安全培训三大法则Word文档下载推荐.docx
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事故调查结果表明，他这种上皮带的方法使用已有数年之久。
查阅四年病志（急救上药记录），发现他有33次手臂擦伤后治疗处理记录，他手下工人均佩服他手段高明，结果还是导致死亡。
这一事例说明，重伤和死亡事故虽有偶然性，但是不安全因素或动作在事故发生之前已暴露过许多次，如果在事故发生之前，抓住时机，及时消除不安全因素，许多重大伤亡事故是完全可以避免的。
海因里西法则的另一个名字是“1：
300法则”；
也可以是“300：
1法则”。
连锁过程
海因里希首先提出了事故因果连锁论，用以阐明导致伤亡事故的各种原因及与事故间的关系。
该理论认为，伤亡事故的发生不是一个孤立的事件，尽管伤害可能在某瞬间突然发生，却是一系列事件相继发生的结果。
海因里希把工业伤害事故的发生、发展过程描述为具有一定因果关系的事件的连锁发生过程，即：
（1）人员伤亡的发生是事故的结果。
（2）事故的发生是由于：
①人的不安全行为；
②物的不安全状态。
（3）人的不安全行为或物的不安全状态是由于人的缺点造成的。
（4）人的缺点是由于不良环境诱发的，或者是由先天的遗传因素造成的。
五个因素
海因里希最初提出的事故因果连锁过程包括如下5个因素。
（1）遗传及社会环境
遗传因素及环境是造成人的性格上缺点的原因，遗传因素可能造成鲁莽、固执等不良性格；
社会环境可能妨碍教育、助长性格上的缺点发展。
（2）人的缺点
人的缺点是使人产生不安全行为或造成机械、物质不安全状态的原因，它包括鲁莽、固执、过激、神经质、轻率等性格上的先天缺点，以及缺乏安全生产知识和技能等后天缺点。
（3）人的不安全行为或物的不安全状态
所谓人的不安全行为或物的不安全状态是指那些曾经引起过事故，或可能引起事故的人的行为，或机械、物质的状态，它们是造成事故的直接原因。
例如，在起重机的吊荷下停留、不发信号就启动机器、工作时间打闹或拆除安全防护装置等都属于人的不安全行为；
没有防护的传动齿轮、裸露的带电体、或照明不良等属于物的不安全状态。
（4）事故
事故是由于物体、物质、人或放射线的作用或反作用，使人员受到伤害或可能受到伤害的、出乎意料之外的、失去控制的事件。
坠落、物体打击等使人员受到伤害的事件是典型的事故。
（5）伤害
直接由于事故而产生的人身伤害。
人们用多米诺骨牌来形象地描述这种事故因果连锁关系，得到图中那样的多米诺骨牌系列。
在多米诺骨牌系列中，一颗骨牌被碰倒了，则将发生连锁反应，其余的几颗骨牌相继被碰倒。
如果移去连锁中的一颗骨牌，则连锁被破坏，事故过程被中止。
海因里希认为，企业安全工作的中心就是防止人的不安全行为，消除机械的或物质的不安全状态，中断事故连锁的进程而避免事故的发生。
意义
海因里希的工业安全理论是这一时期的代表性理论。
海因里希认为，人的不安全行为、物的不安全状态是事故的直接原因，企业事故预防工作的中心就是消除人的不安全行为和物的不安全状态。
海因里希的研究说明大多数的工业伤害事故都是由于工人的不安全行为引起的。
即使一些工业伤害事故是由于物的不安全状态引起的，则物的不安全状态的产生也是由于工人的缺点、错误造成的。
因而，海因里希理论也和事故频发倾向论一样，把工业事故的责任归因于工人。
从这种认识出发，海因里希进一步追究事故发生的根本原因，认为人的缺点来源于遗传因素和人员成长的社会环境。
“海因里希”法则认为在1件重大灾害的背后，有２９件轻度灾害，还有３００件有惊无险的体验。
今天，我们对这一法则的解读，也是一样。
即在一件死亡或重伤事故背后，必定会有２９件轻伤或未遂事故，还伴有３００件习惯性违章或潜在的隐患。
反之也然。
这绝不是危言耸听，也绝不仅仅是简单的数字累积，这是一个由量变到质变的过程。
所谓千里之堤，毁于蚁穴。
