加强人才队伍工程建设的现状分析与思考.docx

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加强人才队伍工程建设的现状分析与思考

加强人才队伍工程建设的现状分析与思考

　　国以才立、政以才治、业以才兴。

　　加强人才队伍工程建设是我们党重要的工作，也是经济工作重要的组成部分。

　　落实科学发展观，大力推进工业安乡、生态安乡、和谐安乡建设，关键在于人才。

　　一、实事求是，正确估价人才队伍工程建设新形势近年来，我县人才工作严格坚持党管人才原则，以促进发展为出发点，在人才引进和管理上，取得了较好的成绩。

　　1.人才规模总量逐步增大。

　　近两年来，我县人才总量得到扩大，人才总量由2010年的11541人增加到现在的12784人。

　　一是实行公开招考。

　　两年来，通过公开招考，共计录用公务员51名、事业单位干部295名，其中教育系统180名、卫生系统72名、计生系统12名、农业系统9名、文化系统7名、劳动局18名、建设局2名。

　　下一阶段，还将录用60多名医卫人员、22名计生法规员和统计员、20名农业技术和青年艺术人员。

　　二是落实政策安置。

　　严格落实国家有关政策，因人而异、量才为用，合理安置范围人员。

　　近三年来，已妥善安置军转退伍人员180多人。

　　2.人才培训力度逐步加强。

　　一是全面实施科技普及培训工程。

　　整合组织、人事、劳动、工业、商贸、农业等部门培训资源，对全县所有45岁以下农村劳动力进行农村实用技术培训，让其掌握2-3门农村实用技术，涌现科技示范户5500户，90%的农户至少培养了1名实用技术人才。

　　二是大力开展职业技术教育。

　　县职业中专先后开办电子、机电加工、化工、计算机等职业培训，共为各行各业培养和输送人才1500人次。

　　三是突出抓好党政人才培训。

　　由组织、人事、农业等部门牵头，分别开展科级干部和科级后备干部、优秀青年人才、党外干部、村干部等各层次的知识培训班。

　　近三年来，共举办各类培训班20期，为3000多名人才提供了理论知识和业务知识培训。

　　同时，每年推荐20名科级干部到市委党校进行提高培训。

　　四是鼓励干部在职学历教育。

　　有5名乡镇党委书记参加了在职研究生的学习。

　　3.人才激励机制逐步健全。

　　一是实行重奖。

　　从XX年开始，县委、县政府就设立经济社会发展突出贡献奖，对全县税收、社会事业发展、招商引资、优化发展环境、农村基层工作等方面做出突出贡献的各类人才实行重奖。

　　二是提拔使用。

　　按照客观公正的原则，一批既能吃苦又能吃亏、既能任劳又能任怨且群众认可度高的干部得到提拔重用。

　　三是树立典型。

　　开展了党政一把手公开测评，XX年年和2010年共选出了20名十佳一把手，得到了社会的广泛认同。

　　四是改善环境。

　　各单位、各部门都能把有知识、有能力，想干事、会干事、干成事的干部放在重要岗位，提供较好的工作平台，让其发挥所长。

　　许多年轻教师、专业技术人员成为工作中的业务骨干或带头人，在他们的工作领域，许多科研、示范项目得到较好地开发和利用。

　　在全县形成了作贡献光荣的良好人才工作导向。

　　在看到成绩的同时，我们也要看到我县人才队伍建设中存在的问题，主要表现在以下几方面：

1.人才总量严重不足。

　　据有关资料显示，我县每万人中只有科技人才108人，低于全省135人的平均水平，远远低于经济发达县市800-1000人的水平。

　　我县是农业大县，农口的人才总量也不大，中专以上学历、初级以上职称的人才数只有1347人。

　　工业的人才数更少，全县60家规模企业中、高级职称人员仅113人。

　　截止目前，我县享受国务院特殊津贴的专家只有2人，在职的市级专家只有2人。

　　据统计，目前全县仅行政事业单位就需引进各类人才368名，其中党政群机关需引进人才82名，事业单位需引进人才257名，乡镇需引进人才29名。

　　2.人才结构不尽合理。

　　从行业分布来看，我县行政事业单位人才集中度高，占到人才总量的71.9%；工业商贸企业的人才较少。

　　从岗位特点来看，行政事业单位领导岗位人才较多，基础性和专业性要求较高的岗位人才较少，有些岗位多年得不到人员补充。

　　从调查中了解，有些乡镇站所纯管理型人才占到80%以上，专业技术性人才极少；有些科局副科级以上干部占到了干部职工总数的70%，而文秘、会计和微机管理等基础性专业人员奇缺。

