税500强、黑龙江省纳税50强第四名和哈尔滨市工业企业纳税第一名，为国家和地方的经济发展作出了重要贡献。
近年来，在国家烟草专卖局和中国烟草实业发展中心的正确领导下，按照“走特色路、打特色牌和构建特色型的和谐企业”的总体发展思路，着力自主创新，加大企业管理、市场开拓和产品研发的力度，立足于维护国家利益和满足消费者的需要，励精图治，做精产品，做大市场，做强企业。
经过不断整合，公司现有“林海灵芝”系列、“老仁义”系列两大品牌，并有“哈尔滨”等地方著名品牌，产品辐射山东、河北、河南、安徽、四川、吉林、北京、大连和天津等11个省直辖市，并远销日本和韩国。
由此可见，现代公司要想在经济全球化和知识经济时代赢得生存空间，在激烈的市场竞争中站稳脚跟，必须切实发挥薪酬的杠杆作用，吸引、激励和留住优秀的人才，增强公司的核心竞争力。
1.2薪酬制度及管理概况
公司需要利用一切资源确保其生存和发展的空间。
在知识经济时代，对资源的消耗由物质资源转向了人力资源。
现代公司之间的竞争归根结底是人才的竞争，公司流失了核心员工就失去了灵魂和实质，影响公司的发展壮大。
高薪手段一直是公司吸引人才、留住人才和管理人才的重要手段。
因此，薪酬管理制度是公司比较有实际操作可能性和应用价值的管理手段，薪酬制度的探讨也就比较有现实性和可操作性。
哈尔滨市烟草有限公司宾县分公司是一个从小公司起步，靠着推销烟草开始经营起来的，当时它的薪酬制度是没有底薪的，直接按提成率提成。
与附近的个体比起来，它以45％的提成率吸引了一批员工，再借助当时烟草业发展的红火趋势，公司的生意比较好，经营也比较成功。
但随着公司的发展壮大，工作人员增多，单一的薪酬结构就显得不利于吸引和管理员工，影响公司的进一步发展。
公司为了长远发展，按照自身的特点，对薪酬制度进行了改革。
哈尔滨市烟草有限公司宾县分公司改革后的员工薪酬包括保底工资、提成和补贴等，具体算法如下：
员工总收入=基本工资+佣金提成+值班补贴+业绩奖金-保留金-纪律处罚
其中：
（1）基本工资=保底工资X（实际上班天数／月天数）（旷工不计工资）
（2）佣金提成=业务佣金X提成比率
（3）保留金=佣金提成×
15％
（4）值班补贴=值班次数X5元
（5）纪律处罚=迟到次数X5元+（事假天数一2）X5元+（病假天数一3）X5元
与原先的员工薪酬管理模式比较，宾县分公司新的员工薪酬管理模式有了许多改进：
首先，该套薪资管理模式比原先的纯佣金管理模式有了一定进步。
该薪资管理模式是保底工资、佣金和奖金的混合模式，它的工资提成法是在保底工资的基础上把工作业绩、工资报酬和奖金相联系挂钩的，兼顾了纯工资模式和纯佣金模式的优点，从而使员工的收入既有固定工资作保证，又与销售业绩挂钩；
既有提成的刺激，又给员工提供了相对稳定的基本收入，使员工不至于对未来收入产生恐慌心理。
其次，该模式还考虑到各个员工工作的独特性，就格外好的月业绩和年业绩而给予奖励，也收到了工作激励和人力资源管理的效果。
当然，保底工资、佣金和奖金混合模式的操作难度大，需考虑多方面的因素和问题，但对于宾县分公司来说是可行的，因为他们员工数量不是很多，操作管理起来还是一目了然的。
此外，员工工资清算表，除了注明工资的具体提成和该月该员工工资结算中的特殊内容，还需附上该员工本月业绩汇总，这种让员工可以充分了解自己的工资结算方法，体现了公司管理中人本的思想，增加薪酬管理的透明度，能促进员工的自我激励和自我管理。
再次，根据业绩提升员工的职位和薪酬的员工职位升级制度，事实上是一种以成就工资的形式激励人的做法，即当员工工作卓有成效时，公司以提高保底工资、提成率和职位的形式肯定员工的成绩，该做法可以充分发挥薪酬制度在调动员工积极性方面的激励作用，使员工获得工作的成就感和职位晋升的优越感。
