双语人力资源管理汉语版概要.docx
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双语人力资源管理汉语版概要
目录
目录1
第一篇绪论2
第一章HRMand竞争优势2
1.理解一个公司的人力资源管理实践的本质：
2
2.理解直线经理和人力资源专业人员在人力资源管理过程当中角色的异同：
2
3.理解什么是竞争优势，企业怎么才能实现竞争优势。
2
4.理解人力资源实践怎样帮助企业实现竞争优势。
2
5.理解为什么通过人力资源实践中获得的竞争优势可以保持。
2
第二篇人力资源挑选前的实践3
第二章人力资源规划3
1.理解人力资源规划怎样促进一个企业的竞争优势的。
3
2.解释一个企业致力于战略规划的原因和方法。
3
3.解释人力资源计划活动开展的原因和方法。
3
4.描述人力资源管理实践是如何回应人力资源计划的。
3
第三章工作分析3
1.讨论工作分析这一人力资源管理实践如何给竞争优势建立了基础。
4
2.说明一个组织是如何开展工作分析的。
4
第三篇人力资源挑选实践4
第四章招聘求职者4
1.理解公司的招聘实践是如何提高企业的竞争优势的。
4
2.讨论不同的招聘方法。
4
第五章挑选求职者6
1.描述一下当考虑到雇员选择时效度的意义和企业如何实现并整理效度。
6
2.说明公司运用的不同的挑选方法。
6
第四篇人力资源挑选后的实践7
第六章雇员的培训和开发7
1.理解为什么有效的培训和开发可以提高企业的竞争优势。
7
2.描述管理成功计划中包括的步骤。
7
3.描述在管理开发项目中不同的培训方式。
7
第七章雇员的工作绩效评估8
1.理解有效的绩效考评系统怎样加强了企业的竞争优势。
8
2.描述不同的考评工具。
8
3.说明企业如何开发一个绩效考评系统。
9
第八章确定薪酬和福利9
1.解释有效的薪酬系统如何加强企业的竞争优势。
9
提高了成本效率；9
实现了合法的承诺；9
加强了招聘成功的效果并减少了离职率。
9
2.企业如何建立一个公平的工资系统。
9
3.理解不同的福利选项和与它们相关的政策。
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第一篇绪论
第一章HRMand竞争优势
1.理解一个公司的人力资源管理实践的本质：
挑选前的实践、挑选中的实践和挑选后的实践
2.理解直线经理和人力资源专业人员在人力资源管理过程当中角色的异同：
Ø人力资源专业人员的职责：
1.创建人力资源管理的程序和方法；2.监视和评价人力资源实践；3.在人力资源管理有关的事物上协助直线经理共同完成。
Ø直线经理的职责：
1.实施人力资源管理实践。
2.给人力资源专员提供所需的数据。
3.理解什么是竞争优势，企业怎么才能实现竞争优势。
当一个企业在它的竞争中有一个出众的市场地位的时候，我们就说它拥有了竞争优势。
竞争优势通过成本领先和产品差异化来实现。
4.理解人力资源实践怎样帮助企业实现竞争优势。
●直接：
公司可以通过它实现成本领先。
●间接：
通过以雇员为中心的结果来触发以组织为中心的结果，以此来实现竞争优势。
5.理解为什么通过人力资源实践中获得的竞争优势可以保持。
●人力资源管理实践对于竞争者来说通常是不可见的；
●即使被竞争者了解了，该实践在其它组织中运用时不一定是合适的。
第二篇人力资源挑选前的实践
第二章人力资源规划
1.理解人力资源规划怎样促进一个企业的竞争优势的。
Ø通过将人力资源管理实践和组织目标联系起来。
Ø通过帮助企业计划它未来的招聘、挑选、培训和发展。
