国家职业资格培训教程培训与开发Word下载.docx
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考核形式有讲究。
培训本身就可以是激励
7、投资效益原则
培训也是投资，必须考虑效益。
成本和效益的计算不能完全用传统的方法。
如何向老板说明这个问题？
培训部门的任务和职能
改善员工知识、技能、态度，提高整体素质。
服务企业的管理水平、产品质量、经济效益。
提高员工工作能力和责任感。
作为激励手段，增加工作安全和满足感。
帮助企业解决管理实际问题。
掌握
五大任务
制定年度培训计划。
制定年度培训预算。
了解培训需求。
制定各类培训计划。
职工培训档案管理。
开发利用培训资源。
六大职能
企业培训与开发工作的特性
培训的经常性和持续性
培训的超前性
培训效果的后延性
三大特征
怎样做好培训制度？
培训制度该包含哪些制度？
各项制度在定制时至少要注意什么？
2-培训制度
培训服务制度
培训的申请-审核-批准
培训协约（被培训人与公司之间）
注意制度的实际操作性和副作用。
入职培训制度
规定新员工入职初期的培训流程-职责
不要把工作都交给人力资源部来做！
培训激励制度
将培训结果与员工的任职资格、考核、升迁挂钩。
与部门管理者的职责和考核挂钩。
说是激励，也是压力！
4、培训考核评估制度
规定不同培训的考核过程
要求：
100%/标准一致/开放/公平
考核的方法和形式应该是多样化的。
5、培训奖罚制度
对培训评估结果所采取的措施
奖谁？
罚谁？
怎样罚？
其实应该做成培训效果改善措施制度。
6、培训风险管理制度
明确双方的权利义务
明确服务期限、保密、违约等条款
实际上是对培训协议的内容规定
注意事先的沟通
7、培训实施管理制度
8、培训档案管理制度
9、培训资金管理制度
3-培训规划的过程----<
1员工发展规划和培养目标
培养区域（确定三类人员培养区域）
管理型（）
职能型（）
服务型（）
培训领域
弥补任职差距培训
技能提高培训
前瞻性培训
综合素质培训
培训对象
新员工
骨干员工
经营者（骨头员工）
为主！
企业的业务/发展目标
部门目标
员工目标
人能力要求
管理要求
资格要求
技术要求
知识要求
营销要求
培养目标
我们需要怎样的人
我们现在的人有什么差距？
个人发展目标与组织发展目标
个人发展
组织发展
3-培训规划的过程----<
员工发展规划的主要项目
培训方针、制度
制定培养目标
明确培训职责分配
完善资源配套措施
设计人才发展系统
建立培训发展机制
实施培训活动
员工发展规划的制定步骤
差距
发展差距
现实差距
目标
内容
形式
方法
预算
人员需求分析
培训方案设计
行动方案设计
实施过程管理程序
效果评估
时间
步骤
安排
管理措施
检验措施
完善的员工发展规划
整体发展计划
培训管理计划
部门培训计划
第<
1年
第2年
第3年
长期发展规划（目标、策略、步骤、投入）
中期培训规划
短期培训计划
（年度培训规划）
（月/季/半年度培训计划）
3-培训规划的过程----2确定培训对象
有需求培训的人
需求来自哪里
工作要求
绩效要求
任务与能力差距
目标与能力差距
工作说明书
绩效目标沟通与考核结果
组织和个人的发展需求
与未来要求的差距
市场
产品
技术
意识
知识
人才
确定培训对象的3项基本原则
1-最需要培训的人
2-最重要的岗位和职位
3-个人发展符合组织发展
3-培训规划的过程----3培训需求分析
工作要求需求分析法
绩效要求需求分析法
组织和个人的发展
需求分析法
比较全面的
培训需求分析
菜单任点法！
看菜吃饭法！
！
领导决定法！
闭门造车法！
选择培训需求信息收集的工具和方法
硬资料
指事实、信息、数据（统计分析所得）
软资料
指意见、建议（讨论、面谈、问卷所得）
需求信息收集的方法
面谈法
（注意从工作出发，不要漫谈）
重点团队分析法
（注意选人）
工作任务分析法
（注意工作说明书的质量）
观察法
（注意对培训者不熟悉的工作）
调查问卷
（注意问题的方式）
通过档案资料收集培训需求信息
注意不是指人事档案
共4种渠道<
14种信息（书<
199页）
这些信息如果有、且确切的话，应该是很有帮助的。
