公共部门人力资源管理形成性考核册答案Word文档下载推荐.docx

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答：

完善C医院人才生态环境办法。

各级部门都在讲注重人才、尊重人才，核心是要贯彻在行动上，既要创造人才成长环境，更要创造让她们发挥才华、心情舒畅环境。

（1）、要注意当代化市场经济条件下人力资源竞争性。

人力资源总量与社会各方面对它巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。

但是，人才流动必然带来竞争，竞争可以导致人力资源合理分派，但是，盲目竞争却会带来人力资源挥霍，可见从人力资源管理角度来看，要对人力资源流动做出对的引导，避免无谓竞争所导致不合理人力流动。

（2）、要注意区别普通人力资源和高素质人才资源。

普通人力资源和高素质人才资源区别就是普通劳动者与人才区别。

两者区别是由每个劳动者自身素质决定，从普通作用上讲人力资源都是普通劳动力。

但是，一旦具备了某种技能，就有了很大区别。

普通咱们把素质较高，具备某种技能和创造力劳动者叫做人才。

特别是高档人才，在创造物质财富和精神财富方面比普通劳动者贡献更大得多。

（3）、应当确立大人才战略。

应当结识到人才是国家人力资源精华某些，人才是为经济建设服务，国家经济发展总战略和人力资源开发战略是人才管理战略基本。

咱们要争取较高人才占有率，要保持人才拥有量不不大于培养量，还要保持较高人才合理使用率。

另一方面，要树立宏观人才使用观念。

尊重知识、尊重人才，其核心是对的地使用人才。

（4）优化人力资源战略和政策环境，引进合用人才。

引进人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才重要形式，其有效手段就是用优惠政策吸引人才。

这些年来，各地在优化引人环境方面做了大量工作，对关于引人政策做了明确规定，获得了明显成效。

但要进一步优化引人环境，办法应当更多某些，贯彻应当到位某些。

（5）提高人力资源安全环境，防止人才流失。

世界各国特别是发达国家从保护自身利益和长远安全出发，纷纷制定了人才发展战略及人才安全法律与制度保障体系。

通过近年改革与建设，国内人力资源安全环境有了一定改进。

当事主体不但在观念上已经结识到人才安全重要性，并且在人力开发各个层面采用一系列勉励办法以减少人才流失风险。

但是，同国外人力资源安全机制相比，中华人民共和国人力资源安全机制还处在初步建构过程中。

在人才流失风险加大环境下，要有效防止重要人才流失，咱们需要高度注重和充分信任国家重要人才，通过立法维护国家重要人才安全。

需要制定政策法规，提高重要人才待遇，保障重要人才权益，规范重要人才流动。

需要建立国家重要人才信息档案，实行动态管理。

作业2

环绕讨论题目分组进行讨论，题目如下（自选其一进行讨论）

1、理论联系实际讨论公共部门应如何运用人力资本理论。

（第四章）

2、理论联系实际讨论工作分析在公共部门人力资源管理中作用。

（P155-157）

3、理论联系实际讨论如何增进国内公共部门人力资源流动。

（P146-149）

一、个人讨论提纲（350字以上）

二、小组讨论结论（350字以上）

理论联系实际讨论如何增进国内公共部门人力资源流动。

一、个人讨论提纲

针对国内当前公共部门人力资源流动中存在问题，要坚持市场化导向，依照公共部门自身特点，加大改革力度，破除不合理壁垒和老式习惯思维，完善配套办法，增进公共部门人力资源有序流动，提高公共部门人力资源配备效率。

详细对策办法如下：

第一，明确公共部门人力资源流动市场主体地位。

市场机制要在人力资源流动中发挥作用，一种基本条件是要有自主供求主体。

第二，完善市场法规和社会保障制度。

推动公共部门人力资源市场化改革，必要加强法制建设，健全人力资本产权、劳动关系、就业增进、职工培训、收入分派、争议调解等方面法律法规，形成比较健全人力资源市场规范体系。

第三，改革户籍制度。

国内现行户籍制度是为限制人员流动设计，附着其上功能太多，已不合市场经济规定。

第四，破除官本位观念。

中华人民共和国是人民当家作主国家，人民才是国家主人，国家一切权力属于人民。

二、小组讨论结论

国内过去始终实行高度集中和统一管理筹划经济体制，人力资源由国家筹划调配，统一管理，一切服从于筹划，这种管理体制阻碍了人力资源合理流动，导致人力资源配备形成诸错位、扭曲和挥霍。

