企业薪酬制度改革与方案设计(PPT-132页).pptx

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企业薪酬制度改革与方案设企业薪酬制度改革与方案设计计劳动和社会保障部劳动和社会保障部劳动和社会保障部劳动和社会保障部劳动工资研究所劳动工资研究所劳动工资研究所劳动工资研究所授课人：

刘秉泉授课人：

刘秉泉9/13/20249/13/202411劳动和社会保障部劳动工资研究所劳动和社会保障部劳动工资研究所目录目录情况简介情况简介一、当前国家关于工资收入分配最新动向一、当前国家关于工资收入分配最新动向二、企业薪酬制度改革新进展及存在的主要问题二、企业薪酬制度改革新进展及存在的主要问题三、现代企业薪酬制度的基本概念三、现代企业薪酬制度的基本概念四、现代企业薪酬制度设计的思路、内容、流程和步骤四、现代企业薪酬制度设计的思路、内容、流程和步骤9/13/20249/13/202422劳动和社会保障部劳动工资研究所劳动和社会保障部劳动工资研究所目录（续）目录（续）六、几种薪酬模式的主要特点和设计要领六、几种薪酬模式的主要特点和设计要领八、劳动工资所咨询项目简介及联系方式八、劳动工资所咨询项目简介及联系方式五、薪酬设计的基础和相关工作五、薪酬设计的基础和相关工作七、企业年金和薪酬总额管理机制七、企业年金和薪酬总额管理机制9/13/20249/13/202433劳动和社会保障部劳动工资研究所劳动和社会保障部劳动工资研究所情况简介情况简介nn劳动工资理论研究劳动工资理论研究nn劳动工资政策研究劳动工资政策研究nn人力资源开发管理和薪人力资源开发管理和薪酬设计酬设计nn社会培训社会培训9/13/20249/13/202444劳动和社会保障部劳动工资研究所劳动和社会保障部劳动工资研究所2000年以来课题研究成果年以来课题研究成果nn中国劳动标准体系研究nn现代企业工资收入分配制度研究nn劳动和劳动价值理论研究nn企业经营者年薪制和股权激励研究nn企业工资管理体制改革研究nn企业工资收入分配宏观调控体系建设研究nn企业薪酬制度改革若干问题研究9/13/20249/13/202455劳动和社会保障部劳动工资研究所劳动和社会保障部劳动工资研究所企业薪酬制度改革若干问题企业薪酬制度改革若干问题研究研究本课题研本课题研究成果究成果一个一个主报告主报告九个九个分报告分报告一套软一套软件系统件系统9/13/20249/13/202466劳动和社会保障部劳动工资研究所劳动和社会保障部劳动工资研究所课题研究成果课题研究成果研研究究企企业业薪薪酬酬制制度度改改革革若若干干难难点点热热点点问问题题，就就深深化化我我国国企企业业薪薪酬酬制制度度改改革革某某些些基基础础理理论论、微微观观领领域域企企业业薪薪酬酬制制度度改改革革基基本本思思路路及及操操作作性性措措施施和和宏宏观观领领域域企企业业薪薪酬酬制制度度改革政策性建议做出具有内在联系的系统回答改革政策性建议做出具有内在联系的系统回答主报告主报告我我国国企企业业薪薪酬酬制制度度改改革革若若干干理理论论问问题题研研究究企企业业战战略略性性薪薪酬酬决决策策研研究究企企业业薪薪酬酬模模式式及及制制度度选选择择研研究究企企业业高高层层人人员员薪薪酬酬激激励励研研究究企企业业科科技技人人员员薪薪酬酬分分配配研研究究企企业业内内部部分分配配关关系系问问题题研研究究规规范范企企业业分分配配秩秩序序完完善善企企业业分分配配规规则则研研究究北北京京中中关关村村科科技技企企业业薪薪酬酬制制度度改改革革实实例例研研究究，分分别别从从薪薪酬酬理理论论、现现代代企企业业薪薪酬酬制制度度建建设设，宏宏观观领领域域薪薪酬酬难难点点问问题题解解决决路路径径以以及及科科技技企企业业薪薪酬酬制制度度改改革革实实例例分分析析等等四方面做相关专题研究四方面做相关专题研究九个九个分报告分报告智智能能薪薪酬酬设设计计和和管管理理支支持持系系统统，为为企企业业薪薪酬酬制制度度改改革革提提供供信信息息支支持持平平台台，此此套套软软件件系系统统已已在在若若干干企企业业试试用用并取得较好效果。

