简论独立学院人力资源管理中激励机制存在的问题及路径分析文档格式.docx
《简论独立学院人力资源管理中激励机制存在的问题及路径分析文档格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《简论独立学院人力资源管理中激励机制存在的问题及路径分析文档格式.docx（10页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
Abstract
Sincetwenty-firstCentury,theindependentcollegehasgraduallybecomeanimportantpartofhighereducationinstitutions.Howtoimprovethequalityofrunningaschoolhasbecomeanimportantissue.Effectivehumanresourcesincentivemechanismisconducivetomobilizetheenthusiasmofteachers,andeffectivelyimprovethequalityofteaching.However,China'
scurrentindependentcollegeshumanresourcesincentivesystemisstillnotperfect,existsmanyproblems,thispaperfromtherelatedconceptsofhumanresourcesandtheincentivemechanismofdetailsofIndependentCollegesinourcountrythecurrenthumanresourcesincentivemechanisminthepresenceof,andsearchforcountermeasures,toprovidereferenceforthehealthydevelopmentofIndependentCollegesinChina.
Keywords:
IndependentCollege;
humanresource;
incentivemechanism
1、
目录
第一章绪论1
1.1研究背景与意义1
1.2研究方法1
1.3国内外研究综述1
第二章独立学院人力资源管理激励机制相关理论2
2.1独立学院2
2.2激励机制3
第三章激励机制在我国独立学院人力资源管理中的作用3
第四章我国独立学院人力资源激励机制存在的问题3
4.1教师培训制度不健全4
4.2文化情感激励不足4
4.3薪酬体系设置不科学4
4.4缺乏科学的绩效考核体系5
4.5缺乏对教职工的职业生涯规划5
第五章完善独立学院人力资源激励机制具体对策5
5.1建立健全大学文化激励机制5
5.2完善培训机制，提高培训成本6
5.3建立健全科学合理的绩效考核体系7
5.4提供富有竞争力的薪酬体系7
5.5关注青年教师的职业生涯规划7
第六章结论8
参考文献9
致谢10
第一章绪论
1.1研究背景与意义
教师是高等院校中重要的人力资源，教师的努力程度和工作方式将直接影响学校的正常运行，而对教师的有效管理直接关系到高校的健康可持续发展，因此怎样才能最大限度的发挥高校教师的潜力成为诸多高校和学者关注的课题。
人力资源激励机制是人力资源管理中的重要环节，是现代大学制度的重要内容。
独立院校是为缓解各地高等院校供需矛盾而谁的新型高校模式，实施本科以上教育的普通高校与其之外的其他社会组织或个人合作，采用非国家财政性经费进行支持和维护的本科学历院校，近年来获得较大发展，是我国高等教育办学体制改革创新的重要成果。
独立院校的开展有利于深化高等教育改革，实现教育大众化，对我国教育事业的发展有积极的促进作用。
然而，当前由于管理水平不高、监管不严等方面的原因，独立学院在办学过程中出现了诸多问题，尤其是人力资源激励机制重视程度不够，导致独立院校教师队伍建设长期处于不完善状态，严重影响到独立院校的教学质量。
基于此，如何有效的激励教师，提高教师工作积极性，充分发挥教师作用，成为独立学院和诸多研究者面临的重要课题，建立一套完善的人力资源管理机制迫在眉睫。
1.2研究方法
文献研究法：
通过互联网及学校图书馆诸多资源，查阅并收集了诸多文献资料，并从中选出可供参考的文献，对其进行归纳分析和总结。