2.解释一个企业致力于战略规划的原因和方法。
●原因：
战略规划的目标是规划一个整体商业计划，然后具体化实现这个计划的方法。
●战略规划的方法：
确定组织使命；浏览组织环境；设置组织目标；规划战略计划。
3.解释人力资源计划活动开展的原因和方法。
●人力资源计划的目的是：
无论组织何时何地需要人员时，确保人员有相应的特征和技能。
●人力资源计划包括：
需求预测、供给预测。
根据这些数据来预测未来人力资源的需求。
4.描述人力资源管理实践是如何回应人力资源计划的。
如果员工过量供应，组织必须裁剪员工或者作出一些替代性的措施，比如：
停止雇佣或者提前解雇员工。
如果员工供应不足，组织必须雇佣额外的员工或作出替代性的措施，例如：
加班，招临时工，或提高生产率。
第三章工作分析
1.讨论工作分析这一人力资源管理实践如何给竞争优势建立了基础。
为招聘，挑选，培训，绩效评价，报酬，产品提高方案，员工惩罚，安全和健康项目建立了基础。
2.说明一个组织是如何开展工作分析的。
●可能要收集的信息：
工作内容、工作背景、工人的必要条件。
●信息收集的方法：
Ø访谈工人和主管；时间长
Ø当工人在操作的时候，观察他们；适合常规的、重复性的工作
Ø让工人和主管完成一份调查问卷。
快、常将工作分组，同时调查
工作清单包括：
任务清单和能力清单。
第三篇人力资源挑选实践
第四章招聘求职者
1.理解公司的招聘实践是如何提高企业的竞争优势的。
Ø加强了成本效率。
Ø吸引了高质量的求职者。
Ø通过实际工作预览，提高了工人的留职率。
Ø矫正法律抱怨的问题。
Ø帮助创建一个文化更加多元化的工作环境。
2.讨论不同的招聘方法。
●内部招聘：
Ø主管挑选：
主管更了解手下求职者的能力和潜力；全凭主管个人主见。
Ø工作通告：
可以被最优秀的员工看到；员工有机会对自己的职业发展更有责任感；时间长；主管可能幕后黑手；员工可能没有方向的从一个工作换成另一个工作；落选的员工可能会和公司疏离。
Ø计算机化的职业生涯行进系统：
可以快速提供和找到合适的求职者和职位；只能看到应聘者一些表面的东西，看不到他的更多的主观的本质。
Ø职业生涯开发系统：
公司表现最好的员工很乐意留在组织；确保职位空缺时通常有人可以走马上任；没有被挑选上的员工很可能会离开组织；被挑选上的员工会因为职位很难空缺而懊恼。
●外部招聘：
Ø雇员举荐：
节省成本；能找到更合适的员工；能找到高质量的求职者；平等就业的阻碍。
Ø雇员毛遂自荐式招聘：
有效且低成本；时间是个问题。
Ø招工广告：
在相当短的时间里就可以把信息传播出去；效率低下。
Ø就业机构和猎头公司
Ø校园招聘：
为企业各个入门的职位提供专业的人员；成本高和时间延迟。
Ø在线招聘：
快速的被大量的人群接受到信息；与其它方法相比较成本较高；大量的求职简历可能会带来行政负担。
第五章挑选求职者
1.描述一下当考虑到雇员选择时效度的意义和企业如何实现并整理效度。
●效度就是测试员工是否和挑选时期望其表现的一样好。
●想要实现效度，经理必须：
1对所需要的工作条件有一个清晰的概念。
2运用可以真实实际的测试求职者的方法。
●证明效度的方法：
●内容取向性策略（证明遵循了合适的程序）；标准相关性策略（提供统计性的数据来显示挑选成绩和工作表现水平的关系）；效度普适性策略（证明其它的企业已经建立了这样的挑选实践的效度）。
2.说明公司运用的不同的挑选方法。
申请表：
确定候选人是否符合最低资格要求。
传记资料清单：
加权申请表和传记信息表。
是工作成功的最有效的预测因子。
背景调查：
筛选信用性岗位求职者和特别审慎职责候选人。