并取得较好效果。

软件软件系统系统9/13/20249/13/202477劳动和社会保障部劳动工资研究所劳动和社会保障部劳动工资研究所nn企业工资改革成功启示录，1998，中国劳动保障出版社nn经营者激励与约束年薪制操作指南，1999，珠海出版社nn薪酬方案设计指南与案例精选，2000，中国人事出版社nn现代企业薪酬管理实务，2001，中国人事出版社nn企业改制与劳动、人事、分配三项制度改革操作指南，2002年，中国人事出版社nn工资收入分配政策与法规，2003，中国人事出版社主编的业务书籍主编的业务书籍9/13/20249/13/202488劳动和社会保障部劳动工资研究所劳动和社会保障部劳动工资研究所实践经验实践经验方案设计与方案设计与咨询服务咨询服务主要服务的主要服务的五大行业五大行业中国石油天然气总公司、中国一汽集中国石油天然气总公司、中国一汽集团、宝钢集团公司、中国煤炭进出口团、宝钢集团公司、中国煤炭进出口总公司、中国盐业总公司、桂林旅游总公司、中国盐业总公司、桂林旅游开发集团总公司、中国纺织机械集团开发集团总公司、中国纺织机械集团总公司、中科院行管局、宁夏煤业集总公司、中科院行管局、宁夏煤业集团公司、甘肃金川公司、胜利石油管团公司、甘肃金川公司、胜利石油管理局、北京城市建设开发公司、成都理局、北京城市建设开发公司、成都航空仪表公司、山西平朔煤炭公司等航空仪表公司、山西平朔煤炭公司等几十家大型国有企业和事业单位几十家大型国有企业和事业单位石化、军工、煤炭、旅游、钢铁石化、军工、煤炭、旅游、钢铁9/13/20249/13/202499劳动和社会保障部劳动工资研究所劳动和社会保障部劳动工资研究所目录目录情况简介情况简介一、当前国家关于工资收入分配最新动向一、当前国家关于工资收入分配最新动向二、企业薪酬制度改革新进展及存在的主要问题二、企业薪酬制度改革新进展及存在的主要问题三、现代企业薪酬制度的基本概念三、现代企业薪酬制度的基本概念四、现代企业薪酬制度设计的思路、内容、流程和步骤四、现代企业薪酬制度设计的思路、内容、流程和步骤9/13/20249/13/20241010劳动和社会保障部劳动工资研究所劳动和社会保障部劳动工资研究所一、国家关于工资收入分配政策法一、国家关于工资收入分配政策法规和动向规和动向政策法规和动向1.1.企业工企业工资资条例条例2.2.劳动合劳动合同法同法3.3.最低工最低工资资规定规定9/13/20249/13/20241111劳动和社会保障部劳动工资研究所劳动和社会保障部劳动工资研究所1、企业工资条例（讨论稿）、企业工资条例（讨论稿）劳动法有关规定过于原则劳动法有关规定过于原则立法原因立法原因对企业侵害劳动者劳动报酬权益的处罚措对企业侵害劳动者劳动报酬权益的处罚措施缺乏操作性施缺乏操作性现行相关配套规章立法层次低现行相关配套规章立法层次低9/13/20249/13/20241212劳动和社会保障部劳动工资研究所劳动和社会保障部劳动工资研究所企业工资条例主要内容企业工资条例主要内容11、工资总额、工资总额决定办法将有决定办法将有所改变所改变22、进一步明确进一步明确加班加点工资及加班加点工资及特殊情况下的工特殊情况下的工资支付资支付44、加大对企、加大对企业克扣、拖业克扣、拖欠工资等违欠工资等违法行为的处法行为的处罚力度罚力度33、明确国家在企、明确国家在企业工资分配宏观业工资分配宏观调控方面的职责调控方面的职责9/13/20249/13/20241313劳动和社会保障部劳动工资研究所劳动和社会保障部劳动工资研究所工资决定机制改革思路工资决定机制改革思路nn一分类，二管理，三改革，四放开；nn建立以工资集体协商为核心的企业工资决定机制；nn改革计税工资办法nn1、缩小范围；2、调整标准（1600元）；3、未超过工资指导线高限或没有达到人工成本预警标准的不实行计税工资；4、对推行集体协商的，也不实行。

