中级人力资源专业知识与实务第八章 第五节 特殊群体的绩效考核版Word文档格式.docx

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高层领导支持

绩效系统的时效性

B

管理者对绩效管理的认识是影响绩效考核效果的最重要因素

4、组织在绩效管理中应当弱化员工工作的直接结果，而鼓励员工多进行创新

活动。

这是在（）下采取的绩效管理策略。

成本领先战略

差异化战略

防御者战略

探索者战略

差异化战略：

组织在绩效管理中应弱化员工工作的直接结果，而鼓励员工多进行

创新的活动。

5、（）是绩效管理的第一个环节。

绩效辅导

绩效监控

绩效计划

C

绩效计划是绩效管理的第一个环节，是绩效管理过程的起点

6、下列关于绩效计划目标种类的说法错误的是（）。

绩效计划目标可以分成绩效目标和发展目标两类

发展目标来源于组织目标、部门目标和个人目标

绩效目标主要用于描述员工应执行的职位的职责和应完成的量化产出指标

发展目标主要强调与组织目标相一致的价值观、能力和核心行为

绩效目标来源于组织目标、部门目标和个人目标，所以B错误

7、绩效计划应当与战略计划、财务计划、经营计划、人力资源计划等密切结

合，相互匹配、配套使用，这体现了绩效计划制定原则的（）。

系统化原则

价值驱动原则

战略相关性原则

可测量性原则

系统化原则：

绩效计划应当与战略计划、财务计划、经营计划、人力资源计划等

密切结合，相互匹配、配套使用

8、（）贯穿于绩效实施的整个过程中，是一种经常性的管理行为，它

帮助员工解决当前绩效实施过程中出现的问题。

绩效反馈

绩效改进

绩效辅导贯穿于绩效实施的整个过程中，是一种经常性的管理行为，它帮助员工

解决当

9、下列不属于系统的绩效考核方法的是（）。

目标管理法

平衡计分卡法

标杆超越法

关键事件法

系统的绩效考核方法：

目标管理法、平衡计分卡法、关键绩效指标法、标杆超越

法

10、（）是一种新型的战略性绩效管理工具和方法。

关键绩效指标法

平衡计分卡法是一种新型的战略性绩效管理工具和方法

11、克服过宽或过严倾向的方法是（）。

在评价中从不同的侧面评价员工的业绩

将更多类型的考核主体纳入考核，化解主管评价结果对员工绩效的完全决

定作用

在评价时应当注意从员工的工作行为出发，而不是员工的个人特征

选择适当的方法建立评价者的自信心或举行角色互换培训

应对方法：

（1）选择适当的方法，建立评价者的信心或举行角色互换培训

（2）或者采取强制分配法消除评价误差。

12、下列关于绩效面谈的技巧表述错误的是（）。

面谈中最忌讳主管人员时常打断员工的谈话

要以积极

的方式结束对话

主管人员在确定面谈时间时可以选在上下班、开会等时段

选择会谈

的地点时要选择安静、轻松的会客厅

主管人员在确定面谈时间时应该避免可以选在上下班、开会等令人分心的时段

13、与传统绩效管理理念不同，现代绩效管理的根本目的是（）。

持续改进员工工作绩效

员工的晋升或降职

不断提高员工的能力和持续改进员工工作绩效

不断提高员工的能

力和确定员工薪酬奖惩

现代绩效管理的根本目的是不断提高员工的能力和持续改进员工工作绩效

14、（）是绩效改进的基本环节。

选择绩效改进方法

绩效诊断与分析

组建绩效改进部门

绩效改进实施管理

绩效诊断与分析是绩效改进的基本环节

15、（）通过减少企业业务流程中的偏差，使组织的绩效提升到更高的

水平。

卓越绩效标准

六西格玛管理

ISO质量管理体系

标杆超越

六西格玛管理——关注：

组织业务流程的误差率，通过减少企业业务流程中的偏

差，使组织的绩效提升到更高的水平ISO质量管理体系——关注：

组织产品或服务的生产过程标杆超越——关注：

选出企业标杆卓越绩效标准——关注：

组织的管理理念

16、绩效改进效果可以从四个维度来评价，其中不包括（）

素质

转变

学习

反应

反应、学习或能力、转变、结果

17、下列对根据绩效考核结果划分的四种员工类型的表述错误的是（）

。

对于贡献型的员工，组织要给予必要的奖励并进行绩效辅导

对于安分型的员工，组织要对其进行必要的培训以提升其工作技能

对于堕落型的员工，组织要对其进行适当的惩罚、敦促其改进绩效

对于冲锋型的员工，主管人员应当对其进行绩效辅导

贡献型：

组织要给予必要的奖励安分型：

组织要给予必要的培训以提升其工作

技能堕落型：

组织要给予适当的惩罚、敦促其改进绩效冲锋型：

主管人员应对其进行绩效辅导

18、团队的特点不包括（）

目标依赖性

成果依赖性

技术依赖性

角色依赖性

团队的特点包括：

目标依赖性、角色依赖性、成果依赖性

19、团队绩效考核的流程包括：

①对各个团队负责人的绩效进行考核；

②进

行团队成员评价；

③人力资源部发布考核通知，启动考核程序，公布考核的

要求；

④员工的直接上级与员工就绩效考核结果进行沟通，并制定来年的工

作目标；

⑤根据员工所在团队负责人的评价结果确定团队成员的评价结果分

布。

其中顺序正确的是（）。

③②①⑤④

③⑤①②④

③①②⑤④

③①⑤②④

包括：

①人力资源部发布考核通知，启动考核程序，公布考核的要求②对各个团队负责人的绩效进行考核③根据员工所在团队负责人的评价结果确定团队成员的评价结果分布④进行团队成员评价⑤员工的直接上级与员工就绩效考核结果进行沟通，并制定来年的工作目标

