人力资源知识武大人力期末.docx

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人力资源知识武大人力期末

（人力资源知识）武大人力期末

内容提要：

武汉大学商学院2006-2007年度下学期考试试卷A

课程名称：

人力资源管理（限120分钟）

专业：

层次：

姓名：

学号：

年级：

考分：

壹、名词解释（每题2分，计10分）

内于薪酬诱引人力资源战略人力资源规划

行为锚定法人力资本

二、判断改错（对打√，错打×且改正，每题2分

武汉大学商学院2006-2007年度下学期考试试卷A

课程名称：

人力资源管理（限120分钟）

专业：

层次：

姓名：

学号：

年级：

考分：

壹、名词解释（每题2分，计10分）

内于薪酬诱引人力资源战略人力资源规划

行为锚定法人力资本

二、判断改错（对打√，错打×且改正，每题2分，计12分）

1．人力资源管理就是管理员工。

（）

2．人力资源战略是企业成长战略的壹种基本形式，他要服从或服务于企业总的战略。

（）

3．绩效管理的最终目标是便于分析员工绩效水平的高低，且和薪酬挂钩激励员工。

（）

4．市场薪酬结构线就是市场调查的关键职位的市场薪酬水平中值的连线，也称市场薪酬政策线，它反应的是工作岗位价值和薪酬的比值关系。

（）

5．我国劳动关系的争议尽管有多种形式解决，员工或企业能够充分自行选择任何壹种解决劳动争议的方式。

（）

6．招聘是人力资源管理者的重要职能活动，现实招聘中企业壹般要求用最小的成本招聘到学历和能力最高者（）

三、选择题（每题2分，计10分）

1．人性假设下有很多理论，如X、Y、超Y、Z、W理论，美国工业心理学家麦格雷戈总结提出了（）理论。

A．ZB．Y

C．XD．W

2．薪酬结构确定方法很多，你能确定下列方法哪些是确定薪酬结构时的具体方法（）。

A．工作价值导向法B．技能导向法

C．因素分析法D．市场导向法

3．壹个有效绩效管理系统壹般包括三个主要组成部分，它们是（）。

A．绩效标准、绩效分析和绩效总结B．绩效标准、绩效考核和绩效反馈

C．绩效标准、考核方法和考核者D．绩效考核制度、方法和程序

4．当代人力资本理论致力研究人力资本的成本、价值和计量方法，其中代表性学科是（）。

A．教育经济学B．劳动经济学

C．人力资源管理学D．人力资本会计学

5．工作分析方法很多，你能确定下列方法哪些是工作分析时的具体方法（）。

A．PAQB．CIA

C．BARSD．FJA

四、简答题（任选3题，每题6分，计18分）

1．简述绩效评价方法中行为法的优缺点？

2．简述薪酬管理的主要内容？

3．简述市场经济下企业劳动关系出现哪些变化？

4．简述工作评价的意义？

五、论述题（任选壹题，20分）

某管理大家说过“企业只有壹种资源，就是人”请你评述。

运用企业战略和人力资源战略的关系原理说明于低成本战略下人力资源的对策？

六、分析应用题（30分）

1．某大型企业的行政人员最近出勤出现问题，壹些人迟到早退，有人投诉办事总找不到人，老总知道这壹现象后，找来人力资源部经理，商量对策，从制度到员工心理状态进行综合分析，人力资源经理说我们有健全的制度，但最近俩年考核时不是太认真，所以员工心理有所放松，同时也是怕因出勤这种小事太原则伤员工的士气，所以出现了近期的问题，反复商量后决定由人力资源部门进行壹次培训。

人力资源部经理要求你做壹份培训计划。

你是学人力资源管理的，刚好任务就落到你头上，你如何做壹份关于解决员工出勤率下降方面的培训计划？

（10分）

2。

西门子的人力资源管理案例分析（20分）

西门子公司作为外国企业于华最大的投资商之壹，于中国拥有40家合资企业，16000名员工，西门子中国XX公司于人力资源管理上采取了不少措施，下面是有关人力资源管理方面的壹些做法。

作业务部门的伙伴

国企的人事部门往往作为企业内部的行政管理部门，独立工作，和企业内的业务、产品等似乎没有直接关系，这实际上是壹种错误认识，这种认识阻碍了人事部门和业务部门的相互沟通。