nn改进工效挂钩办法：

用工资指导线，人工成本监测系统取代工资挂钩。

9/13/20249/13/20241414劳动和社会保障部劳动工资研究所劳动和社会保障部劳动工资研究所加班工资基数主要的六种方式加班工资基数主要的六种方式以劳动合以劳动合同中确定同中确定的工资标的工资标准作为基准作为基数数方式方式缺点缺点难以避免难以避免劳动合同劳动合同相应规定相应规定缺漏和不缺漏和不能及时变能及时变更的问题更的问题以企业明以企业明确规定的确规定的岗位工资岗位工资或岗位技或岗位技能工资能工资为基数为基数适用范围适用范围窄窄以职工日以职工日或小时全或小时全部工资收部工资收入的入的70%70%的折扣标的折扣标准准对于工资对于工资收入较低收入较低的职工，的职工，标准过低，标准过低，不大公平不大公平以企业内以企业内部工资制部工资制度中自己度中自己规定的加规定的加班工资标班工资标准为基数准为基数放弃了宏放弃了宏观调控的观调控的基本职责基本职责按照单位按照单位上年度平上年度平均工资或均工资或当地社会当地社会平均工资平均工资来核定来核定企业内部企业内部和社会上和社会上各类人员各类人员工资差别工资差别较大，也较大，也不合适不合适以职工本以职工本人上一年人上一年度的平均度的平均工资工资不能及时不能及时反映职工反映职工跨年度岗跨年度岗位和工资位和工资水平变化水平变化情况情况标准明确，标准明确，数据真实，数据真实，切合本人切合本人实际工资实际工资水平，操水平，操作上比较作上比较方便，可方便，可以减少管以减少管理成本，理成本，避免争议避免争议确确定定的的标标准准是是跨跨年年度度滚滚动动使使用用的的，且且考考虑虑了了职职工工上上年年度度的的全全部部货货币币收收入入，因因此此其其负负面面影影响响相对较小相对较小1234569/13/20249/13/20241515劳动和社会保障部劳动工资研究所劳动和社会保障部劳动工资研究所2、劳动合同法（草案）主要内容、劳动合同法（草案）主要内容劳动合同种类：

无固定期限、有固定期限、以完成一定的工劳动合同种类：

无固定期限、有固定期限、以完成一定的工作为期限。

未以书面形式订立劳动合同的，劳动关系自劳动作为期限。

未以书面形式订立劳动合同的，劳动关系自劳动者为用人单位提供劳动之日起成立。

者为用人单位提供劳动之日起成立。

主要内容主要内容关于试用期：

劳动合同期限在关于试用期：

劳动合同期限在33个月以上的，可以约定试用期，个月以上的，可以约定试用期，非技术性岗位的试用期不得超过一个月，技术性岗位不超过非技术性岗位的试用期不得超过一个月，技术性岗位不超过22个月，高级技术性岗位不超过个月，高级技术性岗位不超过33个月。

试用期包括在劳动合同个月。

试用期包括在劳动合同内，内，竞业限制：

期限不超过竞业限制：

期限不超过22年，补偿不得少于劳动者在用人单位年，补偿不得少于劳动者在用人单位的年工资收入。

违约金数不得超过用人单位支付给劳动者经的年工资收入。

违约金数不得超过用人单位支付给劳动者经济补偿的济补偿的33倍倍9/13/20249/13/20241616劳动和社会保障部劳动工资研究所劳动和社会保障部劳动工资研究所2、劳动合同法（草案）主要内容、劳动合同法（草案）主要内容（续）（续）经济补偿：

用人单位应根据劳动者工作年限，按满经济补偿：

用人单位应根据劳动者工作年限，按满66个月支付个月支付半个月工资，满半个月工资，满11年支付一个月工资向劳动者支付经济补偿；年支付一个月工资向劳动者支付经济补偿；超过超过66个月不满个月不满11年的按年的按11年计算；不满年计算；不满66个月的，按个月的，按66个月计算。