证明材料核查：
证实求职者所提供的资料和提供其它的有关的信息。
工作面试：
面试官更容易受求职者在面试过程中风度的影响，而不是求职者真实的资格。
工作测试：
人格测试；工作样本测试。
评价中心：
需要2~5天，一般是挑选管理性的职位，工作样本测试通常作为它的一部分。
功能缺失性行为测试：
毒品测试（假阳性）和测试诚实度。
第四篇人力资源挑选后的实践
第六章雇员的培训和开发
1.理解为什么有效的培训和开发可以提高企业的竞争优势。
Ø提高了新员工和老员工的资格水平；
Ø降低了离职率的可能性；
Ø加强了成本领先优势。
2.描述管理成功计划中包括的步骤。
ØHR计划中确定目标管理职位；
Ø确定该职位所需的技能；
Ø详细说明管理的潜力；
Ø确定职业生涯路径；
Ø开发替换表格。
3.描述在管理开发项目中不同的培训方式。
Ø教室教育；
Ø职业资源中心：
管理候选人可以学习提高自己的地方；
Ø工作轮换：
候选人在企业不同的部门当一段时间的管理者；
Ø导师制；
Ø其它特别的项目：
行为学习和任务实测。
第七章雇员的工作绩效评估
1.理解有效的绩效考评系统怎样加强了企业的竞争优势。
Ø通过指导和监视员工行为提高了其工作表现；
Ø为职业决定提供了基础；
Ø减少了工作不满意度和离职率。
2.描述不同的考评工具。
Ø雇员比较系统：
雇员绩效是通过与其他雇员表现比较来评价的，只排序而不评分；省时有效，花费少且实用。
但给企业建立了竞争的氛围，使员工缺乏团队合作精神。
Ø图尺量表评价法：
一系列被认为是成功工作绩效所必须的个人特征；实用、花费少且开发迅速。
当考评特征描述的模糊时，员工得到低分时不知该如何提高。
Ø锚定等级评价法：
包括7~8个特征，这些特征被称为维度，每个维度都被一个7分或9分的量表加以锚定。
该方法可以指导和监督员工行为，但评分者很难挑选出最能反映员工绩效水平的行为；
Ø行为观察法：
评价者通过观察员工的每一个期望的行为出现的频率来评分。
有其它方法的优点，但没有它们的缺点。
但它不很实用，因为开发这个系统需要大量的时间，而且难度很大；
Ø目标管理：
为引导每位员工完成组织使命来达到组织的有效性而设计的管理系统。
它包括目标设定、规划和评价。
它的优点很多，缺点也很多，其中四个缺点（没有达到目标所需的行为；到达目标有很多员工不能控制的因素；员工之间的水平不一致，其也没有一个通用的标准；员工压力大；
3.说明企业如何开发一个绩效考评系统。
Ø获得系统的支持；
Ø选择合适的评价工具：
如果评价者知道该工作所需的行为并有机会观察这一行为，使用以行为为基础的方法；如果可以得到有效的产出测量，则使用结果取向的方法；如果都不具备，则使用图尺量表评价法；
Ø选择评价者；
Ø确定合适的评价间隔时间；
Ø确保评价系统的公平性。
第八章确定薪酬和福利
1.解释有效的薪酬系统如何加强企业的竞争优势。
提高了成本效率；
实现了合法的承诺；
加强了招聘成功的效果并减少了离职率。
2.企业如何建立一个公平的工资系统。
●内部一致性：
公司的薪酬比率反映了每个员工工作对公司的总体贡献
工作评价：
工作评价的标准必须是客观的；评价的方法有得分~因素法；
工资等级：
相似的薪酬范围适用于同一等级中的每一个岗位；
●外部竞争性：
工资调查；工资政策；工资率。
●员工贡献公平性：
工资范围：
具体规定一个薪酬等级内最高和最低的薪酬比率；
技能薪酬：
3.理解不同的福利选项和与它们相关的政策。
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