试想一下，有300起习惯性违章的现场会是怎样的一个状态呢？
不用说，那是一个违章比比皆是，大小隐患密布，种种险象环生的作业环境，更为可怕的是，作业人员的安全意识极度淡泊，在这样的作业环境下，一起重大的安全事故的产生，已是山雨欲来了！
所以当我们了解这一法则，我们就会知道我们的安全工作应该从哪里下手，从何处抓起。
现场的习惯性违章，就是我们工作的切入点。
事实上，这是一个很难根治的痼疾。
但这并不是说我们可以放任不管了，或是我们对此已无潜力可掘。
问题是，我们的反习惯性违章的工作，几乎年年强调、月月叮嘱、天天唠叨，可是习惯性违章还是有禁难止。
为什么呢？
让我们来看一下，管理学上的另一法则--
二、超限效应
所谓超限效应，是指由于刺激过多、过强和作用时间过久而引起心理极不耐烦或反抗的心理现象。
马克•吐温听牧师演讲时，最初感觉牧师讲得好，打算捐款；
10分钟后，牧师还没讲完，他不耐烦了，决定只捐些零钱；
又过了10分钟，牧师还没有讲完，他决定不捐了。
在牧超限效应师终于结束演讲开始募捐时，过于气愤的马克.吐温不仅分文未捐，还从盘子里偷了2元钱。
而这种由于剌激过多强或作用时间过久，而引起逆反心理的现象，就是“超限效应”。
1、刺激过多、过强或作用时间过久，往往会引起对方心理极不耐烦或逆反，这样会事与愿违，就象马克•吐温一样不仅不捐钱，反而还从盘子里偷走了2元钱。
2、超限效应反应了几个问题：
1）以自我为中心；
2）没有注意方式、方法；
3）没能注意“度”的把握；
4）没有换位思考。
抓住你的听众，关键在开始的三分钟。
如果你在做一场报告，抑或是一场演讲，开始的三分钟很重要。
你必须在三分钟内进入你的主题，必须在三分钟内以你的魅力抓住听众。
整个的演讲过程要逻辑清晰，层层推进。
演超限效应讲过程中要设计语调的变化，意境的变化，力求在“中场”也产生“三分钟效应”。
在一个大型的论坛上，更要控制好自己的时间，用好三分钟和三十分钟，重点内容要在30分钟内讲到，主讲内容控制在40-50分钟。
时间一长，听众的精神会疲劳，注意力会分散。
有一种人被叫做“麦霸”，说的是这种人很恋麦克风，喜欢拖场，殊不知他后面的信息已经很困难被听众接受了。
小学的一堂课是40分钟左右，大学的一堂课是50分钟，这是经验的结晶。
两个人交谈的时候，同样要注意节奏，控制时间，重要的内容要在前面的三十分钟充分交流，切忌铺垫太长。
如果你发现对方已经开始看表，或者注意力开始分散，开始东张西望，你的谈话就要准备收场了，收场的时候最好把你的态度或者观点再总结一次，这样效果较好。
指导你的下属或者帮助你的同事的时候，也要讲究艺术。
就一个问题，可能是他的一个毛病，也可能是你给他的一个建议。
要抓住一次机会深深地给他说透，然后给他时间让他领会和接受。
过一短时间还没有改变的话，可以再找一个非正式环境提醒他，点到为止，同时做出想耐心倾听他意见的样子，如果他没有反驳，就可以说明他是会接受的，以后你要做的就是在时间上给他些压力，令他尽快改变，在类似的事情即将出现的时候提前给他一个提醒，帮助他克服。
切忌就一个问题在短时间内三番五次地跟他讲，反复向他强调，这样，你很容易得到“婆婆妈妈”的雅号，还会让他对你产生厌烦的心理，逆反的心理，不利于你们日后的沟通与共事。
超限效应，对做广告宣传也有一样的启示。
一个创意很好的广告，第一次被人看到的时候，另人赏心悦目，第二次被人看到的时候，会让人用心注意到他宣传的产品和服务。
但如果这样好的广告要在短时间内大密度轰炸的时候，就会令人产生厌恶之感。
所以，广告宣传是需要有一定的密度，使需要从多维度刺激消费者的感官，但要适可而止。
1、明确做事的目的，所有的步骤一定要围绕目的展开；
2、步骤一定要有效，始终与目的对照；
3、学会用“南风法则”关心、体恤下属；
4、学会用“互惠定律”，希望别人做好的同时，首先考虑自己是否做好，是否让对方满意。