个月计算。

劳动合同续签时，不支付经济补偿；劳动合同终止计算经济劳动合同续签时，不支付经济补偿；劳动合同终止计算经济补偿时，劳动合同每存续五年，经济补偿减少补偿时，劳动合同每存续五年，经济补偿减少10%10%。

主要内容（续）主要内容（续）用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同，劳动者要求继用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照上述条款规定的经济补偿标准的单位应当按照上述条款规定的经济补偿标准的22倍支付赔偿金，倍支付赔偿金，用人单位支付赔偿金后，劳动合同终止。

用人单位支付赔偿金后，劳动合同终止。

9/13/20249/13/20241717劳动和社会保障部劳动工资研究所劳动和社会保障部劳动工资研究所3、最低工资规定（、最低工资规定（2004年出台）年出台）新变化新变化公司机关机构设置与公公司机关机构设置与公公司机关机构设置与公公司机关机构设置与公司发展战略连接不紧密司发展战略连接不紧密司发展战略连接不紧密司发展战略连接不紧密AA、对劳动者权益的保护更到位、对劳动者权益的保护更到位BB、对企业的要求更明确、对企业的要求更明确CC、体现了三方机制的作用、体现了三方机制的作用DD、操作性较强，便于贯彻执行、操作性较强，便于贯彻执行9/13/20249/13/20241818劳动和社会保障部劳动工资研究所劳动和社会保障部劳动工资研究所保护权益nn将民办企将民办企业单位列入业单位列入范围范围nn最低工资每最低工资每两年至少调整两年至少调整一次一次nn最低工资组成因素最低工资组成因素增加（个人缴纳的增加（个人缴纳的社会保险费、住房社会保险费、住房公积金应作为确定公积金应作为确定最低工资考虑的因最低工资考虑的因素）素）nn明确了正常劳明确了正常劳动的涵义和范围，动的涵义和范围，将生育假、节育将生育假、节育手术假列入视同手术假列入视同提供正常劳动的提供正常劳动的范围范围nn最低工资标准形最低工资标准形式多样化：

月最低式多样化：

月最低工资标准适用于全工资标准适用于全日制就业劳动者，日制就业劳动者，小时工资制适用于小时工资制适用于非全日制就业劳动非全日制就业劳动者者具体表现具体表现9/13/20249/13/20241919劳动和社会保障部劳动工资研究所劳动和社会保障部劳动工资研究所

（二）企业工资收入分配宏观调控

（二）企业工资收入分配宏观调控体系体系宏观调控体系1.1.工资指工资指导线制度导线制度2.2.劳动力劳动力市场工资市场工资指导价位指导价位制度制度3.3.人工成人工成本信息指本信息指导制度导制度9/13/20249/13/20242020劳动和社会保障部劳动工资研究所劳动和社会保障部劳动工资研究所1、工资指导线制度、工资指导线制度nn工资指导线一般是确定短期的工资工资指导线一般是确定短期的工资指导方针和工资增长幅度，指导方针和工资增长幅度，通常以通常以年为单位年为单位，制定和发布年度工资指制定和发布年度工资指导线导线nn工资指导线从指导的范围方面划分，工资指导线从指导的范围方面划分，可分为可分为全国工资指导线、地区工资全国工资指导线、地区工资指导线和行业工资指导线指导线和行业工资指导线在市场经济体制在市场经济体制下，政府为保证下，政府为保证宏观经济目标的宏观经济目标的实现，依据社会实现，依据社会经济发展水平和经济发展水平和城镇居民消费价城镇居民消费价格指数以及其他格指数以及其他社会经济指标确社会经济指标确定工资增长水平，定工资增长水平，指导工资分配的指导工资分配的一种宏观调控形一种宏观调控形式式主要是为企业主要是为企业自主分配和集自主分配和集体谈判确定工体谈判确定工资增长水平提资增长水平提供信息，预测供信息，预测和建议和建议定义定义作用作用到到20042004年，已在全国年，已在全国3030个个省、自治区、直辖市建立了省、自治区、直辖市建立了工资指导线制度工资指导线制度9/13/20249/13/20242121劳动和社会保障部劳动工资研究所劳动和社会保障部劳动工资研究所工资指导线的内容工资指导线的内容工资指导线内容信息分析报告工资增长预测工资增长建议nn最低工资标准年度调整幅最低工资标准年度调整幅度度nn年度工资增长水平的保障线和警年度工资增长水平的保障线和警戒线戒线nn年度工资的合理增长幅度年度工资的合理增长幅度分析上一年工资与有关经济指标的比例关分析上一年工资与有关经济指标的比例关系，并与前几年的统计材料作比较，分析系，并与前几年的统计材料作比较，分析工资水平的变动趋势，分析社会经济状况工资水平的变动趋势，分析社会经济状况及其对工资水平的影响及其对工资水平的影响nn年度工资增长指导方针年度工资增长指导方针nn年度工资增长率的指导年度工资增长率的指导标准标准9/13/20249/13/20242222劳动和社会保障部劳动工资研究所劳动和社会保障部劳动工资研究所市场经济条件下，由各市场经济条件下，由各种市场因素影响自发形种市场因素影响自发形成的各类有酬从业人员成的各类有酬从业人员报酬水平的集合区间。

