优质软件销售请分别从工作态度工作能力工作绩效总结自己的工作word版本 18页Word文件下载.docx
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或者有些孩子很爱学习，也很听话，可就是学不好。
这时候，老师通常会不喜欢这些孩子。
那么这时候就是这些学生的学习能力的问题了，那么现在老师已经不再是看态度了，而是在看与他生存相关的学生的学习情况了。
学生学习能力越好，学生学习情况越好，自然，做为老师的他生存也会更好。
（这是实话）那么同样，我们如果换位到一个公司里。
态度就真的是不可一世吗？
态度就真的是决定了一切吗？
恐怕不是这样吧？
也话在用人的时候一个老板会认为态度最为重要，但是从整个单位来讲，效益才是最重要的吧？
与效益挂钩的应该是员工的工作能力，而并非工作态度。
也许看到这里有人会说，一个工作态度不好的人，工作能力肯定不会太好。
错！
而且是大错特错！
用一个时髦的词来说，现在求职的人，大多都是“80”后的人。
全世界人们都在说对“80后”的人，什么事都能发生，没有“80后”做不了的事。
“80后”是一批非常有自己个性的人。
为什么非要受态度决定一切的这个大框框影响是他们常常问的问题，他们需要的是自己的空间，只
要空间足够，一切皆可以发生。
换句话说，只要我们空间足够，我们能完成老板些交待的任何事情。
难道说不是这样的吗？
已经有很多老板试过了。
态度是有限的，假设从毫不在乎的0到全心全意的1，而能力的差距几乎是无限的。
如果能力不足，就算态度再好也不可能成功。
比如：
羊再勇敢也无法战胜狮子手无寸铁的士兵再坚强也无法战胜用机枪武装的敌人天生智障的人再努力也没办法获得诺贝尔化学奖我再怎么训练也跑不过刘翔……
美国漫画家罗素.迈尔斯系列漫画《女巫希尔达》而知名。
在他的一集漫画中，绿衣女巫希尔达正站在悬崖边远望。
秃鹫吉劳德站在悬崖对面，向希尔达招手：
“到这边来吧，我们一起玩！
”希尔达有些动心，然而看看脚下的峡谷，她犹豫了：
“可是我跳不了这么远！
”吉劳德回答：
“不要用消极思维打败自己。
我正在写一本书，是关于积极思维的力量。
我在书里证实，只要你有正确的态度，就能做成任何事情！
”希尔达一边打量着他们之间的巨大鸿沟，一边思考着吉劳德的鼓动。
吉劳德再次激励她：
“告诉自己你做得到，行动起来！
”希尔达一十自信心极度膨胀，热血沸腾地喊道：
“好吧，我来了！
”她后退几步，助跑，大步跃出......然后一直掉下去。
吉劳德镇静地站在悬崖边上，眼看着希尔达落入峡谷中，渐渐变得只有铅笔尖那么大。
然后他转身走开，自言自语道：
“看来我应该在书里加一章，教你如何锻炼腿部肌肉。
”我们经常听说“态度决定一切”，但这并不意味着你能达到自己设立的任何目标。
只有那些投入时间锻炼腿部肌肉（以及其他能力）的人，才有可能实现自己的目标。
相信自己做得到固然好，但是不要忘记提高自己的能力。
能力强办事自然得心应手，是创造力的运动细胞，效率的先锋。
自古哪个伯乐说是以态度好来选择“千里马”的！
挖掘人才当然是要看他的能力强不强了！
我认为一个职位上，职员的态度不错就可以了，而能力不仅包括了这点，能力是表现在多方面的，……………………
有能力没态度的人大部分活的都比没能力有态度的人滋润！
对业务员来说，能力可以拉到业务，影响到客户的决定！
才思敏捷是能力，会说话也是能力，态度是什么？
没能力的人才需要的东西！
一个客户给一个业务员订单，如果是小订单我想能力跟态度就分别不出来了，可是大订单呢?