实例
接二连三地重复对一件事进行同样的批评，会使员工从最初的内心愧疚变成不耐烦，进而产生逆反心理——“为什么对我的过失总是耿耿于怀？
”本来他（她）也许已经做好了改正的超限效应准备，但在店长无休止批评的刺激下，完全有可能索性破罐子破摔，这会给商店管理带来更大的不稳定因素。
柏思齐在门店的“严肃”是出了名的。
作为店长，他为药店制定了完善的管理制度，并严格执行，促使员工的服从意识空前提高。
可是，最近柏思齐发现，店员对他的“严格要求”微辞颇多。
诸多管理关系中尤为突出的，就是批评的效果越来越糟糕了。
为了提高员工的工作效率，柏思齐对那些违反药店规定的员工，总是毫不留情地进行批评。
比如有一次，一位女店员在销售处方药时未按照药店规定的“双人复核制度”复核，就将药品销售给了顾客，顾客回家后才发现产品的生产者不是自己指名想要的生产厂家，于是找药店进行了调换，并向柏思齐投诉了那名女店员。
柏思齐按照药店规定，对该店员进行了罚款200元的处罚。
事情本该到此结束。
但是，在接下来的日子里，柏思齐常常把这件事挂在嘴边，督促员工在销售处方药时一定要“引以为戒”，甚至三番五次在会议上将这个案例搬出来教育大家，并直接说出了女店员的名字。
面对店长喋喋不休的“揭疤行为”，女店员敢怒而不敢言，最终递上“一纸休书”辞去了工作。
柏思齐这才意识到是自己的批评过了火。
教育下属、批评下属，本是店长管理工作中常常要面对的问题。
人非圣贤，孰能无过？
每一个人都有可能受批评的时候，但并不是所有的过错都可以通过批评来解决，或者说都需要通过批评来指出。
有的人有了过错能够自省并且立即改正，有的人的过错只是偶然之间的失误而不会有重复性，有的人的过错是因为第三方的影响，当然有的人确实是工作态度问题，也不排除有的人有时会别有用心……面对这形形色色的过错，对于店长来说，批评下属就绝不是一件可以随心所欲的事情，如果想怎么吆喝就怎么吆喝、想怎么批评就怎么批评，反映的就是一个管理水平问题。
案例中，柏思齐的批评总是喋喋不休，没完没了，给女店员造成了很大的心理伤害，这才导致了女店员的离开。
其根本原因在于店长没有掌握好批评的“度”，出现了“超限效应”。
刺激过多、过强和作用时间过久而引起对方极不耐烦或反抗的心理现象，被管理界称之为“超限效应”。
在商店管理中，“超限效应”常常出现于批评教育中。
一个店员犯了错误，不管大小，都被店长“死死抓住”，并在一切可能的环境中进行重复批评，比如例会的时候、谈话的时候。
尽管时间和事件已经过去了很久，但店长对此却表现出了“超强”的记忆力，津津乐道，喋喋不休。
殊不知，这种接二连三地重复对一件事进行同样的批评，会使员工从最初的内心愧疚变成不耐烦，进而产生逆反心理——“为什么对我的过失总是耿耿于怀？
”本来他（她）也许已经做好了改正的准备，但在店长无休止批评的刺激下，完全有可能索性破罐子破摔，这会给药店管理带来更大的不稳定因素。
批评绝对是一门学问。
善意的批评能够让人如沐春风，虚心接受，并很快改正；
而不合适的批评方式却让人心存不平，难以接受。
店长在批评店员的过程中，应选择适合的批评方式，以求达到理想的教育目的。
原则一
批评之后要鼓励 俗话说：
“打一巴掌，再给一个甜枣。
”尽管这个“巴掌”不能随便打，但为了今后管理工作的开展，既然打了，给与不给“甜枣”的效果肯定会不同。
有关调查显示，在被领导批评之后，75％以上的员工会产生自卑心理；
其中又有20％左右的员工会因为自卑心理而影响工作质量。
相反，如果批评者能够在批评之后对员工进行一些心理安慰或鼓励，产生自卑心理的员工人数将下降至10％以下，且被批评者中90％以上的员工能够有所改进。
由此可见，在对下属的错误进行批评之后，适当地给予鼓励是非常必要的。
比如简单一句“你的总体表现还是不错的！
”、“我想你会做得更好”等等，都会被受批评者喜闻乐见，给店长带来意想不到的收获。
原则二
