加强人才队伍工程建设的现状分析与思考.docx

1、加强人才队伍工程建设的现状分析与思考加强人才队伍工程建设的现状分析与思考国以才立、政以才治、业以才兴。加强人才队伍工程建设是我们党重要的工作，也是经济工作重要的组成部分。落实科学发展观，大力推进工业安乡、生态安乡、和谐安乡建设，关键在于人才。一、实事求是，正确估价人才队伍工程建设新形势近年来，我县人才工作严格坚持党管人才原则，以促进发展为出发点，在人才引进和管理上，取得了较好的成绩。1.人才规模总量逐步增大。近两年来，我县人才总量得到扩大，人才总量由2010年的11541人增加到现在的12784人。一是实行公开招考。两年来，通过公开招考，共计录用公务员51名、事业单位干部295名，其中教育系统

2、180名、卫生系统72名、计生系统12名、农业系统9名、文化系统7名、劳动局18名、建设局2名。下一阶段，还将录用60多名医卫人员、22名计生法规员和统计员、20名农业技术和青年艺术人员。二是落实政策安置。严格落实国家有关政策，因人而异、量才为用，合理安置范围人员。近三年来，已妥善安置军转退伍人员180多人。2.人才培训力度逐步加强。一是全面实施科技普及培训工程。整合组织、人事、劳动、工业、商贸、农业等部门培训资源，对全县所有45岁以下农村劳动力进行农村实用技术培训，让其掌握2-3门农村实用技术，涌现科技示范户5500户，90%的农户至少培养了1名实用技术人才。二是大力开展职业技术教育。县职业

3、中专先后开办电子、机电加工、化工、计算机等职业培训，共为各行各业培养和输送人才1500人次。三是突出抓好党政人才培训。由组织、人事、农业等部门牵头，分别开展科级干部和科级后备干部、优秀青年人才、党外干部、村干部等各层次的知识培训班。近三年来，共举办各类培训班20期，为3000多名人才提供了理论知识和业务知识培训。同时，每年推荐20名科级干部到市委党校进行提高培训。四是鼓励干部在职学历教育。有5名乡镇党委书记参加了在职研究生的学习。3.人才激励机制逐步健全。一是实行重奖。从XX年开始，县委、县政府就设立经济社会发展突出贡献奖，对全县税收、社会事业发展、招商引资、优化发展环境、农村基层工作等方面做

4、出突出贡献的各类人才实行重奖。二是提拔使用。按照客观公正的原则，一批既能吃苦又能吃亏、既能任劳又能任怨且群众认可度高的干部得到提拔重用。三是树立典型。开展了党政一把手公开测评，XX年年和2010年共选出了20名十佳一把手，得到了社会的广泛认同。四是改善环境。各单位、各部门都能把有知识、有能力，想干事、会干事、干成事的干部放在重要岗位，提供较好的工作平台，让其发挥所长。许多年轻教师、专业技术人员成为工作中的业务骨干或带头人，在他们的工作领域，许多科研、示范项目得到较好地开发和利用。在全县形成了作贡献光荣的良好人才工作导向。在看到成绩的同时，我们也要看到我县人才队伍建设中存在的问题，主要表现在以下

5、几方面：1.人才总量严重不足。据有关资料显示，我县每万人中只有科技人才108人，低于全省135人的平均水平，远远低于经济发达县市800-1000人的水平。我县是农业大县，农口的人才总量也不大，中专以上学历、初级以上职称的人才数只有1347人。工业的人才数更少，全县60家规模企业中、高级职称人员仅113人。截止目前，我县享受国务院特殊津贴的专家只有2人，在职的市级专家只有2人。据统计，目前全县仅行政事业单位就需引进各类人才368名，其中党政群机关需引进人才82名，事业单位需引进人才257名，乡镇需引进人才29名。2.人才结构不尽合理。从行业分布来看，我县行政事业单位人才集中度高，占到人才总量的7