20、为了帮助组织改进绩效而成立的团队，适合利用（）来确定团队绩

效考核的指标。

客户关系图

工作流程图

组织绩效指标

绩效金字塔

利用组织绩效指标确定团队绩效考核的指标，适合为了帮助组织改进绩效而成立

的团队

21、下列关于绩效管理和绩效考核的说法正确的有（）。

绩效管理是一个完整的管理过程

有效的绩效管理是对绩效考核的有力支撑

成功的绩效管理会推动绩效考核的顺利开展

绩效考核与绩效管理并不是等价的

E:

绩效考核侧重于绩效的识别、判断和评估

A,C,D,E

有效的绩效考核是对绩效管理的有力支撑，成功的绩效管理会推动绩效考核

的顺利开展

22、绩效管理在人力资源管理中的作用体现在（）。

有助于组织内部的沟通

有助于促进员工的自我发展

为其它人力资源管理环节的有效实施提供依据

可以用来评估人员招聘、员工培训等计划的执行效果

D,E

绩效管理在人力资源管理中的作用：

（1）为其他人力资源管理环节（薪酬发放、人员配置与甄选、人员开发）的有效实施提供依据

（2）可以用来评估人员招聘、员工培训等计划的执行效果

23、一般来说，只要绩效管理体系满足（）就可以认为它是有效的。

实用性

准确性

可接受性

敏感性

可靠性

B,D,E

有效的绩效管理的特征：

1.敏感性2.可靠性3.准确性4.可接受性5.实用性（一般地，满足前三个特征即认为有效。

）

24、绩效管理有效实施的影响因素有（）。

企业文化

高层领导的支持

人力资源管理部门的尽职程度

绩效管理与组织战略的相关性

B,C,D,E

绩效管理有效实施的影响因素：

1.观念（管理者）2.高层领导支持3.人力资源管理部门的尽职程度4.各层员工对绩效管理的态度5.绩效管理与组织战略的相关性6.绩效目标的设定7.绩效指标的设置8.绩效系统的时效性

25、适用于不同竞争态势战略的绩效管理有（）。

跟随者战略

C,D,E

AB取得竞争优势战略的绩效管理的战略

26、下列属于非系统的绩效考核方法的是（）。

不良事故评价法

配对比较法

行为锚定法

强制分布法

A,B,C,E

非系统的绩效考核方法：

排序法、配对比较法、强制分布法、关键事件法、不良事故评价法、行为锚定法

27、下列关于各种绩效考核方法的表述正确的是（）。

标杆超越法的可执行性很好、评价误差低，非常适合于绩效反馈面谈

关键事件法设计成本很低，但是可执行性不高

不良事故评估法可以帮助企业避免员工工作失误引起的巨大损失

排序法、配对比较法、强制分布法等主要是针对员工的整体绩效水平给出

比较

目标管理法、关键绩效指标法、平衡计分卡都能提供一种组织绩效的系统

化解决方案

标杆超越法的核心是选择同行业内的一流企业作为本企业比较、学习借鉴的

榜样；

可以为组织提供明确的超越目标，有利于激发组织的斗志。

28、通常情况下，绩效反馈面谈的目的包括（）。

向员工反馈绩效考核结果

为评价者与被评价者提供沟通的平台，使考核公开化

向员工传递组织远景目标

弄清员工绩效不合格的原因

为下一个绩效周期工作的展开做好准备

（1）向员工反馈绩效考核结果

（2）向员工传递组织远景目标（3）弄清员工绩效不合格的原因（4）为下一个绩效周期工作的展开做好准备。

29、下列属于绩效面谈实施阶段的内容的是（）。

准备面谈提纲

选择合适的时间和地点

分析绩效差距的症结所在

注意绩效反馈面谈的原则与技巧

协商解决办法

面谈的实施阶段：

（1）分析绩效差距的症结所在

（2）协商解决办法（3）绩效反馈面谈的原则与技巧：

①建立彼此之间的信任②开诚布公、坦承沟通③避免对立与冲

突④关注未来而不是过去⑤该结束时立即结束

30、面谈中评价者可能走入的误区有（）。

以对方为中心及同情的态度

自我中心和感情化的态度

晕轮效应

刻板印象

不适当发问

A,B,E

误区：

1.不适当发问2.理解不足3.期待预期结果4.自我中心和感情化的态度5.以对方为中心及同情的态度

31、绩效改进的方法主要有（）。

目标管理

选项D“目标管理”属于系统的绩效考核方法

32、绩效考核后，组织通过（）可以将员工划分成四种类型。

知识技能

人际关系

工作表现

工作态度

工作贡献

C,E

绩效考核后，组织通过工作表现与工作贡献可以将员工划分成四种类型

33、绩效考核的结果可以应用在（）

奖金分配

人员调配

衡量招聘结果

员工职业生涯发展规划

组织战略目标的调整

A,B,C,D

可以应用在：

奖金分配、人员调配、衡量招聘结果及员工职业生涯发展规划