不要捕风捉影去批评 人们常说“没有调查就没有发言权”，但是有的店长在批评员工的时候，并不是因为见到了员工的某种不当言行，而是因为听到了其他渠道的反馈信息而进行了批评。
在这一点上，笔者曾有切身的经历：
一次，有位顾客怒气冲冲地冲进笔者的办公室，说对A店员的服务非常不满。
事后笔者将A店员叫了进来，不容分说给了一顿铺天盖地的批评。
等批评完了，A店员才委屈地申辩：
“对不起，店长。
我今天和B员工戴错工牌了！
”原来顾客是看工牌投诉的，不问青红皂白的批评，使这位店员“代人受过”，非但没有起到教育人的作用，而且还无形中伤害了对方。
这种“捕风捉影”式的批评，必须杜绝。
原则三
学会运用幽默式批评 一次，许广平请鲁迅先生给其论文《罗素的话》写评语。
先生阅后，写下了这样几句话：
“拟给90分，其中给你5分（抄工3分，末尾的几句议论2分），其余的85分都给罗素。
”这显然是批评许广平的论文抄录罗素的话太多而很少有自己的见解。
许广平欣然接受了先生这一中肯而诙谐的批评，不仅马上悟出自己文章的症结所在，而且对先生更加敬重。
含蓄而幽默的批评，会让受批评者更愿意接受，这比那些生硬而直接的批评要有效果得多。
一般情况下，对于员工那些并非原则性的失误，店长大可不必发现之后就进行歇斯底里的批评，好像不这样就不足以维护管理权威一样。
其实，“响鼓何须重锤擂”？
店长如果选用幽默轻松的方式轻轻敲打，大部分员工便能领悟。
家庭教育
超限效应在家庭教育中时常发生。
如：
当孩子不用心而没考好时，父母会一次、两次、三次，甚至四次、五次重复对一件事作同样的批评，使孩子从内疚不安到不耐烦最后反感讨厌。
被“逼急”了，就会出现“我偏要这样”的反抗心理和行为。
因为孩子一旦受到批评，总需要一段时间才能恢复心理平衡，受到重复批评时，他心里会嘀咕：
“怎么老这样对我？
”孩子挨批评的心情就无法复归平静，反抗心理就高亢起来。
可见，家长对孩子的批评不能超过限度，应对孩子“犯一次错，只批评一次”。
如果非要再次批评，那也不应简单地重复，要换个角度，换种说法。
这样，孩子才不会觉得同样的错误被“揪住不放”，厌烦心理、逆反心理也会随之减低。
超限效应不光是家庭教育中常常发生，在学校教育中也时常发生，拖堂就是一例。
这是时间上过度的超限效应。
此外，还有内容过量、同一重复等的超限效应。
这些效应的结果都使学生的神经细胞处于抑制状态，从而影响了学习的效率。
同样，超限效应在教师的批评过程中也将出现。
例如有些教师在批评学生之后，过了一会，又觉得意犹未尽，重复批评了对方一次，接着还是批评……这样一而再，再而三地重复同样的批评，使学生极不耐烦，讨厌至极。
学校教育
第一次挨批评时，学生的厌烦心理并不太大，但是在第二次，往往使厌烦度倍增。
如果再来个第三次、第四次……那么批评的累加效应就会更大，厌烦心理就会以几何级数增加，说不定因而演变成反抗心理，甚至达到不可收拾的地步。
除非是个乐天派或个性特殊的人，否则，一旦遭到批评，总是需要一段时间，才能恢复心理的平衡，遭到重复批评的时论学生的反抗心理就高亢起来。
他心里会哨咕：
“怎么如此不信任我？
”这样一来，学生的挨批心情就无法复归平静。
可见，我们教师对于批评不能过度超量。
为避免这种超限效应在批评中的出现，教师应该切记，“学生犯了一次错，只能批评一次。
”千万不要对同一学生的同一件错事，重复同样的批评。
如果一定要再次批评，也千万不要象鹤蹈学话那优重复一次。
应该换个角度进行批评。
这样，学生也不会觉得同样的错误一再被“穷迫不舍”，厌烦心理、反抗心理就会随之减低。
对于学生的表扬也不能搞“廉价”，否则也将导致超限效应。
有些教师认为，多批评不好，多表扬就好了。
其实不然，这里也有个限度的问题。
例如：
某班有个差生听惯了批评，他对批评根本不当回事。
但是新学期换了个班主任。