比较研究法：
对国内外高校的激励措施进行了引用对比分析，以我国高校教师需求为朱发点，借鉴国外的一些成功经验，并基于我国实际情况，提出有建设性的解决对策。
1.3国内外研究综述
当前，独立院校人力资源管理激励机制问题的研究普遍受到国内外学者的广泛关注。
在德国，早在20世纪90年代，各集团利益组织便提出要对高校人事制度进行改革，主要是教师的聘用和薪资体系方面，通过改革，打破了以往德国高校教师工资平均化的局面。
美国高校亦采取有力措施，实行自主而灵活的工资激励制度，工资是教师主要的分配方式，美国高校普遍实行年薪制，通过自动和奖励两种方式增加职工工资，奖励性工资的设立可以起到很好的激励作用。
在美国，最具吸引力的奖励是终身受聘，只有副教授级别及以上的人员才能获得此项资格，这是一个很难的历程，另外，高校对教师的科研和教学的监管考核也非常严格，另规定有终身聘用权的教师可以工作到70岁后退休，这样便大大的调动了教师的工作积极性。
总体数来，各地高等院校薪酬制度均采用了稳定为主的原则，工资结构较为简单，教师收入相对稳定，随着高层次人才流动的国际化趋势要求，强化人员聘用的灵活度，加强薪酬激励机制日益受到重视。
我国对高校教师激励机制的研究相对较少，本世纪初开始增多，但多借鉴西方理论，鲜有创新型研究成果。
魏斌在《我国企业人力资源管理创新问题探究》（2015）中出对教师起激励作用的几种要素，比如良好的工作环境和资源的获取；
陈菲菲在《浅谈激励学院教师积极性的几种模式》中提出了目标激励、民主参与等多种激励模式；
张燕在《独立学院人力资源管理模式研究》中提到独立学院要想在竞争中处于不败之地,就必须拥有一支师德高尚、业务过硬的师资队伍，分析了人力资源激励机制中存在的教师结构不合理、薪酬结构不合理等问题，并提出有效的管理对策。
姚云燀在《独立学院辅导员流失问题的研究——以天津师范大学津沽学院为例》中提到要出台有效的政策保障、完善辅导员队伍建设、明确辅导员角色定位等措施来防范独立学院辅导员队伍流失。
由此，可看出我国目前相关理论研究角度众多，尚未构建起一个完整体系，因此对于此方面的系统研究具有重要的理论和实践价值。
第二章独立学院人力资源管理激励机制相关理论
2.1独立学院
独立学院是各地区为了有效的环节高等教育供需矛盾而设立的高校类型，是一种新型模式，利用非国家财政性经费维护其发展，是高等民办教育的重要力量，具有独立和优质的原则，实施相对独立的教学管理，独立招生、独立承担民事责任和颁发毕业证书，优具有优质的教育资源，这决定了了独立学院的人事制度是在市场机制下进行的，具有高度的灵活性。
独立院校在高校扩招规模造成的供需矛盾方面发挥了重要作用，其截止到2008年，其数量超过了300所，成为我国高等教育事业的重要内容，对促进高等院校的发展有重要促进作用。
当前，独立学院的发展态势良好，有广阔的发展空间，成为真正意义上的独立大学只是时间问题。
2.2激励机制
激励机制是组织未达到激励目的而采取的相关体系，本质是为实现组织和组成成员利益的统一，重点是制度化和以人为本，通过有效的制度引导人们去采取行动产生行为，这要求激励机制必须形成机制，才能正确而长久的发挥其效力。
完善的激励机制应当具备动态性、耗散性、可分性等原则，动态性是指根据环境和客体的不同，激励因素是可变的；
耗散性是指当外界条件变化到某种特值时，两边引起质变从而形成一种固态有序的状态；
可分性是指激励机制可以根据不用的标准进行划分，如根据激励过程可分为用什么激励的因素子系统、怎样激励的运行子系统和是否有效的评价系统。
第三章激励机制在我国独立学院人力资源管理中的作用
独立学院实行激励机制是根据学院教职工的个人所需，制定合理的分配制度和行为准则，以确保学院的人力资源实现优化配置，既满足了教职工的要求，又满足学院利益。
激励机制包含的内容非常多样，既包括外部激励，也涉及内部激励。
有效的激励可以领员工感到满足和成就，令其有自尊感，使其获得组织归属感，认为自己属于一种特殊的群体，从而培养和提升组织忠诚，心甘情愿的积极参与到组织建设中来。
而不恰当的激励多会适得其反，产生负面效应，容易造成员工出现自负情绪，不利于组织发展和员工个人职业生涯规划。
因而，科学合理的激励机制对于组织能够高效运作，提升经济效益至关重要，独立院校务必要重视人力资源管理机制机制的重要作用，充分有效的发挥其积极性，这样才能切实提高独立学院的教学质量和办学水平，令学院在激烈的市场竞争中处于不败之地。