改革开放以来，市场逐渐取代筹划在资源配备中基本性地位。

但由于长期筹划经济体制和老式观念影响，国内公共部门人力资源流动还存在诸多障碍，影响人力资源正常流动，影响人力资源配备效率和作用发挥。

针对国内当前公共部门人力资源流动中存在问题，咱们提出了详细对策办法：

劳动者是人力资本固然所有者，享有人力资本收益权、转移处置权，任何其她主体不能随意侵犯这一权利。

否则劳动者就缺少流动积极性和积极性，就缺少不断提高自身素质进取精神。

国内公共部门不能再像过去那样简朴倡导个人对组织义务和服从，也要切实保护劳动者个人权利，尊重劳动者个人利益。

同步，要变化过去高度集中人事管理体制，依照实际状况，下放管理权限，进行必要监督，让公共组织拥有较为自主人事雇佣选取权。

这样通过贯彻供求双方自主权，更好地让市场机制在公共部门人才流动中发挥作用。

　　第二，完善市场法规和社会保障制度。

社会保障制度是严重影响人力资源流动决策行为，必要加强社会保障制度建设，特别是要做好失业救济、养老保险及工伤、医疗、住房等保险制度建设并积极创造条件，逐渐向覆盖所有职工社会化管理限度较高、基金统一调剂使用社会保障体系过渡。

国内现行公共部门与私人部门职工在住房、养老、医疗等方面保障差距甚大，影响了公私部门人员正常流动。

因而在改革中，要尽量拉平这种人为差距，对在市场流动中各供求给主体一视同仁，解除公职人员流动后顾之忧。

长远来看，要让户籍制度仅仅成为公民职业或居住地标志，不再具备其她功能。

当前国家应当制定统一针对人力资源流动户籍管理办法作为过渡，增进她们在全国范畴内合理流动，打破地区封闭和部门分割，逐渐建立全国性人力资源流动大市场。

地方也可通过实行“柔性流动”办法，突破户籍制度限制，即对流动人员，无论有无户口，只要在该地工作一段时间，就可享有该地居民待遇，变户籍管理为身份证管理，变人员流动为智力流动，从而取消人力资源流动部门界限、身份界限和地区界限。

　　第四，破除官本位观念。

一切公职人员，不论职务高低，都是人民公仆，都是接受人民委托管理国家和社会事务。

教诲是变化观念重要办法，但教诲只有与利益调节相结合，才干发挥应有作用。

当前要进一步完善人民当家作主各项规章制度，把官员切实置于人民寻常监督控制之下，让人民感受当家作主威严，让官员在实践中感受公仆地位，增强公仆意识。

同步，要破除公职人员级别特权待遇，废除她们不合民主精神和世界潮流特殊利益。

官职只是一种职业，而不是一种特权。

只有通过实实在在改革，而不是简朴说服教诲，才是破除官本位观念唯一有效途径。

因而，只有坚持市场化导向，依照公共部门自身特点，加大改革力度，破除不合理壁垒和老式习惯思维，完善配套办法，才干增进公共部门人力资源有序流动，提高公共部门人力资源配备效率。