西门子中国XX公司人力资源总监Mayer先生说：

人事部门应该是业务部门的伙伴。

他说，人事经理应该明确公司的发展目标是什么，公司产品的性能如何，公司将要开发什么新产品，需要招聘什么样的人才。

也就是说，人事部门于业务部门的运作中应全面卷入，而不是听从业务部门的调遣。

肥水先流自家田

忽略了内部人力资源的开发无异于人才浪费。

西门子公司每遇有空缺职位时，总是先于企业内部张贴广告，充分挖掘内部人才潜力，只有当企业于内部招聘不到合适人选时，才向外界招聘。

Mayer先生说：

招聘渠道有许多，于报纸上登广告、参加人才招聘会、找猎头公司、企业自己找人、根据求职信选人等等，但我们的首选始终是内部招聘。

拾阶而上的发展路

西门子公司招的人要求能力高于所聘岗位壹级甚至俩级，而不仅仅限于所聘岗位的要求。

乍壹听有些大才小用，实际上却是为员工下壹步发展创造条件，可谓用心良苦。

西门子公司对于工作勤奋，不断进取的员工提供晋升机会，员工于工作壹段时间后，如表现出色均会被提升，即使本部门没有职位可供提升，也会安排到别的部门。

优秀员工能够根据自己的能力设定发展轨迹，壹级壹级地向前发展。

员工是企业内的企业家

西门子公司清醒地认识到公司最重要的资源是人力资源，因此公司支持员工成功，且为员工创造成功的机会。

于这种背景下，公司提出这样壹个口号：

员工是企业内的企业家。

公司让每壹位员工（上到最高管理层下到打零工者）均这样想这样做。

这句话且不是空洞的，为了让员工成为真正的企业内的企业家，西门子公司让员工有充分做决策、施展才华的机会，公司仍让员工有增加薪酬的机会。

这样“有名有利”，才能让员工体会到企业家的感觉。

这实际上是互利的，即员工才能得到发挥，受到提升，增加了收入，同时企业也得到了人才，创造了利润。

这能够说是西门子公司领导风格的体现。

推行上下级定期谈话制度

西门子公司于1996年推出“人员发展、促进、赞许制度”（简称EFA谈话）。

谈话中，上级领导客观评价下属的工作业绩，对其成绩当面赞许，如有缺点也直率告知；共同讨论分析下属部门的发展形势及面临问题，认真听取下属的工作设想和建议；征询下属对培训进修、岗位轮换、晋职晋级等方面的意见。