　　从学历层次来看，党政人才队伍大学本科以上（含本科）文化只占24%，并且还以继续教育居多，中专以上（含中专）文化占60%，高中以下学历人员占16%，干部队伍文化素质偏低。

　　从年龄结构来看，全县党政机关1111名人员中40岁以上占到了67%，30岁以下人员只有85人，仅占6%，相当多的乡镇和科局人才青黄不接的的问题已经显露出来。

　　从职称结构来看，初级人才较多，中高级人才较少。

　　我县教育、卫生、农口三个专业技术人才集中的战线中，高级职称人才只有257人，占人才总数的3.6%；全县60家规模企业中，具有高级职称人才的仅4人。

　　从专业结构来看，我县61.3%的人才集中在教育和卫生战线，企业人才也只集中在机械、制药和化工等几个传统产业中，农业方面从事农产品研发和果蔬专业的人才极少，新兴产业人才更少。

　　3.人才资源浪费严重。

　　目前，在人才使用的问题上仍然跳不出条块分割、部门所有的格局。

　　体制的壁垒限制了人才资源的充分整合和合理配置，造成了人才数量不足与人才积压浪费的现象并存。

　　主要表现在：

一是学非所用。

　　有很大一部分人才涌入行政机关和事业单位，没有发挥其专业特长。

　　二是不能发挥潜能。

　　行政事业单位人满为患，两个和尚抬水吃的现象比较普遍。

　　大部分单位不能为专技人才提供必要的发展条件和成长空间，如县农口就有近10名高级职称人员未到退休年龄就离开了工作岗位。

　　三是安于现状。

　　由于激励机制不健全，导致各类人才知识更新不快，墨守成规，干好干坏一个样，缺乏创新精神，不能适应形势和事业发展的需要。

　　4.人才流失难以控制。

　　我县各类人才的总量虽在增加，但由于留才机制不健全，中高级职称的专业技术人才流失严重。

　　据统计，近5年，全县流出的专业技术人员1259人，占人才总量的6%，其中具有高、中级职称专业技术人才流出786人，占具有高中级职称专业技术人才的21%。

　　我县流失的专业技术人才主要集中在教育、卫生、财会、工业等行业，且大部分是具有中、高级职称，年龄在35岁至45岁之间的业务骨干。

　　据调查，近5年内，教育系统内具有高学历、高级职称的专职教师325人已流向市以上条件优越的私立学校或是在沿海就业；医疗卫生系统中，大量有一定贡献的专家和知名人士与单位脱钩，从事私人诊所或是流向外地；农口系统中高级人才为外地公司所聘用的不在少数，因此流失的不仅是人才，而且还有技术，甚至是优势产业。

　　另外，每年我县有XX多名应届高中毕业生就读于省内外高等院校，而劳动力返乡创业的比例很小，大中专毕业生学成回乡的不到10%。

　　分析这些问题存在的原因，主要表现在：

一是人才观念比较落后。

　　首先是人才自身的观念落后，不能客观看待安乡的发展，眼光向外，有了一点本领，就站不住脚，安不下心，和组织讨价还价，要这要那，稍有不满就撂担子，跑路子。

　　其次是部分单位和领导受原有体制和旧的思想认识的影响，缺乏创新精神和敢为人先的勇气，总拿条条框框来约束，行政事业用人一个模式。

　　第三是有些单位和领导迷信外来和尚会念经，搞灯下黑，忽视本地人才的选拔和培养；有些单位和领导，在人才使用上讲资历、轻能力，搞论资排辈，搞任人唯亲、唯近；有的既不重视引进人才，也不重视使用身边的人才；有的对人才重使用、轻管理，重引进、轻培养等等。