第四章我国独立学院人力资源激励机制存在的问题
近年来，我国独立学院发展较为迅速，取得了一定的成果，表现在人员招聘、培训、绩效、薪酬等各方面，如建立健全教职工的考核制度、建立教师职称评审制度、开展教职工培训工作和岗位聘任制度等，令人力资源管理机制逐渐朝着规范化、制度化方向发展。
虽如此，但由于独立学院成立时间较晚，发展速度快，而缺乏相应的监管，因此学院内部还存在诸多问题，在办学水平、结构等方面均落后于公办学院，激励机制建设仍不完善。
主要表现在以下几个方面：
4.1教师培训制度不健全
培训不但是高等院校培养高素质人才，优化人力资源配置的有效方法，同时也可有效的挖掘教师潜力，提高自身竞争力。
培训宝库岗前、在职培训，出国访问、学术交流等形式。
目前，一些独立学院制定了相关的教师培训管理办法，然而由于培训资金投入不足，或者培训形式过于集中等问题，致使学院培训效果不佳，一些学院不支持职工在职进修，认为会影响和耽误学校工作；
培训方式较为单一，培训对象不全面，一些普通教职工没有机会接受培训，这些都制约了教师培训制度的发展与完善。
4.2文化情感激励不足
独立学院若想形成自身特色，获得可持续的发展，必须要有稳定的师资力量，这就要求学院要为教职工提供稳定的工作环境和文化情感氛围。
然而，当前我国多数独立学院并不重视校园的学术氛围建设，多是模仿性较强，带有很强的功利性特点，实用性和适用性缺失。
这就造成教职工物质利益观念，存在打工心态，拿取工资成为职工工作的目标，而不是更好的培养学生，为学校发展而努力，缺乏风险精神和科研精神。
因而，我国独立院校不但要考虑高薪留人，还要注意对教职工进行文化情感方面的激励，为其提供良好的工作环境，建设良好的校园文化氛围。
4.3薪酬体系设置不科学
独立学院教职工的薪酬系统主要由两部分组成，一部分是基本薪酬，另一部分是绩效薪酬哦，绩效薪酬主要与教职工的日常工作业绩挂钩，如教职工的课时费，如果完成规定的课时数，超出部分便是工资上浮空间，否则就会被从基本工资中扣除没有完成的课时数相对应的费用。
但是管理人员的绩效工资却没有进行明确的划分，存在严重的平均主义，同一岗位的人，干的多和干的少获得的工资是一样的，这样就难免打击教职工的工作积极性，管理者的工作热情得不到有效发挥，久而久之，便会出现员工应付工作，混日子的现象。
对此，独立学院虽然采取了一些提高教职工福利待遇方面的措施，但仅注重纵向提高，而忽视了横向比较，使得一些员工存在心理方面的不平衡之感。
4.4缺乏科学的绩效考核体系
因我国独立学院成立时间较短，诸多学院目前仍然缺乏完善的绩效考核体系，，现实生活中，通常以学年末考核为主，但是多以定性方法为主，不能进行量化，对教师业绩不能做到准确考察。
教师评定分为几个等级，一般是优秀、良好等，因优秀这样的等级名额较少，久而久之，便会出现大家轮流坐庄的情形，无法体现教职工的真实成就。
另外，考核较少，且缺乏科学性，再加上考核人员的主观判断，致使考核体系存在较大局限性。
4.5缺乏对教职工的职业生涯规划
高校教师是受过高等教育，综合素质较强的群体，属于知识型员工，除基本的生理需求外，对于自身和社会价值的实现有着较高的需求，只有将教职工的需求和学校的需求相结合，才能真正发挥教职工的重要作用，令其为独立学院的发展作出更大贡献。
当前，多数独立学院轻视对于教师的培养工作，重视低成本原作模式，忽视青年教师的职业生涯发展规划，令其看不到自身未来的发展路径，这样便会导致很多教职工认为自己没有很好的发展前景，从而产生心理动摇，产生骑驴找马的心理，如果一旦有好的机会便会纷纷跳槽，给独立学院的健康发展带来很大的负面影响。
第五章完善独立学院人力资源激励机制具体对策
根据上述问题，结合当前我国独立学院人力资源管理激励机制中存在的实际问题，特提出以下改进措施：
5.1建立健全大学文化激励机制
组织文化是大学重要的特色表现形式，是学校能够长期生存发展的根基，可以有效的激发教师对于学生和学校的责任感和认同感，令他们朝着组织目标方向发展，因而打造良好的大学文化氛围，建立健全文化激励机制对于学校发展非常重要。
高校不同于其他社会组织的一个特征便是其大学文化，文化是高校的灵魂，只有具备深厚哦的文化底蕴，才能长久的生存和发展。
独立学院不仅要提高硬件设施建设，还应当关注文化建设，注重自身学术氛围的培养，否则容易使部分优秀教师产生心理不平衡，导致人才流失。