最后，为了防范员工不顾公司利益而外带客户的风险，公司在薪酬管理时按提成佣金的15％预提了保留金，这也对员工起到了一定的约束和管理作用（如表1-1所示）。
表1-1哈尔滨市烟草有限公司宾县分公司改革后员工工资表
职位
经理
书记
副经理
正股级
副股级
职工
岗位工资/元
1400
1100
950
800
700
效益工资/元
600
500
400
350
300
年功工资/元
290
260
396
250
洗理费/元
37
39
书刊费/元
18
16
14
高寒费/元
45
煤气补贴/元
27.5
科技津贴/元
20
福利/元
午餐费/元
150
应领工资/元
3087
3057.5
2793.5
2395.5
2207.5
2055.5
公积金/元
900
458
385
317
失业保险/元
25.88
25.58
22.94
18.96
17.08
15.56
养老金/元
207.04
204.64
183.52
151.68
136.64
124.48
医疗保险/元
51.76
51.17
45.88
37.92
34.16
31.12
扣所得税/元
15.14
13.81
12.06
6.45
1.73
实领工资/元
1887.68
1862.31
1829.1
1722.49
1632.89
1567.34
第二章哈尔滨市烟草公司宾县分公司薪酬制度存在的问题
2.1公司薪酬制度缺乏灵活性
当前哈尔滨市烟草公司宾县分公司的薪酬制度是以岗位为基础的薪酬体系，良好的薪酬体系的运作必须要以完善的考核体系为基础，但是现阶段公司的考核体系不够健全，也就是说它们只在基本薪酬方面建立了考核，却没有一整套完善的考核机制，而且即使有考核也是偏资历而轻能力和工作业绩，考核过程和结果也没有做到透明化，从而使得许多员工靠拉帮结派或者靠关系走上了较高的领导职务，最为重要的一点是，考核结果往往并没有作为支付各种薪酬的有效参考依据，大多浮于形式。
另外，现有的岗位薪酬体系主要是以岗位为基础，没有和能力及个人的业绩联系在一起。
因此，哈尔滨市烟草公司宾县分公司薪酬制度的改进需要体现在以下两个方面：
首先是避免薪酬制度的单一性。
在调查分析中，哈尔滨市烟草公司宾县分公司过分地关注和相信货币类薪酬的作用，而忽略了非货币类薪酬的激励因素。
事实上，仅靠货币类的薪酬制度来满足员工的需求是远远不够的，员工除了高薪酬的需求外，还有发展机会和管理、环境和休闲等方面的要求，所以要实施全面薪酬的战略。
其次是避免薪酬制度的短期性。
虽然哈尔滨市烟草公司宾县分公司的薪酬制度在一步一步的进行完善，但大多数时候仍只考虑到公司眼前的发展状况，只考虑提升员工业绩，所以该模式是一种短期激励模式，是一个战术层次上的薪酬制度。
公司老员工，特别是高、中层人员，他们的需求是追求一种成就感，实现个人的价值。
所以，除了给他们高薪酬和相应的中等水平的福利，以充分鼓励他们发挥经验和技能外，更要给他们提供发展机会和股票期权等长期的激励薪酬制度，使他们认识到公司发展美好前景和个人发展前景是可以和谐发展的，只有这样才能给这些员工信心，从而留住人才。
2.2公司薪酬结构欠合理
哈尔滨市烟草公司宾县分公司的薪酬结构设计并不合理，公司原有的薪酬定位是：
注重保障功能，忽视激励功能，而真正能调动员工工作热情的是激励功能。
一个组织在设计新的薪酬方案时，管理者往往被这两部分各占多少比例的问题所困扰。
据有关调查的情况来看，哈尔滨市烟草公司宾县分公司薪酬总额中激励的部分普遍较低，只占10％一30％，这样的机制就会导致公司的薪酬在市场经济条件下丧失竞争力。
同时公司不能结合内部战略和外部的市场对薪酬方案及时进行改变，造成支付给员工薪酬的目的错位。
薪酬结构确定要体现出岗位价值、业绩贡献和能力素质导向的作用，薪酬结构的设计，不仅是技术上的问题，还有观念上的问题。