报酬水平的集合区间。

劳动力市场工资指导价劳动力市场工资指导价位制度是劳动保障行政位制度是劳动保障行政部门按照国家统一规范部门按照国家统一规范和制度要求，定期调查和制度要求，定期调查劳动力资源配置过程中劳动力资源配置过程中各类职位（工种）的工各类职位（工种）的工资水平，在整理、汇总、资水平，在整理、汇总、分析和修订的基础上，分析和修订的基础上，向社会发布职位（工种）向社会发布职位（工种）的工资价位及趋势分析的工资价位及趋势分析这一制度推这一制度推进了企业工进了企业工资制度改革资制度改革和劳动力市和劳动力市场建设，促场建设，促进了劳动力进了劳动力市场价格机市场价格机制的形成制的形成定义定义作用作用到到20042004年，全国已有年，全国已有127127个城市建立了劳动力市场工个城市建立了劳动力市场工资指导价位制度资指导价位制度nn有利于政府劳动工资管理部门有利于政府劳动工资管理部门有利于政府劳动工资管理部门有利于政府劳动工资管理部门由直由直由直由直接的行政管理转为充分利用劳动力接的行政管理转为充分利用劳动力接的行政管理转为充分利用劳动力接的行政管理转为充分利用劳动力市场价格信号市场价格信号市场价格信号市场价格信号指导企业合理进行工指导企业合理进行工指导企业合理进行工指导企业合理进行工资分配资分配资分配资分配nn有利于促进劳动力市场形成合理的有利于促进劳动力市场形成合理的有利于促进劳动力市场形成合理的有利于促进劳动力市场形成合理的价格水平，为价格水平，为价格水平，为价格水平，为劳动力供求双方协商劳动力供求双方协商劳动力供求双方协商劳动力供求双方协商确定工资水平提供客观的市场参考确定工资水平提供客观的市场参考确定工资水平提供客观的市场参考确定工资水平提供客观的市场参考标准标准标准标准nn有利于有利于有利于有利于引导劳动力的合理、有序流引导劳动力的合理、有序流引导劳动力的合理、有序流引导劳动力的合理、有序流动动动动，调节地区、行业之间的就业结，调节地区、行业之间的就业结，调节地区、行业之间的就业结，调节地区、行业之间的就业结构，使劳动力价格机制与劳动力供构，使劳动力价格机制与劳动力供构，使劳动力价格机制与劳动力供构，使劳动力价格机制与劳动力供求机制紧密结合，构建完整的劳动求机制紧密结合，构建完整的劳动求机制紧密结合，构建完整的劳动求机制紧密结合，构建完整的劳动力市场体系力市场体系力市场体系力市场体系2、劳动力市场工资指导价位制度、劳动力市场工资指导价位制度9/13/20249/13/20242323劳动和社会保障部劳动工资研究所劳动和社会保障部劳动工资研究所就是政府有关部就是政府有关部门或社会中介服门或社会中介服务组织通过发布务组织通过发布人工成本的有关人工成本的有关数据，对企业人数据，对企业人工成本占总成本工成本占总成本的比重进行预警，的比重进行预警，指导企业进行人指导企业进行人工成本自我监控工成本自我监控管理的具体办法管理的具体办法将企业调查样本将企业调查样本的现状与样本总的现状与样本总量中的地区水平、量中的地区水平、全国同行业水平、全国同行业水平、世界同行业水平世界同行业水平（限于水平预警）（限于水平预警）比较的结果进行比较的结果进行综合经济分析，综合经济分析，使企业能及时了使企业能及时了解自已在市场竞解自已在市场竞争中的位置，并争中的位置，并及时调整人工成及时调整人工成本策略本策略定义定义主要内容主要内容3、人工成本信息指导制度、人工成本信息指导制度人工成本信息指导人工成本信息指导制度包括人工成本制度包括人工成本预警线的制定、企预警线的制定、企业人工成本的监测、业人工成本的监测、人工成本预警线的人工成本预警线的发布、人工成本预发布、人工成本预警线的运用等内容警线的运用等内容到到20042004年，年，全国共有全国共有1313个个城市建立了人工成本信息指城市建立了人工成本信息指导制度导制度9/13/20249/13/20242424劳动和社会保障部劳动工资研究所劳动和社会保障部劳动工资研究所目录目录情况简介情况简介一、当前国家关于工资收入分配最新动向一、当前国家关于工资收入分配最新动向二、企业薪酬制度改革新进展及存在的主要问题二、企业薪酬制度改革新进展及存在的主要问题三、现代企业薪酬制度的基本概念三、现代企业薪酬制度的基本概念四、现代企业薪酬制度设计的思路、内容、流程和步骤四、现代企业薪酬制度设计的思路、内容、流程和步骤9/13/20249/13/20242525劳动和社会保障部劳动工资研究所劳动和社会保障部劳动工资研究所