态度能影响一个客户给你大订单吗？
有能力的人的业务员能带给公司更大的利益，为什么不能说能力比态度重要？
在公司升职靠的是一个人的能力，工资拿的比别人多靠的也是能力！
在公司而言是这样，在社会而言也是这样！
一个人的能力大小，大能力的人影响着世界，比如开国皇帝，态度好能开国吗？
比如李嘉诚，态度好能富可敌国吗？
那是能力造成的！
小能力的人影响着周边，就拿买东西砍价格来说，没那能力只有态度人家能让你优惠吗？
再拿今天的辩论赛来说，已经是在拼大家的能力了，你态度好能赢的比赛吗？
态度好能赢的人生吗？
态度好能赢的陌生人的青睐吗？
从大从小看起来，没了能力态度再好也枉然。
每个人努力都会成为爱因斯坦吗一样的苹果掉下来有的人想的是吃可牛顿想的是什么比尔大学肄业是不是态度不够端正？
有能力的人不是说就没有工作态度，要不他的能力从哪里来呢?
想象下如果没有好的工作态度的人，他会进步么?
他会提高么？
他会有能力么？
工作能力有时候可以包含工作态度。
关键时候还是要看工作能力。
电视剧情里面往往都会有些隐退的人，他们对自己能力之内的事情已经不那么执着了，但是到关键时候还是会发挥出他们的能力。
有工作能力的人工作态度不够，只能说明受到工作环境的影响，而不是从本身改变了工作态度。
反过来说，一个人即使工作态度再好，他不能给工作创造价值，没有足够的能力满足工作的需要，那么他只能被淘汰。
实际上，早在三国时候，曹操就认为，只要有才，即工作能力，就可以为我所用。
爱因斯坦说：
天才=99%的努力+1%的灵感，没有1%的灵感，99%的努力都没有用。
也就是说，能力不够的时候，态度再好，也无法解决问题。
智商是人最重要的素质，智商不够，就是无法看到问题的本质与问题的解决方法。
工作能力强的人，能发现问题，找到妥善的解决方法，考虑问题全面，解决问题彻底，为企业带来超级利润。
只是工作态度好，没有工作能力的人，遇到困难的事情，分析不清、没有策略、找不出重点，或者头痛医头，脚痛医脚；
或者象算盘珠子，只会拔了才动，不拔的时候，无法自动完成工作。
一个看大门的天天晚上一点觉都不睡的去巡逻，保卫，这样的态度很不错了吧，可是突然窜出一只野猫来，他居然吓的尿裤子了，请问辩方队友，您觉得这样的保卫能用吗？
1、能力是人力资本投入的产出，只有高投入才会有丰厚的成果态度是人力资源投入后的状态，而状态在不同的组织环境中是很容易改变的2、人力资本的投入，不仅仅是一种价值的体现，它还需要时间的积累人力资源的状态，仅仅是人的意识形态，是瞬息万变的3、一个人的工作态度不好，可能是心理有什么解不开的疙瘩，或对某人某事表示的不满，可以通过有效的沟通、有益的引导，短时间内得到改善；
一个人的能力不行，你能通过沟通、引导短时间内提高吗？
4、没有能力，工作态度再好，只会把事越办越糟，尽是要别人差屁股的事就好比方向都找不到的人，跑得越快离目标越远只要有能力，工作态度一时不好不要紧，不干事，也不会给你添乱，干就干成事，何况只要引导得当、激励有效，还愁态度不转变吗？
5、一个人的能力是由他一生的经历所决定的，甚至还包括了先天的因素而一个人的工作态度，仅仅是对一时一事、一人一物的感受所决定
6、综上所述，提高能力难，转变态度易，能力比态度更重要。
如果对方说：
有句俗话说态度决定一切。
。
我们辩论：
态度决定一切的前提是什么？
是在我们又能力去实施的前提下，也就是我我们要是没有能力，你的态度就等于空想。
能力就是态度的前提，是态度的基础，这还不能说明能力更重要吗？
（1抓住重点重点是什么？
工作能力比态度重要在辩论的过程中要不断的重复提起自己辩方的重点强调中心很重要（2万事以开头为准如果你没有能力的话态度再好也没有用能力是工作的基础而态度只是次要在当今社会所以提倡要工作态度为好但现实中试问有多少企业在招聘的时候会提起需要工作态度？
请你告诉我？
如果你知道请举出例子那些国际著名企业有这样的招聘提示？
（3无论寻找什么工作第一提醒的并不是态度而是直接在工作上直观表现的工作能力而态度只是日后随着工作能力的发展慢慢衍生出来的附属能力所以在这里我方一致认为工作能力比态度更重要（4在这里我方一致认为工作能力比态度更加重要我方并不否认态度在工作中所占有的位置但在基础面前也就是工作能力面前一样是立分高下。