作业3

结合所学公共部门人力资源管理理论，撰写一篇专业论文，题目如下（自选其一，也可以自拟题目。

但是，所选论文题目须结合第十章至第十三章理论）

1、公共部门实行有效勉励途径2、双因素理论在人力资源管理中作用P289

3、浅论国内老式用人艺术P2574、培训与人力资源开发P231-235

5、试论国内公务员培训存在问题依照所选论文题目，撰写一篇不低于字论文

浅谈国内老式用人艺术

中华人民共和国有着悠久历史和文化，在几千年发展历程中，特别是在两千余年封建社会发展过程中，一代一代帝王将相在维护自己统治与利益同步，逐渐形成了极其丰富用人艺术。

归纳起来，中华人民共和国老式用人艺术重要体当前六个方面。

第一，用人不疑，疑人不用。

千百年来被视为用人要则。

几乎是用人之道金科玉律，成了一种千古不变信条。

这既是一种封建观念沉淀，也是中华人民共和国人之文化体现。

特别是用人不疑，之因此作为一种古代用人准则而今天还在谈论，甚至至今还闪耀着睿智光芒，是由于有诸多成功用人事例流传下来。

如唐太宗以为，“为人君者，驱驾英才，推心待士”，将人君“推心待士”作为驱驾英才重要条件。

基于这种结识，唐太宗对待臣下态度，可以做到“事臣如礼”。

对臣下提出良谋高策，尽量做到言听计从。

对于那些敢于进谏官员，唐太宗也多加勉励，从谏如流。

在唐太宗勉励下，不少官吏敢于犯颜直谏，直陈朝政得失，对维护唐王朝统治起到了积极作用。

唐太宗本人也成为开明皇帝而流传千古。

第二，知人善任，唯才是举。

要想真正选好人、用好人就必要做到知人与识人。

有知人之明，方能用人之才。

用人之才，方能人尽其才。

人尽其才，方能事业兴旺。

三国时期刘邵依照古代圣王贤君用人之道，明确地提出了“人才不同，能各有异”，必要“量能授官，不可不审也”用人准则。

这里“审”就是审视人才特长所宜，审度人才干力大小，然后依照人才不同特长委以不同事任，做到人尽其才。

若用人不审特长就会导致才非所宜人才挥霍。

刘邵还提出，在用人时候，不但要位人以才，使才宜其位，并且还应注意授官以能，使能当其职。

三国时期刘备，在未得诸葛亮出山之前，虽关于羽、张飞、赵云等一干猛将，却是屡打败仗，而自请诸葛亮出山后，却是捷报频传，令当时强大无比曹操都刮目相看。

以致刘备感触“备得军师，如鱼得水”，这就是知人善任明显例证。

知人善用前提是必要有人可识，有人可任，否则这一用人举措只能是纸上谈兵。

因而，招才寻才供选取，古人提出并实践了“喂才是举”用人政策。

三国时期杰出政治家、军事家曹操为了招揽人才，在她所颁发《求贤令》中明确提出“名扬仄陋，唯才是举”。

在古代，有为君王还意识到“唯才是举”不但要“外举不避嫌”，并且看重其才“兼文武两器”。

第三，礼法并重，德治仁政。

在诸子百家春秋战国时期，各学派某些代表人物均对法以及法与政治、经济、文化、道德关系，在不同限度上提出了自己看法，但最重要思想是“礼治”与“法治”。

礼涉及主线政治制度方面规定和礼仪上规定两个方面。

儒家在对周礼进行不同形式继承和改造时经历了孔子、孟子、荀子三个阶段。

孔子强调以仁入礼，孟子则倡导仁政，前者突出了礼论理性和强制性，后者强调使礼成为国家意志体现，但她们都强调是礼内在精神，而荀子则以为“人之初性本恶”，因而其强调礼外在规范作用，在中华人民共和国历史上最早将礼与法结合起来，倡导礼法并重。

中华人民共和国古代以农立国，政治好坏、社会治乱直接和人们生活密切有关，因而“德治仁政”始终是古代中华人民共和国人所企盼抱负目的。

对于一种国家来说，德治与法治，从来就是相辅相成、互相增进，两者缺一不可，不可偏废。

第四，赏罚分明，恩威并施。

它是古代君王用以勉励官吏惯用手段，它对调动人积极性，强化人责任感，从而用好、管好人具备重要意义。

古代韩非对赏罚阐述正在中华人民共和国古代思想家中是最具特色，她从人性好利恶害出发，得出结论：

“人情者，有好恶，故赏罚可用。

”在此基本上，韩非进一步分析了人们不同欲求。

强调人不但会求利、求赏，以满足生存；

并且还规定名、求誉，以满足自尊。

就此，她明确提出了“赏誉同轨，非诛俱行”勉励方式，以提示领导者，实行赏罚时应当特别注旨在予以奖赏同步也授予相应荣誉；

在进行惩罚同步也应加之相应恶名，以达到强化勉励效果。

许多学者以为，老式用人恩威并施实质上是一种家长式领导，它包括两方面行为类型：

立威与施恩。

在立威方面，家长式领导体现出4种典型行为，涉及专权作风、贬损部属能力、形象整饰与教诲行为，部属相应会体现出个别照顾与维持面子，部属相应体现出顺从行为、服从行为、敬畏行为与羞愧行为；