但是许多企业都不一定有。
培训需求信息收集的应用工具
培训需求概况信息调查工具
态度知识和技能需求信息调查工具
课程选择式调查工具
外部培训机构调查工具
如此多的工具、请问你如何选择？
1-工作要求需求分析法
基本步骤
员工职责说明书
员工能力说明书
员工能力差距分析
员工培训需求分析
培训方案
比较实用的方法
I
强
弱
非工作要求
III
II
实用表格
2-绩效要求需求分析法
培训3
培训2
培训<
1
解决措施
存在问题
绩效目标
绩效描述
3-组织及个人需求分析法
发展目标
3-培训规划的过程----4培训方法的选择
培训方法的适用性和分类
头脑风暴、形象训练、等价变换
创造性
实习或练习、工作传授、个人指导、模拟训练
技能
面谈、集体讨论、集体决策、角色扮演、悟性训练、管理方格论
态度价值观人格
自我开发支持、OJT
基本能力的开发
案例分析、课题研究、商务游戏
解决问题能力
讲义法、项目指导、演示法、参观
事实概念教育
适应方法举例
培训目标
您觉得以上的分类法有没有问题？
案例分析、模拟训练、头脑风暴、集体讨论、角色扮演、体验法、OJT
态度、意识、
理念
案例分析、OJT、讲义、项目指导、演示法、参观、实习或练习、工作传授、个人指导
、模拟训练、头脑风暴、案例分析、
讲义法、自学讨论法、项目指导、演示法、参观
知识、概念
培训方法性质分类
1-直接传授培训法
讲授法（是教书还是教人）
讲座法（集中的专题）
研讨法（注重交流）
2-实践性培训法
工作指导法（在职指导）
工作轮换法（相关职位轮换）
特别任务法（难题/项目或小组）
个别指导法（Mentor师徒法—新员工?
）
知识的
传授更新
更新改善
3-参与式培训法
自学（读书/网上e-learning/VCD/TV/文件）
案例研究法（CaseStudy）
头脑风暴法（BrainStorming）
模拟培训法（SimulationGame）
敏感性训练（SensitivityTraining）
管理者训练（ManagerTrainingPlan）
应该叫经理训练套餐更贴切
行为
传授
更新
改善
４-行为调整和心理训练
角色扮演法
行为模仿法
拓展训练（体验式、挑战式）
心态
习惯
启发
改变
培训方法分类
我们常用的几种培训方法
内部培训
课堂传授式
课堂参与式
研讨会／专题工作坊
工作指导
师徒制
自学小组
外部培训
公开课堂传授式
公开课堂参与式
户外拓展训练
户外体验训练
专业进修
资格考试
3-培训规划的过程----５培训规划、计划制定与经费预算
制定培训规划
制定年度培训计划
经费预算
制定培训规划的工作流程
工作项目项目成果
培训需求分析 绩效差距
工作说明 工作流程图
工作分析 能力差距
其实都是培训需求分析
基本确定培训项目
排序 学习流程图
陈述目标 每个培训项目的目的
设计测验 确定每个培训结果测试方法
制定培训策略 确定培训方式
可以出培训规划和年度培训计划了！
设计培训内容 一份培训教案
培训负责人／执行人要做的事情
培训实验 可行性验证结果
制定培训规划的原则
政策保证（自上而下的支持）
系统完善（从需求分析到评估）
广泛适应（满足不同员工的需求）
务求实效（针对具体的工作要求）
培训规划的包含的内容
确定具体的培训项目、受训群体、培训目标。
培训内容的开发项目。
实施过程（培训进度、方式、环境）。
培训评估手段。
培训资源的筹备。
培训成本的预算。
2、制定年度培训计划
根据培训需求分析结果，制定初步计划和预算方案
管理者审批（需求、方式、预算）
培训部门组织安排、确定教师、教材、外部培训
后勤安排落实
编制培训次序表（月详细计划）
年度培训计划的内容
（年度培训计划）的目的。
制定原则。
培训需求。
（每个培训项目的）培训目的、目标。
培训对象、内容、时间、地点、形式。
培训教师、组织人、考试方式。
计划变更或调整程序。
培训费用预算。
签发人。
编制培训经费预算前的准备
收集员工参加外部培训的资料。
（费用参考）
预计各项费用。
（场地、讲师、教材）
培训器材购置。
这些都是直接费用
编制预算草案
了解各种成本
计算成本
确定收益（硬收益、软收益）
第3项是老板最想知道的、也最难计算。
培训成本预算
直接成本?