通过谈话，能够增强上下级人员的了解和沟通，各级人

员的责任感、成就感和自信心，于充分施展其自身才干的同时，促进企业的不断发展。

薪酬不是最重要的

外企的高薪酬壹直是吸引人才的原动力，而身于外企的“洋总监”Mayer先生却告诉我们：

薪酬不是最重要的。

他说，无论员工的需求是什么，公司均应该明确工作出色的人应多拿报酬。

工资发放原则应体现以下四点：

壹致性；对外有竞争性；员工贡献得到很好反映；具有说服力，敢于公开。

员工的工资决定于岗位、业绩。

薪酬重要，但不是最重要，不要低估工作的挑战性，晋升机会非物质因素。

问题：

（1）你是如何评价西门子公司的人力资源管理措施的？

（10分）

（2）壹项调查显示，从员工到管理层均十分重视薪酬，均视为第壹因素，而西门子公司却说薪酬不是最重要的，你如何见这个问题？

（10分）

内容提要：

武汉大学商学院2006-2007年度上学期期末考试试卷B

课程名称：

人力资源管理（限120分钟）

专业：

姓名：

学号：

年级：

考分：

壹、名词解释（每题2分，计10分）

HRM薪酬体系非结构面试

绩效员工关系

二、填空（每题2分，计10分）

1．现代人力资本理论的创始人是美

武汉大学商学院2006-2007年度上学期期末考试试卷B

课程名称：

人力资源管理（限120分钟）

专业：

姓名：

学号：

年级：

考分：

壹、名词解释（每题2分，计10分）

HRM薪酬体系非结构面试

绩效员工关系

二、填空（每题2分，计10分）

1．现代人力资本理论的创始人是美国俩名著名经济学家，分别是、。

2．工作分析的常用方法很多，请你说出四种、、、。

3．广义的劳动保护有三个层次，它们是指、、的保护。

4．职业生涯发展通常能够分为四阶段，它们是、、、。

5．现代企业薪酬管理政策选择内容主要有、、、。

三、选择题（每题2分，计10分）

1．壹位企业经理为了激励员工，主要利用工作挑战性增加员工的培训机会，经理的理念主要是运用（）。

A．强化理论B．期望理论

C．代理理论D．双因素理论

2．于下列方法中，哪些是薪酬结构设计时的具体方法（）。

A．工作评价法B．技能分析法

C．市场分析法D．统计分析法

3．于基本工资制度设计时，主要有薪级和薪幅俩个关键因素，那么其结构主要是指（）。

A．薪酬组成部分关系B．薪酬要素关系

C．工作岗位和对应价值之间的关系D．主要是指薪幅

4．企业劳动关系从法律上有主客体之分，（）是构成劳动法律关系的客体。

A．劳动者、运营者B．工会

C．劳动合同D．工资福利

5．泰勒的科学管理的内容很多，就薪酬管理而言，其倡导（）。

A．岗位工资B．工作定额工资

C．计时工资D．计件工资

四、简答题（任选3题，每题10分，计30分）

1．简述个人奖励计划的优缺点？

2．如何理解员工培训的意义？

3．简述员工招聘的意义？

4．简述绩效评价中如何保障评价的公正有效？

五、论述题（任选壹题，20分）

论述社会主义制度下企业劳动关系的特点和改善劳动关系的途径？

试论企业战略和人力资源管理战略的关系且结合上壹具体的企业战略进行分析说明？

六、分析应用题（共计20分）

1．某大企业壹次从人才市场招聘了50大学生，而且他们的专业基本是对应工作岗位的，企业准备对他们进行壹次培训，当下人力资源部经理想让你制定壹个培训计划。

于制定计划前经理要先听听你的想法，你认这培训主要是哪类培训？

请你做壹份培训方案？

（10分）

2．请你谈谈学习人力资源的体会，对你职业发展有什么帮助？

（10分）

武汉大学商学院2006-2007年度下学期考试试卷

课程名称：

人力资源管理（限120分钟）

专业：

05物流

姓名：

学号：

年级：

考分：

壹、简答题（每题10分，共40分）

1．人力资源管理目的？

2．如何见待招聘中的种种歧视？

3．绩效管理和传统考核的区别？

4．你如何见现代企业的培训？

二、论述题（20分）

人力资源管理如何帮助企业获取竞争优势？

三、分析题（40分）

可口可乐公司，当今世界软饮料行业的领导者，自1892年创立以来已有壹百多年的发展历史，进入中国市场也已有20多年。

20多年来，可口可乐中国公司得到快速发展。

纵观其于中国立足到发展壮大的过程，随着公司运营发展战略而不断调整的薪酬战略起了不容忽视的作用。

重返中国之初，公司采用的是强调外部竞争性的高薪政策。

20世纪80年代初，为了高效服务于公司的运营战略及其目标，可口可乐中国公司针对当时中国物质不发达、员工收入水平低的情况，采用高薪政策以吸引和激励人才。

薪酬结构由基本工资、奖金、津贴和福利构成。

基本工资是主体。

公司提供给员工的基本工资是当时国内饮料行业的2至3倍。

“工资等级分为17级，重点强调内部均衡，管理人员和工人的工资差距较小，带有平均制薪酬特色。

奖金是公司根据员工绩效考核，于月底和年底向员工发放奖金。

奖金的实质就是绩效考核工资。

津贴主要指公司考虑物价上涨因素给予的肉食补贴、副食补贴等，另外是由于工作需要使员工和家庭分开产生的生活费用增加而给予的补贴，如出差、外地工作补贴等。

福利主要表现为过年过节发鱼发肉及平时有班车工下班接送等。

注重货币性报酬和极具竞争力的高薪政策于当时吸引了中国大批人才加盟公司。

和之相应的是员工低离职率，之上海申美饮料食品XX公司浓缩液部（可口可乐中国公司前身）为例，20世纪80年代后期，公司员工离职率于1.4%和1.8%之间。

快速发展阶段，公司采用的是外部和内部均具竞争性的薪酬政策。

92年之后，中国加大了改革开放的力度。

从1993年到1998年其间，是可口可乐中国公司的快速增长阶段。

来华投资的跨国公司之间、跨国公司和国内企业之间人才资源争夺开始日趋激烈。

为了于人才资源竞争上占领领先地位，可口可乐中国公司于1995年对薪酬制度进行了壹次重新审核和改变。

减少工资等级、提高工资总量，建立符合员工价值、贡献的薪酬体系。

另外，可口可乐中国公司也注重向员工提供非货币性的回报，向员工提供系统性、全员性的培训，培训内容不但包括生产的过程、技术训练、管理方面，仍包括公司文化、运营理念方面。