请对方辩友清楚一点态度固然重要但要明白在工作过程中只有体现出能力才能继续自己的工作在工作的日后别人才能清楚你的态度如果工作能力不好的不可能被录取在不被录取的情况下你的工作态度从何体现？
（5工作能力就如同IQ态度就如同EQ在IQ不及格的情况下请问对方辩友如何体现出EQ的重要性？
如果EQ比IQ重要的话那世俗的世界也就是现在的世界就不会在各类书籍中不断提起各类名人的IQ有多高而应该提起EQ的重要性。
同样的道理工作能力就代表了IQ所以我方一致认为工作能力比工作态度更加的重要只有体现出工作能力才能给工作态度有发展的空间。
如果没有工作能力一切将无从谈起。
（6综合上诉5点如果对方辩友有意见一致决定反对我方的论点的话请分析基础重要还是工作态度重要。
如果工作态度重要那请对方辩友解释为何从小到大老师们一致提起我们在学习在工作在任何方面要做到打好基础。
（7本方一致认为在工作能力的前提下工作态度才能得到发挥所以我们的观点就是————工作能力比工作态度重要谢谢
能力好比经济基础态度好比上层建筑经济基础决定上层建筑简单原理。
你可以用实践是检验真理的唯一标准这个论点出发展开阐述。
重点说我们现在的实际情况就是很多工作都不抓落实，很多中国国情的东西官员不知道瞎在指挥。
他们根本没去农村看过。
态度是一个EQ问题，培训有的时候可能只是激励你下，开导你意下就可以解决。
而工作能力却美那么容易培养的。
我可以以1天内让你胜读十念书的教会你作人，但是我没办法1天内把1000个词汇装进你大脑让你背诵下来。
会不会使能力问题，作不做是态度问题。
你不做就没饭吃就饿死这简单道理都不用别人讲。
但是能力问题就没那么简单了。
有的人赖活够活过平淡生活也可以过的不会计较那么多了辩论重在技巧和知识的配合，见招拆招，你真要得到实际的建议，分数给完我以后直接0分提问发过你想反驳的理由我这里
就给你辩让你实际准备好了，说土点真正参加工作有社会经验的人对于这些东西都看的很透不用去想为什么。
只是还没进入社会的学生对于工作为了什么这样的论题搞不太清楚。
其实很简单，为了谋生。
吃饭补充一点你要我正说反说都没问题，辩论时看你能不能言之有据，自圆其说并非是标准答案。
如果你的阐述很丰满也有力度有高度，就算你反主流都没关系，所以除了论点的一些知识以外，技巧是很重要的，这也涉及到一些思维的技巧
篇二：
第四章绩效管理练习题及答案
第四章绩效管理练习题
（一）单项选择
1．绩效考核对于员工个人则是（）对自己工作状况及其成果的评价。
（A）上级和同事（B）上级和下级
（C）下级和同事（D）上级和平级
2．对企业绩效管理系统的诊断应进行（）分析。
（A）总体（B）个体
（C）考评者（D）组织或系统
3．能力是客观存在的，可以（），可以通过一系列手段去把握能力的存在，以及在不同员工之间的差异。
（A）评估和考核（B）感受和考察
（C）感知和考察（D）感知和察觉
4．（）是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。
（A）工作项目（B）工作要项
（C）工作指标（D）工作效果
5．按照员工的工作成果进行评估，这种方法比较客观，容易为员工接受，能减少（）的可能性。
（A）产生误会（B）产生偏见
（C）产生误解（D）产生意见
6．（）是指记录和观察在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致的成功或失败的结果。
（A）关键事件法（B）行为观察法
（C）行为观察量表法（D）行为定点量表法
7．工作绩效一般是指员工的劳动行为表现及其（）
（A）工作表现（B）工作成果
（C）工作成绩（D）工作效果
8．绩效的优劣要受多种因素的影响，如（）是员工的主观性影响因素。
（A）激励、环境（B）激励、技能
（C）个性、动机（D）技能、环境
9．（）是对员工承担岗位工作的成果进行评定和估价。
（A）能力考核（B）态度考核
（C）业绩考核（D）绩效考核
10．行为主导型的考评内容以考评员工的（）为主，效果主导型着眼于干出了什么，重点在于产生和贡献，而不关心行为和过程。
（A）工作效果（B）工作态度
（C）工作业绩（D）工作行为
11．目标管理法能使员工个人的（）保持一致。
（A）个人目标与组织目标（B）努力目标与组织目标
（C）努力目标与集体目标（D）个人目标和集体目标
12．选择绩效考评方法要根据企业的（）以及各类岗位和人员的特点。