过去人们都把公司中的工资当作是一种分配，现在应该将薪酬看成是人力资本投资的回报，员工拿工资是因为其人力资本创造了价值，提升工资依据的是其创造价值的增加和其人力资本的增值。
因此，在确定人员工资时，往往要考虑三个方面的因素：
一是其岗位价值即职位等级；
二是个人的技能和资历；
三是个人的绩效；
在工资结构上与其相适应的，分别是职位工资、技能工资和绩效工资。
职位工资由职位等级决定，它是一个人工资高低的主要决定因素。
职位工资是一个区间，而不是一个点。
哈尔滨市烟草公司宾县分公司可以从薪酬调查中选择一些数据作为这个区间的中点，然后根据这个中点确定每一职位等级的上限和下限，例如在某一个职位等级中，上限可以高于中点20％，下限可以低于中点20％。
相同职位上不同的任职者由于在技能、经验、资源占有、工作效率和历史贡献等方面存在差异，导致他们对公司的贡献并不相同。
公司应采用技能工资制的基本假定是：
掌握更多与工作有关的新技能的工人能为公司做出更大的贡献，结果理应得到更多的报酬，技能工资是建立在对员工的技能进行评估的基础上的。
在同一职位等级内，根据职位工资的中点设置一个上下的工资变化区间，就是用来体现技能工资的差异，这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动职位的情况下，随着技能的提升和经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级，而公司的新员工一般享受入门级的工资标准，一旦员工证明了自己可以胜任更高一级的工作，其工资标准也会相应的得到提高。
技能工资关注的焦点主要是工作的投入方面，主要包括员工为完成岗位工作所投入的知识、技能和能力等。
如果整个组织的注意力主要放在提高员工的技能上，因而随着自身技能的提高，员工可以灵活的从一个岗位流动到另一个岗位，这样技能工资就大大提高了组织内部员工的流动性，并为员工提供了更多的发展机会，总的来说技能工资是与软性人力资源管理相适应的。
绩效工资是根据员工个人工作绩效而发放的工资，即薪酬必须与员工为公司所创造的经济价值相联系。
绩效工资可以是短期性的，如销售奖金、项目浮动奖金和年度奖励，也可以是长期性的，如股份期权等。
绩效工资是建立在对员工进行有效的绩效评估基础上的，它按员工绩效的高低划分出不同的工资级别档次，如果员工的业绩出色，其工资级别将可能依次上调若干个档次，而如果业绩不佳，则其工资级别将停留在原有档次上，甚至有所下调。
绩效工资关注的焦点主要是工作的产出，如产量、质量、利润额以及实际工作效果等，如果整个组织的注意力主要放在对员工现实绩效的奖励上，并以此达到使绩效较高的员工继续保持高水平的绩效，并激励低水平的员工更加努力或促使其离开公司的目的，总的来说，绩效工资是与硬性人力资源管理相适应的。
绩效工资制的目标是使员工更像企业家，也就是说使人们从他们所创造的价值中受益。
可见，绩效工资的假设前提是经济效益对人有激励作用，而硬性人力资源管理或称控制性型的人力资源管理的价值基础也正是工作及财富积累的价值，因此，绩效工资是符合硬性人力资源管理要求的。
2.3公司薪酬制度在先见性和远见性上较为缺乏
哈尔滨市烟草公司宾县分公司薪酬制度在先见性和远见性上较为缺乏，具体表现在两个方面：
第一，针对一般员工而言缺乏有效的激励方式，公司领导习惯于搞平衡，公司的“大锅饭”现象向来比较严重，体现不出员工价值贡献的差别，致使各级别的工资拉不开距离。
多干与少干、干得好与不好在工资报酬上的体现不明显，没有将公司的兴衰荣辱和员工的切身利益清晰直接地关联。
第二，经营者薪酬结构中缺乏中长期激励机制。
当前哈尔滨市烟草公司宾县分公司经营者的薪酬制度实行的还是工资加奖金的方式，偏向于短期业绩。