要坚持“以人为本”的理念，从根本上改变将人作为工具的想法，真正把教师人才看作是高校的第一资源。
具体说来，独立院校管理部门应转变传统思想，建立尊师重教的文化激励机制，倡导学生尊重教师，依靠教师来实现学校目标，放弃传统的家长政治和专职作风，鼓励教师自我发展，营造良好的学术氛围，同时要注意培养教师的责任心和归属感，只有如此，才可以调动教师积极性，更好的为独立学院的发展贡献自身力量。
5.2完善培训机制，提高培训成本
继续教育是当前各类职业人员接受新知识、新技术，提高自身业务能力和素质水平的一种活动，独立学院进行教师培养应当建立在继续教育基础之上。
树立继续教育观念，对当前的教育培训模式进行改革创新，建立新的更有效的培训机制，独立学院在选择培训模式和方法的时候，要结合自身特点和实际发展情况。
首先，学院应当立足于课堂，实行以老带新的培训模式。
教师的教学水平和科研能力是可以相互促进的，独立学院各个院系的教师主要来自母校的退休教师，他们有着较为丰富的教学和科研能力，可以有效的指导青年教师的发展，而年轻的教师多富有创造力，因而可以为教学工作带来新鲜血液，带动这个教学团队的气氛。
教学团队成员之间互相交流，取长补短，真正提升教师的教学能力。
其次，学院可以为教师提供自我培训的条件，独立学院年轻教师较多，学院可以为他们创造更好的条件，如加强学习资源和基础设施建设，或组织学术交流，来有效的扩展教师事业，提升教师教学能力和水平。
另外，学院还应当积极鼓励年轻教师撰写文章、申报科研项目等来提升科研能力，为年轻教师的发展提供时间和资金上的支持，鼓励教师个人发展。
再者，学院应加强同企业、行业、科研院所等的联系，对教师进行实践能力培训，组织教师到实践基地进行学习和考察，提升其实践经验和教学能力。
学校也能够运用自身的资源优势，为企业提供技术服务，锻炼教师的技术应用能力。
5.3建立健全科学合理的绩效考核体系
只有教师队伍的整体素质得以提升，学院才能够获得长久发展，而科学的教师考核是建设优秀教师队伍的重要途径，为此，越来越多的独立学院将绩效考核的成绩作为教师晋升、评级的重要依据，成为人力资源管理激励机制的重要手段。
科学的绩效考核应当以教师的业绩和能力为导向，以形成良好的竞争激励机制为目标，以对教职工的业绩、管理指标及其在实际工作中的表现事实为依据，全面、公正的评定教师绩效。
学院考核指标相同，分别是业绩、能力和态度三大方面，但是不同的职位类别，每种指标所占的权重应当是有差别的，如行政管理人员的业绩、能力、态度考核指标分别为0.7、0.15、0.15，而专职任课教师的评定指标则分别为0.5、0.3、0.2；
考核总得分为这几个部分的加分综合，设定90分及以上为优秀，80-89为良好，60-79为合格，60以下为不合格，考核列入优秀和不合格的人员，应当提供具体的事实依据。
学院还应当将考核结果与职工的岗位津贴和绩效津贴相挂钩，按期成绩对其津贴进行调整。
5.4提供富有竞争力的薪酬体系
薪酬激励是人力资源管理激励机制中最重要的手段，是其重要一环，包括员工的工资、奖金、福利等形式的报酬。
高等院校是知识密集型单位，教师的工作具有复杂性和创造性等特点，大部分教师根据其职称进行薪资评定。
为更好的激励教职工，合理而科学的薪酬体系无疑是一种好方法。
宽带薪酬近年来逐渐引起人们重视，是指多个薪酬等级及其变动范围进行重新组合，从而减少等级数量级相应范围。
这样便将原有的多个薪酬职等进行了有效压缩简化，每位职工对应的是一定的薪酬范围而不是具体的数额，这样的情况下，就使得低职称的教师也有了获得高薪酬的方法，只要改啥绩效即可，这是一种基于职位等级，又突出职工能力和绩效的一种激励型薪酬体系，有利于激发员工的工作积极性，提升工作效率，提高学院教学质量。
5.5关注青年教师的职业生涯规划
独立院校的教师属于知识型人才，其对实现自我价值有着更高的要求，只哟将其个人目标和组织目标有机结合，才能更好的促进彼此发展。
目前，多数学院重视人才的使用，而忽视人才的培养，强调低成本运作，这样便导致很多年轻的教师在学院中看不到明朗的发展前景，容易造成学院人才流失。
对此，教师职业生涯规划显得尤为重要。
教师职业生涯规划体现了员工的短期和长期激励的统一，职业发展规划便是将教职工的个人短期目标和长期目标相结合。