　　二是人才环境有待改善。

　　用好现有人才和吸引外来人才的机制和环境没有形成，人才的有效激励机制不完善，人才管理的体系不够健全。

　　在行政干部的使用上，往往体现在岗位的变动和职位的升迁等方面，走入了提拔即培养的误区。

　　在事业单位的用人上，政策性安置的比例过大，占用了有限的编制资源，事业发展急需的专业人才难以进入，出现人才断档和人才储备不足等问题。

　　在人才引进的管理上，重编制管理，轻人才引进，有些单位部分急需人才循环在体制之外。

　　在企业人才的引进上，没有处理好引资和引智的关系，人才的后续管理缺乏应有的保障。

　　三是人才评价机制不够健全。

　　当前，专业技术职称终身制还未彻底打破，专业技术职称与工资待遇还没有完全分离，评聘分开很难实施到位，职称评定与社会实际需要矛盾突出。

　　主要表现：

一是专业技术职称的评审还停留在专家评审、总量控制的阶段，从而导致知识分子相对集中的地方或单位。

　　二是社会急需、群众欢迎的土专家、流通经纪人、致富能手不能评定职称，人为形成了这部分人才即使对社会贡献再大，永远只能当无名英雄或者有名无职称的劳模局面。

　　例如：

近几年防汛抗灾中技术抢险的土专家、土工程能力全社会有目共睹，有的在防汛抗灾中为保护人民生命财产立下了汗马功劳，贡献卓著，但没有1人被评定技术职称。

　　四是人才培训机制不够完善。

　　一方面，培训经费严重不足。

　　人才资本观念没有深入人心，人才培训经费没有跟上经济发展的步伐。

　　另一方面，培训与使用相脱节。

　　有一些技术人才被选任为行政管理人员，没有精力从事擅长的业务工作，难以充分发挥作用。

　　另外，一些停产企业的人才长期被闲置，各级职能主管部门受资金等条件限制，对他们未能组织培训，充分加以利用。

　　二、解放思想，牢固树立人才队伍工程建设新观念树立科学人才观，首先在观念的更新。

　　只有从传统的人才观念的束缚中解放出来，才能以新的目光发现人才，才能以新的姿态善待人才，才能以有效的措施激励人才，才能开创百舸争流、千帆竞发、万马奔腾的人才队伍工程建设新格局。

　　1.树立人才资源是第一资源的观念。

　　一是人才是科技创新的第一动力。

　　人类经济的每一次飞跃，无一不是靠科学技术的革新，而科学技术的创新无一不是靠优秀的人才。

　　从这个意义上讲，抓住了人才就抓住了科学技术，就抓住了生产力。

　　否则，科学技术创新将成为无源之水、无本之木。

　　二是人才是推动经济发展的核心要素。

　　人才、资金、技术、土地是推动经济发展的四大要素，而其中最核心的要素就是人才。

　　当今世界，人才资源已成为最重要的战略资源，谁集聚了更多的人才，谁拥有了更好的人才，谁就占据了竞争的制高点，谁就赢得了发展的主动权。

　　三是人才是事业发展的骨干力量。

　　教育强县的推进、科学技术的创新、民生的改善、社会大局的稳定等各项社会事业的发展，都离不开人才资源的强力支撑。

　　因此，要把人才队伍工程建设作为一把手工程来抓，作为第一资源来开发，推动第一要务来落实。

　　2.树立大人才观念。

　　一是科学定位。

　　无论处在哪个职业和岗位，每个人都要给自己准确的定位，不能妄自菲薄，也不能这山望着那山高，切实做到干一行、爱一行、专一行，力争成为行业的精英、业内的权威。

　　二是人尽其才。

　　对人才的判别要客观、公正，用发展的眼光、开阔的视野、博大的胸怀去发现人才、爱惜人才，树立只要有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为我县经济社会建设作出积极贡献的就是人才的观念。

　　三是才尽其用。

　　用好精英人才的精英阶段、专业人才的专业特长、重要人才的重要方面，不断提升人才的积极性和主动性。

　　3.树立党管人才的观念。

　　一是党委总揽。

　　党管人才的核心是进一步加强党对人才工作的领导，切实转变党管人才就是党管干部的狭义观点。

　　重点要把握好全县人才队伍工程建设方向，抓好人才队伍工程建设大事，解决好人才队伍工程建设问题。

　　二是层级管理。

　　充分发挥各级人才工作领导机构作用，努力形成党委统一领导、组织部门牵头抓总、各部门密