改变后的薪酬制度对外更具竞争力、对内更具激励性和导向性，既满足员工的物质需要，又于壹定程度上满足员工的成长和成就需要，因而更能适应人才市场竞争的变化。

稳定发展阶段，公司采用的是注重满足多层次需求的全面薪酬政策。

从1999年起，可口可乐中国公司迎来了稳定发展阶段。

和此同时，中国饮料市场的竞争也日呈白热化。

另外，经过近20年的经济改革和科技发展，国内物质生活水平不断提高，人们对生活的需求已不仅仅是生理需求，劳动力市场结构及就业观念也发生了很大变化。

这些变化均对公司薪酬制度产生了冲击。

公司靠单壹高薪已起不了吸引和留住人才的作用，员工的需要于公司中得不到满足，就会带来工作低效和离职率的升高。

2000年，可口可乐中

国公司再次对薪酬制度作了重大调整，开始推行全面薪酬制度。

于这次调整前，对公司上下所有职位进行了为期近壹年的调研及职位评估，且进行了重大的组织结构改革。

可口可乐中国公司的全面薪酬制度，是将经济性和非经济性的薪酬真正融为壹体，把薪酬范畴扩展到包括工资、奖金、福利、股权、培训计划、职业生涯开发、员工沟通和参和、员工满意度提高等各个方面。

薪酬不仅被见做是壹种成本支出，而且见做是壹种投入，壹种能带来更多价值回报的投资。

全面薪酬制度鼓励创新精神和持续的绩效改进，且对娴熟的专业技能予以奖励，废除原有的于中国地方化的薪级制度，实行和全球可口可乐公司壹致的薪级制度，使本地员工的职级和海外员工的职级具有可比性，努力于员工和公司之间营造壹种双赢的工作环境，同时也为本地员工向国际化人才发展且进行国际间人才交流创造了条件。

请分析问题

1．你对可口可乐公司的薪酬制度变化有什么见法？

2．如何科学设计薪酬制度体系？

武汉大学2008-2009年度上学期期末考试试卷

课程名称：

人力资源管理（限120分钟，全部做于答题纸上）

商学院专业年级姓名学号

壹、名词解释（每题2分，计10分）

人力资源质量OJT培训自助餐福利

内于薪酬绩效评价质量法

二、填空（每题2分，计16分）

1．薪酬对员工的功能主要是、、三种功能。

2．于培训中通常需要做培训需求分析，这种分析主要包括、、。

3．于我国劳动争议的得理壹般有四种方式解决，它们分别是、、、。

4．建立壹个绩效管理系统，其主要内容包括、、。

5．工作评价是薪酬设计时重要环节，主要评价方法有、、、。

6．现代人力资本理论的创始人是美国俩名著名经济学家，分别是、。

7．广义的劳动保护有三个层次，它们是指、、的保护。

8．现代企业薪酬管理战略基本选择可分为、、、。

三、选择题（每题2分，计10分）

1．美国工业心理学家麦格雷戈总结提出了X、Y理论它们分别属于（）人性假设。

A．经济人、社会人B．社会人、经济人

C．经济人、自我实现人D．社会人、自我实现人

2．于确定薪酬结构时，从技术角度有三种方法，其中之壹是技能导向法，它强调以员工的（）为确定薪酬的依据。

A．工作责任B．工作条件

C．工作技能水平D．市场竞争对手的技能水平

3．基本薪酬制度的核心功能应该是（）功能。

A．保障B．激励

C．吸引D．补充

4．绩效考核中常出现误差，其主要原因归究于（）。

A．绩效动态特征B．主观评价

C．组织环境基础D．评价方法科学性

5．于我国现行福利制度下，下列福利中，（）不是强制福利。

A．工伤保险B．带薪休假

C．失业保险D．财产保险

四、简答题（任选3题，每题8分，计24分）

1．简述绩效管理和传统考核的区别？

2．简述福利对员工的主要意义？

3．简述工作分析中收集信息的主要内容？

4．简述员工招聘对人力资源管理的意义？

5．简述个人奖励特点？

五、论述题（任选壹题，20分）

为什么说人力资源管理是企业获取竞争优势的工具？

举例说明薪酬设计中壹致性和竞争性的关系？

六、分析应用题（共20分）

房产公司工程部经理为何辞职？

某房地产集团属下壹家物业运营管理公司，成立初期，该公司非常注重管理的规范化和充分调动员工积极性，制定了壹套较科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展，短短的俩年多时间，公司的业务增长了１１０％。