请列出<
10项
间接成本有哪些？
培训收益分析
一般为潜在收益
从成本、利润、客户增长、订单增长、不合格品下降、错误失误下降、员工流动下降、绩效提高等方面取得证据。
３、培训计划的经费预算
经费预算的考虑因素和指标
确定经费来源。
（企业／企业与员工分担）。
确定经费的分配和使用。
培训成本－收益计算。
制定培训预算计划。
培训费用的控制成本降低。
４-培训管理----<
１选择培训机构
有那些培训机构可以选？
学校／学院。
培训机构。
管理顾问。
咨询公司。
国家专业培训机构。
国际专业培训机构。
怎样选拔培训机构？
征询建议书（让培训机构投标）
调研方案评审
资格评审
服务流程评审
顾客反馈调研
培训现场试听
讲师述课／试讲
1－选择培训机构应该考虑的问题？
?
经验
人员资格
客户群
客户方案参考
效果证据
行业经验
服务－材料－收费
项目开发时间
顾客评价
1－选择培训机构应该考虑的因素？
取决于对可选资源的价值取向。
有三种资源作为选择决策的基础
培训内容
学员
企业自身特点
还要考虑企业是否拥有培训经费，时间及相关的专业人士。
将面临三种选择：
利用内部专业人员负责培训
先考虑人员甄选和安置，再考虑培训
由于缺乏时间和专业能力，购买外部培训
４-培训管理----2培训课程的设置
1－设置培训课程的基本环节？
课程定位：
培训性质和类别
确定目标：
目标和层次（不要做大锅饭）
注重策略：
教者与学者相配
选择模式：
内容－资源－方法
进行评价：
检验目标是否达到
2－设置培训课程的具体操作过程？
P－－－－－D－－－－C－－－－7>
A
设定培训目标
确定职责
搜集信息资料和建议
设计
教材
模式
活动
实施过程
评估方法
课程演习
与试验
或演示
信息反馈
课程修订
2－培训课程设计的基本要素？
1－课程目标（了解、掌握、分析、应用、改善）
2－课程内容（概念、规律、技巧、思想、技能）
3－教材
4－课程模式（活动、教学方法）
5－课程策略（教学策略（程序选择、资源利用））
6－课程评价（方法）
7－组织形式
8－时间
9－场地
10－学员（背景和能力）
1<
1－执行者（主持人、教师、导师、顾问）
４-培训管理----3培训教材的开发
总体要求（你要会什么？
设计合适的培训手段。
设计和使用印刷材料。
设计视听教材。
1－设计合适的培训手段
可以从几个方面考虑。
课程内容和培训方法
课堂教授和讨论
示范模拟、角色扮演
情景模拟、测试、小组体验
培训对象的差异性
员工的层次
员工的工作性质
培训对象的兴趣与动力
视听触觉
多媒体应用
可行性评估。
（成本、效益和效果问题）
2－设计和使用印刷材料（常用、可靠、方便、便宜）
工作任务表
强调所讲重要内容（重点大纲、关键知识汇总）
提高学习效果（思考题、活动安排指示）
收集反馈（问卷调查表）
岗位指南？
（JobGuidance）
学员手册（平常我们所说的教材－课本）
培训者指南（平常我们所说的教参）
测验试卷
2－设计视听材料（增加趣味、注意力、感性）
大的活页纸（展示板）
投影（胶片投影、数码投影）
幻灯片（转盘式、抽屉式）
录像（VcdDvd、现场拍摄录像）
录音
电影
演示软件
3－开发培训教材的总要求
必须事先精心准备，又切合学习者实际需要，还要新。