（A）环境和物力（B）环境和财力
（C）环境和条件（D）环境和特征
13．绩效考评可以分为（）三种类型。
（A）年度考核、平时考核、专项考核（B）年初考核、年中考核、年终考核
（C）年中考核、平时考核、专项考核（D）年度考核、专项考核、季度考核
14．企业绩效考核就是对企业生产任务在数量、质量及（）等方面完成情况的考核。
（A）产量（B）效益
（C）效率（D）效果
15．在考核过程中，主管与下属之间就评估所做的讨论叫（）
（A）公开评估（B）评估面谈
（C）评估讨论（D）评估讲座
16.（）是企业根据岗位工作说明书，对员工的工作业绩，包括工作行为和工作效果，进行全面系统考察与评估的过程。
（A）行为考核（B）绩效考核
（C）人事考核（D）能力考核
17．选择（）的绩效考核类型，对具体产生操作的员工较适合，但对事务性工作人员的考评不太适合。
（A）效果主导型（B）行为主导型
（C）观察主导型（D）品质主导型
18．（）是指考核者以员工的工作结果而不是行为表现或特征来对员工进行评估。
（A）按照员工的工作表现进行评估的方法
（B）按照员工的工作能力进行评估的方法
（C）按照员工的工作态度进行评估的方法
（D）按照员工的工作成果进行评估的方法
19．量表评定法使用（），事先要规定好指标评定等级的意义及指标的定义。
（A）按具体形式区分的评估方法（B）混合标准尺度法
（C）描绘性评定量表法（D）书面法
20．绩效考核指员工的（）做比较，而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。
（A）实际绩效与组织的期望（B）个人成绩与群众测评
（C）群众测评与组织的期望（D）实际绩效群众测评、组织期望
21．以下属于绩效反馈基本要素的有（）。
（A）科学性（B）有效性
（C）永久性（D）真实性
22．将员工考评期实际业绩与去年同期工作业绩相比较和衡量的方法是（）。
（A）水平比较法（B）成对比较法
（C）横向比较法（D）目标比较法
23．为保证绩效面谈信息反馈的有效性，最好的方式是（）。
（A）进行“一对一”的反馈面谈（B）组成一个面谈小组来进行面谈
（C）在小级其他成员在场的情况下面谈（D）针对部门的共同问题，进行小组或部门的讨论
24．将关键事件法和等级评价法相结合的方法是（）
（A）行为观察法（B）目标比较法
（C）加权选择量表法（D）行为锚定等级评价法
25．绩效管理中的目标考核所涉及的人员不包括（）
（A）高层领导（B）外部客户
（C）全体员工（D）人力资源部门人员
26．采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素来评价下属的方法是（）
（A）目标管理法（B）绩效标准法
（C）直接指标法（D）成绩记录法
27．在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是（）
（A）高层领导（B）一般员工
（C）直接上级/主管（D）人力资源部人员
28．对生产管理人员的绩效考评，最经常采用的是（）
（A）行为观察法（B）以结果为导向的考评方法
（C）以关键事件为导向的考评方法（D）以行为或品质特征为导向的考评方法
29．对绩效考评指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的（）
（A）考评阶段（B）实施阶段
（C）总结阶段（D）应用开发阶段
30．下列关于有效的绩效反馈信息应达到的要求不正确的是（）
（A）具有广泛性（B）具有主动性和能动性
（C）具有针对性和及时性（D）具有真实性
31．由于被考评者的多样性，个人品质存在明显差异，有时某一方面的突出业绩和另一方面的较差表现有共性，而采用（）可以克服此类问题。
（A）目标管理法（B）直接指标法
（C）成绩记录法（D）绩效标准法
32．在制定绩效管理方案时，应根据（）合理地进行方案设计，并对绩效管理方案进行可行性分析。
（A）绩效管理目标（B）绩效管理方法
（C）绩效管理程序（D）绩效管理对象
33．绩效管理表现为一个有序的复杂的管理活动过程，它首先要（）
（A）确定组织与员工个人的工作目标（B）制定绩效考评的具体方法与工具
（C）确定考评者与被考评者（D）计划绩效考评实施的具体程序与过程
34．绩效管理与绩效考评的概念，既有明显的区别又存在十分密切的联系，下面叙述正确的是（）