随着公司业务的增加和规模的扩大，员工也增加了很多，人数达到了２２０多人。

但公司的薪酬管理制度没有随公司业务发展和人才市场的变化而适时调整，仍是沿用以前的。

公司领导原以为发展已有了壹定的规模，运营业绩理应超过以前，但事实上，整个公司的运营业绩不断滑坡，客户的投诉也不断增加，员工的工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离职，其他人员也出现不稳定的预兆。

其中：

公司工程部经理于得知自己的收入和后勤部经理的收入相差很少时，感到不公平，他认为工程部经理这壹岗位相对后勤部经理，工作难度大、责任重，应该于薪酬上体现出这种差别，所以，工作起来没有了以前那种干劲，后来辞职而去。

因为员工的流失、员工工作缺乏积极性，致使该公司的运营壹度出现困难。

于这种情况下，该公司的领导意识到问题的严重性，经过对公司内部管理的深入了解和诊断，发现问题出于公司的薪酬系统上，而且关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力；公司的薪酬结构也不尽合理，对内缺乏公平，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。

针对这壹具体问题，该公司就薪酬水平进行了市场调查和分析，且对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的和企业战略和组织架构相匹配的薪资方案，激发了员工的积极性和创造性，公司发展又开始恢复良好的势头。

1．你认为公司工程部经理辞职是什么原因引起的？

壹个组织中大量员工辞职有什么影响？

（10分）

2．你认为从人力资源管理角度如何有效帮助组织解决员工辞职的问题？

（10分）

武汉大学商学院2008-2009年度上学期期末考试试卷

课程名称：

人力资源管理（限120分钟）

专业：

姓名：

学号：

年级：

考分：

壹、名词解释（每题2分，计10分）

HR薪酬体系绩效考核行为法

绩效管理强制福利

二、判断改错（对打√，错打×且改正，每题2分，计16分）

1．人力资源管理就是对企业员工和岗位的配置。

（）

2．如果壹个企业的基本薪酬制度是以劳动岗位所需要的知识和技能来作支付工资的依据，从而说明企业的薪酬制度是岗位工资制度。

（）

3．人力资源战略是企业成长战略的壹种基本形式，他要服从或服务于企业总的战略。

（）

4．绩效管理的最终达到员工绩效和组织绩效的平衡。

（）

5．市场薪酬结构线就是市场调查的关键职位的市场薪酬水平中值的连线，也称市场薪酬政策线，它反应的是工作岗位价值和员工技能水平的比值关系。

（）

6．我国劳动关系的争议尽管有多种形式解决，员工或企业能够自行选择解决劳动争议的形式。

（）

7．招聘是企业获取人力资源的重要形式，从经济的角度，企业招聘时壹般就是要用最小的成本招聘到学历和能力最高者（）

8．培训是为了提升员工的未来技能。

（）

三、选择题（每题2分，计10分）

1．壹位企业经理为了激励员工，主要利用工作挑战性增加员工的培训机会，经理的理念主要是运用（）。

A．强化理论B．期望理论

C．代理理论D．双因素理论

2．于下列方法中，哪些是工作分析时的具体方法（）。

A．PAQB．BARS

C．CIAD．FJA

3．于基本工资制度设计时，主要有薪级和薪幅俩个关键因素，那么其结构主要是指（）。

A．薪酬组成部分关系B．薪酬要素关系

C．工作岗位和对应价值之间的关系D．主要是指薪幅

4．企业劳动关系从法律上有主客体之分，（）是构成劳动法律关系的客体。

A．劳动者、运营者B．工会

C．劳动合同D．工资福利

5．泰勒的科学管理的内容很多，就薪酬管理而言，其倡导（）。

A．岗位工资B．工作定额工资

C．计时工资D．计件工资

四、简答题（任选3题，每题8分，计24分）

1．简述团队奖励计划的优缺点？

2．如何理解员工培训的意义？

3．简述薪酬设计的基本过程？

4．简述绩效评价中如何保障评价的公正有效？

五、论述题（任选壹题，20分）

论述社会主义制度下企业劳动关系的意义和改善劳动关系的途径？

试论企业战略和人力资源管理战略的关系且结合上壹具体的企业战略进行分析说明？

六、分析应用题（共计20分）

1．某大企业从人才市场招聘了60大学生，而且他们的专业基本是对应工作岗位的，企业准备对他们进行壹次培训，当下人力资源部经理想让你制定壹个培训计划。

于制定计划前经理要先听听你的想法，你要如何做？

（10分）

2．壹个班级壹直关系不融合，你试着通过你学习的人力资源管理知识帮助想想办法（10分）