采用“教材资料包”的方法来组合
（拿来主义、丰富的有机组合）
利用一切可开发的学习资源组成活的教材。
例如：
提前或现场将学员的案例作为教材
尽可能开发一切能利用的信息资源，利用多媒体，打破单一文字教材的体系。
４-培训管理----4培训教师的选配
1－确定培训老师的选配标准
培训实施技巧
学习能力
培训实践
态度
热情
1培训老师的能力要求和选配标准
基本原则：
能者为师（熟悉培训内容、交流技巧、理论＋实践经验）
选配标准：
专业理论知识
实际工作经验
培训经验和技巧
熟练运用教材和培训工具
交流与沟通能力
引导学员学习的能力
善于课堂上发现和解决问题
积累案例和资料
掌握培训内容的一些前沿问题
拥有教学热情和愿望
2－培训老师的来源及其优缺点
企业外部聘请：
优点：
选择范围大
带来新理念
对培训对象具备吸引力
提高档次、引起重视
容易酿造气氛、促进培训效果
缺点
对企业缺乏了解
对培训对象缺乏了解
学校教师缺乏实际工作经验
成本高
熟悉
2企业内部开发：
了解内部情况，有利针对性和效果
培训对象熟悉，有利交流
工作实际经验丰富
培训易于控制
成本低
不宜树立威望
选择范围小
教师主观上可能收环境影响和限制
培训技巧不够专业
４-培训管理----培训课程的实施和管理
1－前期准备
通知确认
后勤准备
教材准备
讲师确认
2－实施阶段
课前准备
培训开始介绍
器材使用和维护
3－知识技能传授阶段
及时与讲师沟通
协助时间管理
协助录音、摄像
4－对学习回顾和评价
致谢
问卷
证书
设备清检
培训评估
培训课程的实施和管理
外部培训的实施
1－申请审批
2－培训协议
3－考勤
除此之外，还要注意做好哪些工作？
5-培训效果评估
培训评估？
－收集培训成果以衡量培训是否有效的过程
达到培训目标
个人和组织的收益
下一步培训计划和改善的依据
5-培训效果评估----培训评估的作用和内容
一、培训前对培训效果的跟踪与反馈
了解受训者目前状况（知识、技能、水平）
为了培训后对比使用
二、培训中对培训效果的跟踪与反馈
受训者与培训内容的相关性
受训者对培训内容的认知度
实际培训内容
培训进度和中间效果
培训环境
培训机构和人员
培训效果的跟踪与监控
三、培训效果评估（三个层次）
受训者掌握了哪些知识？
受训者工作行为发生了哪些变化？
企业的经营绩效发生了多大改进？
四、培训效率评估
收益与成本报告
培训者自评
学员评估
总结培训效果的监控情况
简要声明培训目的
培训对象和内容
培训方法
综合分析和评价
结论和建议
附件
5-培训效果评估----<
1培训评估的步骤
培训评估实施的时机
培训之前
培训之中目的各不同
培训之后
5-培训效果评估----3培训评估的作用和内容
一、培训前评估
作用
保证培训需求的科学性
确保培训计划与实际需求合理衔接
帮助实现培训资源的合理配置
保证培训效果测定的科学性
评估培训需求整体
评估培训对象知识、技能、工作态度
评估培训对象工作成效、行为
评估培训计划
二、培训中评估
保证培训按计划进行
培训执行情况反馈和必要调整（尤其外购培训）
过程检测对解释实际效果有帮助
监测培训活动参与状况
监测培训内容
监测培训进度
监测培训环境
监测培训机构
三、培训后
升级会员 