现在市场经济中企业广泛采用的股票期权和经营者持股等有利于激励经营者的长期业绩的方式，仅仅在部分地区的少数企业中进行探索。
一方面，由于缺乏中长期激励机制，公司的经营者往往较注重短期效益，导致了大量在任期内拼设备和拼消耗的短期行为，忽视了公司的长远利益。
另一方面，现有的激励方式绝大多数表现为岗位激励，导致的后果是经营者离职后这种激励也随之终结，致使经营者利用职务之便谋取灰色收入，转移公司的资源甚至违法犯罪。
2.4公司不同部门之间的横向联系较弱
随着市场环境的日益复杂化和内外部信息量的急剧增加，哈尔滨市烟草公司宾县分公司为充分及时地满足发展的需求，更需要加强部门间的协作。
但是由于各种主观因素的制约，公司内部各部门的反应速度经常滞后，参差不齐，并且容易导致问题的发生。
因此，需要改善各部门间的沟通，理顺业务流程，提高管理的效率，达到满足公司发展需求的效果。
横向联系是解决公司部门专业化分工与协作之间矛盾的一种手段，以公司的任务和目标为蓝本，以专业化分工为基础，进行横向联系设计。
横向联系是指部门间的沟通与协调，目的是消除部门间的障碍，以便共同努力实现组织目标。
为了改善公司组织内部的横向联系，先要正确判断横向联系的状况是否良好，是否有必要加以改善。
要注意防止两种倾向，一是反应过于敏感，只要组织运行发生一点小毛病，就认为横向联系不良，对组织进行重新设计；
二是反应过于迟钝，不及时地重新考虑和改进原有的横向联系；
对待分工引起的种种矛盾，不能简单地采取合并机构的办法，而应在坚持专业化分工的基础上，针对有碍于横向联系正常化的具体原因，采取科学措施加以解决。
我们知道，公司的发展和希望是建立在各部门之间协同工作的基础上的，我们需要深刻认识并认真实践部门之间的关系，“事不关己高高挂起”的思想是非常有害的，如果公司部门与部门之间的关系能够始终保持一种和谐，公司也会有更好的绩效。
哈尔滨市烟草有限公司宾县分公司的良好运作，都离不开各部门和各班组之间的团结协作。
作为市场竞争主体的企业，必须充分发挥其各部门的作用，通过现代企业制度的建设来促进员工观念的转变和管理水平的提升，从而更好地去满足和实现市场的需求。
企业是个综合团队，团队中的外部沟通和内部沟通尤为重要，是需要各部门间的能力协作的。
但是在实际工作中，由于每个部门都有自己的工作特点和利益，因而经常会形成各自为政和本位主义等问题。
哈尔滨市烟草有限公司宾县分公司各部门的管理人员更多的时候是强调本部门标准的执行，忽略了与其他部门之间的沟通和协调，从而产生磨擦，形成矛盾。
一个企业是一个整体，不管是部门之间还是部门内部的哪个环节出现问题，都会给公司总体方针目标的实现造成障碍，影响有效进程。
因此，要注意各部门间的团结协作，做好协调和沟通。
做好部门间的协调和沟通，必须树立全局观念，把公司整体利益作为共同的目标，有时一个部门要坚持自己的工作原则，在乎本部门的利益，就可能给另一个部门的工作开展带来不便。
比如说，公司推行的管理标准，用制度化规范了管理，因事物发展的变化，有些标准的条款与实际不相符时要以提高效率和效益为原则，及时提出修改意见，进入会审程序，而不应该生硬被动执行，不主动改进，进行综合协调和有效沟通，使局部利益服从整体利益，而不能损害整体利益谋求本部门的局部利益；
要维护和遵守别的部门的合理利益，而不能损害其他部门的合理利益，更不能损害其他部门的利益来扩大本部门的利益。
任何一个部门都有其独立的工作范围、工作责任和工作任务，但是每一个部门的工作都是整体工作的一个组成部分，部门与部门之间，既相互独立又有联系；
既有分工又有协作的关系。
因此我们必须树立全局观念，要从全局工作需要出发，相互协调配合。
在工作中需要与其他部门合作时，一
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