（一）当前企业薪酬制度改革新进

（一）当前企业薪酬制度改革新进展展微观层面新进展微观层面新进展一些企业开始重视以新一些企业开始重视以新理论理念指导薪酬制度理论理念指导薪酬制度改革改革部分企业开始重视抓薪部分企业开始重视抓薪酬制度改革的基础工作酬制度改革的基础工作薪酬制度逐渐多样化和薪酬制度逐渐多样化和个性化个性化企业内部薪酬关系发生企业内部薪酬关系发生较大调整，分配逐渐向较大调整，分配逐渐向关键重要岗位倾斜关键重要岗位倾斜薪酬决定机制改革逐步薪酬决定机制改革逐步推进推进如做好组织机构、工如做好组织机构、工作分析、岗位评价等作分析、岗位评价等企业在薪酬制度改革过程中创企业在薪酬制度改革过程中创造了不少好的经验，如造了不少好的经验，如SWOTSWOT分分析法、薪酬调查法、职位分析析法、薪酬调查法、职位分析海氏系统、平衡记分卡等海氏系统、平衡记分卡等77种主要薪酬模式：

岗位、技能、种主要薪酬模式：

岗位、技能、绩效、市场、协议、宽带、年绩效、市场、协议、宽带、年薪制薪制总经理与员工、中层管理人员、专总经理与员工、中层管理人员、专业技术骨干与一般员工的收入差距业技术骨干与一般员工的收入差距逐步拉开；与劳动力市场价位逐渐逐步拉开；与劳动力市场价位逐渐接轨接轨工资总额同经济效益挂钩工资总额同经济效益挂钩计税工资办法计税工资办法工资集体协商工资集体协商nn海尔的赛马机制海尔的赛马机制nn一汽的薪酬特区一汽的薪酬特区nn邯钢的成本倒推法邯钢的成本倒推法nn许继的末位淘汰制许继的末位淘汰制nn北人第四印刷机械厂的科北人第四印刷机械厂的科技人员协议工资技人员协议工资nn金川集团公司的综合考核金川集团公司的综合考核法法nn宝钢集团的职位体系建设宝钢集团的职位体系建设nn青岛远洋集团公司的全员青岛远洋集团公司的全员竞聘上岗竞聘上岗9/13/20249/13/20242626劳动和社会保障部劳动工资研究所劳动和社会保障部劳动工资研究所宏观层面宏观层面探讨明确了企业分探讨明确了企业分配制度改革思路和配制度改革思路和目标目标制定新的规章政策，制定新的规章政策，指导推动企业分配指导推动企业分配制度改革制度改革加强了企业分配宏加强了企业分配宏观调控体系建设观调控体系建设坚持以按劳分配为主体、多种分配方式并存坚持以按劳分配为主体、多种分配方式并存和效率优先、兼顾公平的原则，实行和效率优先、兼顾公平的原