在施恩方面，家长式领导会体现出个别照顾与维持面子，部属相应体现出感恩与图报行为。

今天，对立威与施恩咱们应赋予其新内容，即要注重人利益需求。

利益存在不但是物质、经济利益，还是政治利益，社会利益，还涉及心理需要、生理需要构成各种利益。

利益构造着社会，利益连接着人。

因而注重人合法利益需求，就是对人最大关怀，是以感情勉励人。

第五，严于律己，率先垂范。

“其身正，不令则行：

其身不正，虽令不从”，古代先哲“正己正人，成已成物”思想中所倡导以身作则、率先垂范、身先士卒、推己及人思维方式和办法，是古代用人及管理又一成功要则。

严于律己、率先垂范，无论是过去，还是当前，都是领导干部应具备品质，领导者只有管好自己，才干管好别人。

领导者带头作用就是无声命令。

中华人民共和国古代把修身当作是同奇家、治国、平天下紧密联系在一起一种系统，是非常深刻人事管理思想。

第六，扬长避短、不求全责任。

“世上之人，各有所长，也皆有其短，兼收并储，天下都是可用之人”。

辩证唯物主义也告诉咱们，人们对客观世界结识永远是有限。

一种人能力是有限，本领是有限，要做好一切事情是不也许。

因而，必要“用人如器，各取所长”。

在中华人民共和国历史上，用人“扬长避短、不求全责任”就有诸多成功范例。

三国时期刘备，尽管诸葛亮有清高、张飞有鲁莽、关羽有刚愎自用等各自局限性一面，但她却没有对这几种人求全责怪，而是创就自己帝业中，对关羽、张飞用其刚，对诸葛亮则用其谋，扬长避短，恰到好处。

唐太宗也以为，世界上不存在十全十美全才，只要不求全责怪，“用其所长，掩其所短”，就能做到人尽其才，才尽其用。

唐太宗分别用房玄龄善谋、杜如梅能断之长，使二人互相配合，辅佐自己，对创立大唐盛世起到了重要增进作用。

今天，随着社会发展，咱们创造了诸多新用人理念，但中华人民共和国老式用人艺术仍是咱们最有利，最依赖用人向导。

无论是在公司还是在国家管理中，中华人民共和国老式用人艺术都发挥着重要作用。

作业4

（综合练习题）

一、选取题（每题至少一种对的答案）

1、（ABD）属于公共部门人力资源外部环境构成某些。

P67

A、经济与技术环境B、市场体制C、宏观人力群体生态环境D、政治制度

2、依照《公务员法》规定，国内公务员交流方式涉及（ACD）。

P140

A、调任B、轮岗C、挂职锻炼D、转任

3、在马斯洛需要层次理论中，（B）属于高层次需要。

P287

A、尊重需要B、自我实现需要C、社交需要D、安全需要

4、薪酬所具备基本功能涉及（ABD）。

P334

A、补偿功能B、勉励功能C、廉政功能D、调节功能

5、普通来说，公共部门监控对象是（AD）中从事公职人员。

P356

A、国家机关B、政党C、国有公司D、第三部门

二、判断题（对的在括号中打√，错误在括号中打×

）

1、人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划核心内容，是制定人力资源筹划，进行人力资源开发管理基本。

（√）P123

2、公共部门人力资源管理中监控与约束是互为补充，约束是手段（目），监控是目（手段）。

（×

）P356

3、（1993）年，国务院发布开始实行《中华人民共和国公务员法》（《国家公务员暂行条例》），成为中华人民共和国履行公务员制度起点。

）P64

4、公共部门用人目是要做到既可以“管住”（激活）人，又可以管好人。

）P264

5、舒尔茨被誉为“人力资源之父”。

（√）P91

6、公务员福利津贴普通以各种实物（钞票）形式提供，它涉及衣、食、住、行、乐，可以各种形式存在、以各种名录浮现，并且称谓不同样。

）P340

7、柯克帕特里克培训效果模型重要从受训者反映、学习成果、工作行为和成果等四个方面来评估培训效果。

（√）P251

8、全方位评估指是从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来理解员工个人绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。

（√）P316

9、新公共管理理论以为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具备能动性因素，是经济增长真正源泉。

10、精神（物质）奖励是最古老和老式勉励方式之一，国内公共管理部门经常使用这种奖励方式。

）P302

三、名词解释

1、职位分类：

以职位为对象，以职位工作性质、难易限度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划提成不同类别和级别，作为人事管理基本一种人事分类制度。

P170

2、公共部门人力资源生态环境：

是指客观存在、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展各种要素总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展各种自然和社会环境总和，是公共部门人力资源发展外因条件和首要前提，它重要涉及公共部门人力资源外部环境和内部环境。

3、绩效评估：

又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定原则采用科学办法检查和评估组织内部公务员对职位所规定职责履行限度，以拟定其工作成绩管理办法。