6、1.9%；工业商贸企业的人才较少。从岗位特点来看，行政事业单位领导岗位人才较多，基础性和专业性要求较高的岗位人才较少，有些岗位多年得不到人员补充。从调查中了解，有些乡镇站所纯管理型人才占到80%以上，专业技术性人才极少；有些科局副科级以上干部占到了干部职工总数的70%，而文秘、会计和微机管理等基础性专业人员奇缺。从学历层次来看，党政人才队伍大学本科以上（含本科）文化只占24%，并且还以继续教育居多，中专以上（含中专）文化占60%，高中以下学历人员占16%，干部队伍文化素质偏低。从年龄结构来看，全县党政机关1111名人员中40岁以上占到了67%，30岁以下人员只有85人，仅占6%，相当多的乡镇和

7、科局人才青黄不接的的问题已经显露出来。从职称结构来看，初级人才较多，中高级人才较少。我县教育、卫生、农口三个专业技术人才集中的战线中，高级职称人才只有257人，占人才总数的3.6%；全县60家规模企业中，具有高级职称人才的仅4人。从专业结构来看，我县61.3%的人才集中在教育和卫生战线，企业人才也只集中在机械、制药和化工等几个传统产业中，农业方面从事农产品研发和果蔬专业的人才极少，新兴产业人才更少。3.人才资源浪费严重。目前，在人才使用的问题上仍然跳不出条块分割、部门所有的格局。体制的壁垒限制了人才资源的充分整合和合理配置，造成了人才数量不足与人才积压浪费的现象并存。主要表现在：一是学非所用。

8、有很大一部分人才涌入行政机关和事业单位，没有发挥其专业特长。二是不能发挥潜能。行政事业单位人满为患，两个和尚抬水吃的现象比较普遍。大部分单位不能为专技人才提供必要的发展条件和成长空间，如县农口就有近10名高级职称人员未到退休年龄就离开了工作岗位。三是安于现状。由于激励机制不健全，导致各类人才知识更新不快，墨守成规，干好干坏一个样，缺乏创新精神，不能适应形势和事业发展的需要。4.人才流失难以控制。我县各类人才的总量虽在增加，但由于留才机制不健全，中高级职称的专业技术人才流失严重。据统计，近5年，全县流出的专业技术人员1259人，占人才总量的6%，其中具有高、中级职称专业技术人才流出786人，占具

9、有高中级职称专业技术人才的21%。我县流失的专业技术人才主要集中在教育、卫生、财会、工业等行业，且大部分是具有中、高级职称，年龄在35岁至45岁之间的业务骨干。据调查，近5年内，教育系统内具有高学历、高级职称的专职教师325人已流向市以上条件优越的私立学校或是在沿海就业；医疗卫生系统中，大量有一定贡献的专家和知名人士与单位脱钩，从事私人诊所或是流向外地；农口系统中高级人才为外地公司所聘用的不在少数，因此流失的不仅是人才，而且还有技术，甚至是优势产业。另外，每年我县有XX多名应届高中毕业生就读于省内外高等院校，而劳动力返乡创业的比例很小，大中专毕业生学成回乡的不到10%。分析这些问题存在的原因，

10、主要表现在：一是人才观念比较落后。首先是人才自身的观念落后，不能客观看待安乡的发展，眼光向外，有了一点本领，就站不住脚，安不下心，和组织讨价还价，要这要那，稍有不满就撂担子，跑路子。其次是部分单位和领导受原有体制和旧的思想认识的影响，缺乏创新精神和敢为人先的勇气，总拿条条框框来约束，行政事业用人一个模式。第三是有些单位和领导迷信外来和尚会念经，搞灯下黑，忽视本地人才的选拔和培养；有些单位和领导，在人才使用上讲资历、轻能力，搞论资排辈，搞任人唯亲、唯近；有的既不重视引进人才，也不重视使用身边的人才；有的对人才重使用、轻管理，重引进、轻培养等等。二是人才环境有待改善。用好现有人才和吸引外来人才的机