（A）绩效考评是以绩效管理为基础的人力资源管理的子系统
（B）绩效考评是绩效管理的重要支撑点
（C）绩效管理为绩效考评的运行与实施提供了依据
（D）相比较而言，绩效考评更注重员工绩效与组织绩效的有机结合
35．下面绩效考评中，不属于能力考评项目的是（）
（A）知识（B）经验阅历
（C）技能熟练程度（D）工作质量
36．在使用关键事件法时，（）
（A）考评者要记录并观察员工工作中的关键事件
（B）关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料
（C）考评的内容是员工的短期表现
（D）用来加以区分工作行为的重要程度
37．下面（）不是选择考评方法时应充分考虑的因素。
A、管理成本B、各种考核方法的优缺点
C、工作的适用性D、组织的内外部环境
38、对于从事管理性和服务性的工作人员一般宜于采用的考核方法是（）。
①以结果为导向的考核方法
②以行为为导向的考核方法
③以品质特征为导向的考核方法
④以态度特征为导向的考核方法行为
A、①②B、③④C、②③D、②④
39、如果某公司在资源和时间均有限的情况下，对于员工的工作成果产出不可以有效进行测量，而考评者又没有足够的时间与机会观察下属需要考班次的行为的情况下，可以考虑采用的考评类型是（）。
A、品质特征导向B、综合性的合成方法
C、考评中心法D、工作结果导向
40、（）不属于人力资源部对绩效考核表格进行必要的检查的内容。
A、考核指标的相关性B、考核标准的准确性
C、考核表格的简捷程度D、考核中各单位主管就履行的责任
41、下面哪一项不是有效的绩效反馈应该具备的基本要求（）。
A、针对性B、有效性C、道德性D、及时性
42、为切实保证企业绩效管理制度和管理系统（），必须采取抓住两头，吃透中间的策略。
A、有效性B、可行性C、永久性D、有效性和可行性
43、（）是绩效考核中比较简单易行的一种综合比较方法。
A、排列法B、比较法C、分布法D、对比法
44、应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的（）。
A、始点B、中点C、终点D、总结
45、绩效管理的考评者是组织的（）。
A、一般人员B、全体员工C、管理人员D、特定人员
46、在一项对操作工人的考评中，为了了解员工绩效提高的程度，应以（）作为信息的主要来源。
A、该员工的同事B、该员工本人
C、该员工的直接主管D、该员工的最高主管
47、在绩效管理准备阶段，除了需要明确考评者与被考评者之外，一项重要的任务就是（）。
A、培训专职工作人员B、培训一般考评人员
C、培训中层干部D、培训考评者与被考评者
48、绩效面谈的质量和效果取决于（）。
A、考评者与被考评者事先的准备程度和被考评者的临场状态
B、双方提供的数据资料的详实和准确程度及绩效管理制度的有效程度
C、考评者与被考评者事先的准备程度及双方提供的数字资料的详实准确程度
D、双方提供的数字资料的详实准确程度及被考评者的临场状态
49、（）可以避免考评者过分严厉或过分的情况发生，但只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。
A、横向比较法B、强制分布法
C、排序法D、成对比较法
50、绩效管理的最终目标是为了（）。
A、确定被考评者未来的薪金水平
B、帮助员工找出提高绩效的方法
C、制定有针对性的培训计划和培训实施方案
D、促进企业与员工的共同提高与发展
51、参与绩效结果申诉会议的成员应该不包括（）。
A、高层领导B、客户
C、一般员工代表D、主管经理
52、符合绩效考核指标设置要求的陈述是（）。
A、让顾客完全满意B、熟悉设备的使用和维护
C、尽量节约时间D、每月废品率不超过1%
53、属于外部激励的奖励方式是（）。
A、奖金B、欣赏和认可
C、发展的机会D、具有挑战性的工作机会
54、绩效管理的中坚力量是（）。
A、高层领导B、一般员工
C、直接上级/主管D、人力资源部人员
55、在制定工作目标时，下列说法错误的是（）。
A、工作目标是可测量和评价的
B、在考核前工作目标不可被修改
C、工作目标是直接主管和员工都（来自:
:
软件销售请分别从工作态度、工作能力、工作绩效总结自己的工作）认可的
D、工作目标应明确规定完
升级会员 