P309

4、公共部门人力资源培训与开发：

是指为了增进公共部门组织目的实现，依照组织实际工作状况和员工发展需要，对员工知识，技能，能力和态度等所实行培养和训练。

P232

四、简答题

1、公共部门人力资源不同于普通人力资源之处有哪些？

P102

公共部门人力资源除了具备人力资源普通特性外，它还具备其独有特性：

第一，公共部门人力资本具备社会延展性。

第二，公共部门人力资本具备成本差别性

第三，公共部门人力资本具备绩效测定困难性。

第四，公共部门人力资本具备收入与贡献难以对等性。

第五，公共部门人力资本具备市场交易不充分性。

2、工作分析如何在公共部门人才资源管理中发挥基本性作用？

P155-157

第一，工作分析是公共部门人力资源规划基本。

第二，工作分析为公共部门人员甄选与录取提供了客观原则。

第三，工作分析对公共部门员工培训与开发工作具备重要指引意义。

第四，工作分析为公共部门绩效评价提供客观根据。

第五，工作分析有助于薪酬制度设计科学性。

第六，工作分析有助于公共部门员工动态调配与安顿。

第七，工作分析有助于劳动安全。

第八，工作分析有助于公共部门工作设计工作。

3、如何深化国内公务员福利制度改革？

P350-351

第一，简化各项补贴项目，实现福利货币化，显现化。

第二，建立驻地财务中心制度，加大预算外资金监管力度。

第三，福利费增减应与国民收入相协调，按一种适当比例范畴上下浮动。

第四，通过全国统一平衡和协调，逐渐缩小发达地区与不发达地区之间差距。

五、阐述题

1、试论当代公共部门人力资源管理发展新趋势。

P27-30

此后公共部门人力资源管理呈现出来特点和趋势，概括起来，重要有如下几种方面：

第一，专家治理以及政府管理职业化。

随着知识经济和信息社会来临，随着政府管理复杂性增长，随着政府管理对大量信息需求，随着政府管理日趋技术化和专门化，政府管理对专门性需要更加强烈，这一切均导致了知识工作者兴起。

以发达国家为例，据预计，在不远将来，无论是公共组织还是私营组织工作，将有９０％为专家系统或人工智能所扩张或代替，所谓扩张，系指专家系统与专门技术人员兼顾工作，使工作效率效能提高；

所谓代替，系指将来相称比例工作，由机器代替人力去做。

与此同步，知识和信息工作者，在政府公务领域内将占主导地位。

在将来公共组织中，知识和专家权威将会日益显现。

第二，从悲观控制转为积极管理。

老式公共部门人力资源管理，是一种以控制为导向悲观管理，这种管理基本特点在于：

强调效率价值优先性；

强调公务员工具角色；

强调严格规划和程序；

注重监督控制；

强调集中性管理等。

老式以控制为导向管理不免使公共部门人事制度僵化、缺少活力。

而新公共部门人力资源管理更具积极性。

所谓积极性公共部门人力资源管理，乃是要在已有公共部门人事制度基本上，创造一种公务员潜能发挥良好环境，促使公务人员具备使命感，从而更好地促使组织目的达到和效能实现。

与老式控制导向不同，新公共部门人力资源管理强调“授能”，即授权赋能，重要特性体当前：

开放参加决策机会；

提供行政人员发展自主性机会；

发展组织共同愿景；

发展并维持组织成员之间依赖、开放式沟通等。

第三，公共部门人力资源发展注重和强调。

面对知识经济和信息社会到来，面对新知识和新技术挑战，越来越多组织结识到公共部门人力资源发展——即通过持续学习以变化公务员和公共管理者态度、行为和技能——重要性。

更为重要是由于今天公共组织管理者和公务员面临是一种迅速变迁社会，过去被动式学习已经无法适应时代规定，具备新学习能力是公共部门人力资源发展核心，学者马库德称之为“新学习”，所谓新学习它具备如下特性：

学习目的是欲达到组织绩效；

学习重点在“学习如何学习”过程；

灵活合用品有弹性组织构造，使学习多样化；

学习时要发挥运用创造力，培养非直线式、直觉式思考；

学习可使人们更故意愿及能力，发挥更有效率而迈向成功；

勉励人们积极参加及投入各项组织活动；

组织应具备开放性特性，对于不同窗习方式都可以讨论及包括；

学习是一连串规划、执行与反馈过程；

强调教学相长，互相学习；

将学习融入工作之中，同步成为生活中不可分割一某些。

第四，人力资源管理与新型组织整合。

在信息技术冲击下，老式金字塔形组织机构正在让位于更合乎新信息社会需要组织构造。

为了因应环境变化，提高效率、符合创新规定，发挥公共部门人力专业才干、有效运用科学技术，组织弹性化、灵