这个进主任一开始对这个差生的某些“闪光点”作了表扬，起初这个差生很受感动，但是过了一段时间，这个差生发现，老师对自己的表扬越来越多，而且有许多是有意拔高的。
他认为这是老师在哄自己，名义上表扬，实际上让我注意这些方面，这分明是看不起自己，不信任自己。
于是，他一听到表扬，就大为恼火。
注意要点
可见，教师在任何方而都应注意“度”。
如果“过度”就会产生“越限效应”，如果“不及”，又达不到既定目的。
因此，我们一定要掌握好“火候”、“分寸”、“尺度”，只有这样才能”恰到好处”，才能避免“物极必反”、“欲速则不达”的超限效应。
在课堂上、或者在听讲座时，如果对某个你还算感兴趣的问题，教师宣布“针对这个问题，我们有3点要讲”的时候，你会认真听，甚至会试图记下这3点，然而当教师宣布“针对这个问题，我们有10点要讲”的时候，你便顿时失去了听下去的兴趣！
同样，如果一节课教师让你学习10个单词，可能你还会认真地学习，并试图掌握，但如果让你学习50个单词，恐怕你连试图记忆的兴趣也没有了。
之所以出现这些现象，也是因为超限效应的原因。
即人接受任务、信息、刺激时，存在一个主观的容量，超过这个容量，人就不愿意认真对待这些任务了。
因此，当向学生或者孩子讲述某个知识、道理以及布置作业时，在时间以及任务数量上要注意超过学生可接受的限度，否则不仅达不到教育的初衷，而且会适得其反。
我们都有一种感觉，就是我们的施工班组在每天的安全站班会上，有一些年年强调、月月叮嘱、天天唠叨的内容，已经变得收效甚微，甚至说多了容易引起某些逆反心理.如果用超限效应来解释，就不难理解了。
因为如果我们对安全教育仅仅停留在说教的层面上，那么当我们一次、两次、三次，甚至四次、五次地重复某一件事件时，就会使我们的受众变得不耐烦，变得反感讨厌，还会出现“我偏这样”的逆反心理和行为.可见，安全管理也要创新，也要随着时间的推移而不断注入新的内容。
对下属的说教，也不应简单重复，要换个角度，换种说法，让枯燥而沉重的案例，真正能触动员工的心，让人性化的教育替代空洞的说教。
这样，员工的厌烦心理、逆反心理也会随之减低。
而我们安全管理的终极目标，人和物的岁岁平安，企业的长治久安才会有根本的保证。
这就是我下面想要说的另一法则--
三、“垃圾桶”理论
这是个有趣的话题，荷兰有一个城市为解决垃圾问题而购置了垃圾桶，但由于人们不愿意使用垃圾桶，乱扔垃圾现象仍十分严重。
该市卫生机关为此提出了许多解决办法。
第一个方法是：
把对乱扔垃圾的人的罚金从２５元提高到５０元。
实施后，收效甚微。
第二个方法是：
增加街道巡逻人员的人数，成效亦不显著。
后来，有人在垃圾桶上出主意：
设计了一个电动垃圾桶，桶上装有一个感应器，每当垃圾丢进桶内，感应器就有反应而启动录音机，播出一则故事或笑话，其内容还每两周换一次。
这个设计大受欢迎，结果所有的人不论距离远近，都把垃圾丢进垃圾桶里，城市因而变得清洁起来。
也许这样的案例过于理想主义，但我们还是应该可以从中得到启发。
在垃圾桶上安装感应式录音机，丢垃圾进去播出一则故事或笑话，效果远比那些惩罚手段好得多，既省钱，又不会让人们感到厌恶。
同样，要解决员工在施工现场的习惯性违章问题，用监管和处罚的手段实际上不是我们的终极目标，也很难奏效的。
我们常说，处罚不是目的，而仅仅是一种手段。
那么，我们就需要对具体的事具体的分析，大部分员工的违章，是故意违章还是潜意识的、习惯性的违章？
我们需要消除的是人的不安全行为和物的不安全状态，而人的不安全行为，源自人的不安全的意识形态，就是说治标还需治本--必须消除产生不安全行为的意识，引导员工自觉遵章守纪，在企业营造一个“我要安全”而成的氛围，而不是靠在违章要被处罚的大棒威慑之下维持的安全秩序。
那么，上面这个可爱的垃圾桶好不好呢？
至少，我很喜欢。
而且，我相信大家都会喜欢。
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