11、制和环境没有形成，人才的有效激励机制不完善，人才管理的体系不够健全。在行政干部的使用上，往往体现在岗位的变动和职位的升迁等方面，走入了提拔即培养的误区。在事业单位的用人上，政策性安置的比例过大，占用了有限的编制资源，事业发展急需的专业人才难以进入，出现人才断档和人才储备不足等问题。在人才引进的管理上，重编制管理，轻人才引进，有些单位部分急需人才循环在体制之外。在企业人才的引进上，没有处理好引资和引智的关系，人才的后续管理缺乏应有的保障。三是人才评价机制不够健全。当前，专业技术职称终身制还未彻底打破，专业技术职称与工资待遇还没有完全分离，评聘分开很难实施到位，职称评定与社会实际需要矛盾突出。主要

12、表现：一是专业技术职称的评审还停留在专家评审、总量控制的阶段，从而导致知识分子相对集中的地方或单位。二是社会急需、群众欢迎的土专家、流通经纪人、致富能手不能评定职称，人为形成了这部分人才即使对社会贡献再大，永远只能当无名英雄或者有名无职称的劳模局面。例如：近几年防汛抗灾中技术抢险的土专家、土工程能力全社会有目共睹，有的在防汛抗灾中为保护人民生命财产立下了汗马功劳，贡献卓著，但没有1人被评定技术职称。四是人才培训机制不够完善。一方面，培训经费严重不足。人才资本观念没有深入人心，人才培训经费没有跟上经济发展的步伐。另一方面，培训与使用相脱节。有一些技术人才被选任为行政管理人员，没有精力从事擅长的业

13、务工作，难以充分发挥作用。另外，一些停产企业的人才长期被闲置，各级职能主管部门受资金等条件限制，对他们未能组织培训，充分加以利用。二、解放思想，牢固树立人才队伍工程建设新观念树立科学人才观，首先在观念的更新。只有从传统的人才观念的束缚中解放出来，才能以新的目光发现人才，才能以新的姿态善待人才，才能以有效的措施激励人才，才能开创百舸争流、千帆竞发、万马奔腾的人才队伍工程建设新格局。1.树立人才资源是第一资源的观念。一是人才是科技创新的第一动力。人类经济的每一次飞跃，无一不是靠科学技术的革新，而科学技术的创新无一不是靠优秀的人才。从这个意义上讲，抓住了人才就抓住了科学技术，就抓住了生产力。否则，科

14、学技术创新将成为无源之水、无本之木。二是人才是推动经济发展的核心要素。人才、资金、技术、土地是推动经济发展的四大要素，而其中最核心的要素就是人才。当今世界，人才资源已成为最重要的战略资源，谁集聚了更多的人才，谁拥有了更好的人才，谁就占据了竞争的制高点，谁就赢得了发展的主动权。三是人才是事业发展的骨干力量。教育强县的推进、科学技术的创新、民生的改善、社会大局的稳定等各项社会事业的发展，都离不开人才资源的强力支撑。因此，要把人才队伍工程建设作为一把手工程来抓，作为第一资源来开发，推动第一要务来落实。2.树立大人才观念。一是科学定位。无论处在哪个职业和岗位，每个人都要给自己准确的定位，不能妄自菲薄，

15、也不能这山望着那山高，切实做到干一行、爱一行、专一行，力争成为行业的精英、业内的权威。二是人尽其才。对人才的判别要客观、公正，用发展的眼光、开阔的视野、博大的胸怀去发现人才、爱惜人才，树立只要有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为我县经济社会建设作出积极贡献的就是人才的观念。三是才尽其用。用好精英人才的精英阶段、专业人才的专业特长、重要人才的重要方面，不断提升人才的积极性和主动性。3.树立党管人才的观念。一是党委总揽。党管人才的核心是进一步加强党对人才工作的领导，切实转变党管人才就是党管干部的狭义观点。重点要把握好全县人才队伍工程建设方向，抓好人才队伍工程建设大事，解决好人才队伍工程建设问题。二是层级管理。充分发挥各级人才工作领导机构作用，努力形成党委统一领导、组织部门牵头抓总、各部门密