独立学院应当充分的了解每个教师的职业发展倾向，并合理的为其提供更好的发展机会，为每位教师量身定制职业规划方案，并不断鼓励教师实现自我发展，帮助教师成为学术上的成功者，学问上的专家等。
只有这样，才能发挥学院强大的凝聚力，令教职工更好的为学院发展贡献自己的青春和力量。
独立学院的教师多是青年人，是职业生涯规划的重点，因而学院应当关注他们的个人志向和特长，对于优秀的青年教师，应重点鼓励和关注，制定具有挑战性的规划。
这些教师的发展关系着独立学院的未来，要论能力对其进行提拔和重用，同时要为青年教师提供更多进修和学习、出国的机会，安排有经验的人员对其进行引导和指导，通过帮带的方式加快他们的成长。
第六章结论
21世纪，人才竞争日益加剧，怎样更好的发挥人力资源的效益，更好的激励人才发挥自我潜能，是一个永恒的主题。
对于独立学院来说，建设一支高素质的人力资源教师队伍，对于高校教育事业的发展有着重要作用，关系到现代教育事业的发展和我国高等教育改革的进程，是迎接知识经济的重要条件和保障。
我国独立学院只有在人力资源激励机制不断创新，才能创造出更好的学术成果，符合经济和时代发展的要求。
本文在查阅大量文献资料的基础上，对我国高等独立学院人力资源激励机制进行了分析研究，判断其出现的问题，探索其解决对策，主要内容是建立健全以人为本的大学文化，完善学院培训机制，建立有效科学的绩效考核机制，建立富有竞争力的薪酬管理体制，并关注对于青年教师的职业生涯规划。
然而，由于本人知识、能力有限，本文研究还存在诸多不足之处，望各位老师予以批评指正。
参考文献
[1]欧金荣,明庭庆,陈何芳.基于知识型员工特点的高校教师激励机制研究[J].教育与职业.2010（32）
[2]贺海宏,周敏娟.试论高校人本激励的体系构造[J].中国电力教育.2010（30）
[3]王琳,王菲.中美高校教师激励机制对比[J].商场现代化.2010（25）
[4]史丽波,李丹,梁忆非.建立绩效工资制度完善高校教师激励机制[J].中国管理信息化.2010（17）
[5]聂琼.独立学院新体制下的薪酬制度构想[J].现代交际.2010（08）
[6]翁光聪.关于高校教师激励机制的研究[J].科技管理研究.2010（14）
[7]聂琼.独立学院人力资源管理的现状分析与对策研究[J].现代交际.2010（07）
[8]王文.高校激励机制的扭曲和矫正[J].高教论坛.2010（05）
[9]李玉志.独立学院人力资源管理激励机制体系构建的探讨[J].经济师.2010（05）
[10]严碧峰.高校人力资源管理中知识分子的激励机制研究[J].商场现代化.2010（13）
[11]宋杰.我国独立学院人力资源开发与管理研究[D].华中师范大学2012
[12]邢虹.公共部门人力资源激励机制研究[D].上海交通大学2013
[13]杨桦.独立学院薪酬激励机制研究[D].南昌大学2013
[14]万娟.公共部门人力资源管理激励机制研究[D].长安大学2012
[15]孟义均.中国公共人力资源管理激励机制研究[D].重庆大学2012
[16]杨金佩.独立学院专职教师激励机制研究[D].天津大学2012
[17]赵媛.我国中小企业人力资源激励机制研究[D].北京交通大学2009
[18]伏胜旺.我国公共部门人力资源激励机制研究[D].燕山大学2010
[19]李玉蓉.高等学校人力资源激励机制研究[D].山东大学2008
[20]张睿.武汉地区部属高校独立学院师资队伍建设研究[D].华中农业大学2010
致谢
转眼间四年大学时间已经接近尾声，随着论文的完成，我心中感慨万千，借此机会，想向四年来给与我关心和帮助的各位老师和同学们表示真心的感谢。
首先是我的论文指导老师，从论文的选题到结构的确定，再到最终的完成，老师付出的诸多心血我看在眼中，您渊博的学识，敬业的工作态度和对学生的关心爱护深深感染着我，您的教导我犹记耳边，感谢您给予我的支持和帮助，未来您将是我走向社会的榜样，我将时刻以您的教导鞭策自己，力争成为一名对社会有用的合格人才。
再次，我要感谢我的各学科老师们，非常荣幸能够每天在您们的课堂上，接受知识的洗礼，您们用自己渊博的学识化作知识的雨露滋润着我们，让我们在大学校园中收货知识，收获成长。
最后，我要感谢大学四年来，陪伴我一起成长的同学们，因为你们，我的大学便的丰富多彩，因为你们，我的大学才不孤单，希望在未来的人生道路上，大家都能够实现自己的理想，实现自己的人生理想。
升级会员 