人力资源职业规划三篇Word文档下载推荐.docx
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要想对职业锚提前进行预测是很困难的，这所产生的动态结果。
有些人也许一直都不知道自己的职业锚是什么，直到他们不得不做出某种重大选择的时侯，比如到底是接受公司将自己晋升到总部的决定，还是辞去现职，转而开办和经营自己的公司。
正是在这一关口，一个人过去的所有工作经历、兴趣、资质、性向等等才会集合成一个富有意义的模式（或职业锚），这个模式或职业锚会告诉此人，对他或她个人来说，到底什么东西是最重要的。
许多人认为他们之所以认为自己有资格获得管理职位，是由于他们认为自己具备以下三方面的能力：
（1）分析能力（在信息不完全以及不确定的情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力）；
（2）人际沟通能力（在各种层次上影响、监督、领导、操纵以扩控制他人的能力）；
（3）情感能力（在情感和人际危机面前只会受到激励而不会受其困扰和削弱的能力以及在较高的责任压力下不会变得无所作为的能力）。
清楚地认识自己只是完成了职业选择这一任务的一半。
你还应当确认哪些职业对你来说是正确的（就你的职业性向、技能、职业锚以及职业偏好而言）并且在未来的若干年中是有着较高的社会需求的。
为了改善你所做的职业选择，企业及雇员可以做而且应该做两件基本的事情。
首先，你自己必须对自己的职业选择负责。
然后进行职业规划的关键是进行自我透视：
（1）透视个人希望从职业中获得什么；
（2）透视个人的才能和不足；
（3）透视自己的价值观以及它们是否与自己当前正在考虑的这种职业相匹配。
了解雇员的职业兴趣、职业锚以及他们的技能，然后将他们放到最合适的职业轨道上去，这种做法是运用“人事”功能来帮助雇员实现个人成长和自我发展需要的途径之一。
企业能够做的最重要事情之一就是争取做到为新雇员提供的第一份工作是富有挑战性的。
然而在大多数组织中，提供富有挑战性的工作似乎并不是一种普遍的事实，反倒更像是一种例外情况。
比如，在以研究开发性公司为对象的一项调查发现，在22个公司中，只有1家公司有正式的向新雇员提供富有挑战性工作的政策。
而这正如一位专家所指出的，如果考虑到在招募、雇佣和培训新雇员过程中所的大量精力和金钱，我们将不难看出，这是一个多么“巨大的管理失误”。
另外一些企业则完全不同，他们通过赋予新雇员以较多的责任而“在一开始就增加”工作的挑战性。
在此萨顿公司和丰田公司，即使是流水线上的工人也会被立即分配到由具有高技能和强大工作动力的同事所组成的自我管理工作小组之中，在这些自我管理小组中，他们必须快速地学会变成一位具有高生产率的小组成员。
在新雇员与其上级之间往往存在一种“皮格马利翁效应”。
换言之，你的期望越高，你对自己的新雇员越信任、越支持，那么你的雇员干得就越好。
因此，正如两位专家所说，“不要将一位新雇员安排到一位陈腐的、要求不高的或不愿提供支持的主管人员那里。
相反，在一位新雇员开始探索性工作的第一年中，应当为他或她或找到一位受过特殊训练、具有较高工作绩效并且能够通过建立较高工作标准而对自己的新雇员提供必要支持的主管人员。
”新雇员进行自我测试以及使自己的职业锚更加具体化的一个最好办法是去尝试各种具有挑战性的工作。
通过在不同的专业领域中进行工作轮换（比如，从财务分析到生产管理再到人力资源管理等等），雇员们获得了一个评价自己的资质和偏好的良好机会。
同时，企业也行到了一位对企业事务具有更宽的多种功能视野的管理者。
工作轮换的一种扩展情形被称为“工作通路”，它是指认真地针对每一位雇员制定他们的后续工作安排计划。
主管人员必须明白，从长期来看，向上级提供关于自己所属雇员的工作绩效评价的有效信息是十分重要的，不能因为保护直接下属的短期利益而提供不实的信息。
主管人员需要将有关被评价者的潜在职业通路的信息加以具体化——换句话说，主管人员需要弄清楚自己正在依据何种未来工作性质来对下属人员的工作绩效进行评价，以及下属雇员的需要是什么。
在企业不能让雇员知道企业中有什么样的职位空缺、晋升的标准是什么，以及晋升决策的如何做出的情况下，工作绩效和晋升之间的关系就被卡断了。
晋升作为一种奖励的效用就大大降低了。
因此，许多企业制定并发布了正规的晋升政策和晋升程序。
空缺职位及其对从业者的要求都将公布出来被传达到每一位雇员。
这种做法的净效应是两方面的：
（１）企业确保在出现空缺职位时，所有合格的雇员都能被考虑到；
（２）在雇员的脑子里，晋升变成了一种与工作绩效紧密相连的奖励。
职业管理：
帮助员工与企业共同发展
在相当长的一段时期内，所有的管理者，乃至组织员工，都认为“职业管理”是员工个人的事情。
特别是在我国由于长期左倾保守思想的影响，谈“职业管理”，似乎就是个人奋斗，搞个人主义。
但是，随着把人视为最为重要的一种资源，在组织中广泛实施以人为本的管理思想及管理技术以来，人们发现：
加强组织中员工的职业管理，实际上，是与组织的目标是一致的，是实现组织目标的有效管理手段。
所谓职业管理是指组织提供的用于帮助组织内正从事某类职业员工的行为过程。
职业管理是企业人力资源管理的重要内容之一。
利益共同体：
企业和员工的结合点
既然组织目标的实现与加强员工的职业管理是一致的，那么，它们二者的一致性怎么体现，或者二者的结合点在哪里呢？
一个企业、一个组织的存在与发展，是离不开员工的努力工作的。
相应地，一个员工的发展，也是离不开合适组织、集体的存在的。
看来，组织与员工是相互依存的，它们二者都是为了求得良好的发展，这是目标上的一致性。
比如，联想集团、方正集团、实达集团等企业在媒体上宣称：
在多少年之内造就多少百万富翁。
其实，这是企业发展的一个目标，也正好迎合了员工发展在利益方面的期望。
当然，也是吸引卓越人才为企业发展效力的有力激励措施之一。
没有这些人才的努力，企业不可能发展；
没有良好的企业环境，这些人才也难以成为百万富翁。
因此，企业与员工在利益追求上是共同的，这也是职业管理的有机结合点。
难怪有企业在努力倡导、建立企业与员工的“利益共同体”。
比如，塑造了“从16个人到16个亿”的神话的实达集团就建立了一个包括企业所有员工在内的新的“利益共同体”。
这一“企业利益共同体”至少在以下几个方面更新，并且实施了“以人为本”的观念：
（1）使员工成为企业实实在在的主人。
员工持股从本质上承认了劳动力、智力也是资本。
同时也从根本上避免了人才流失，凝聚了人心，形成了一支富有团队精神的队伍。
（2）使人才得到了应有的尊重，使知识能创造财富。
企业的发展是建立在个人发展的基础上的，企业是人们实现人生梦想的地方。
实达人从这一观念出发，逐渐明确了自己的核心价值观，即产业报国，发展成材，充实富有。
而正是这样的“利益共同体”，使科研成果迅速转化为商品，使实达产品成为知名品牌，在市场竞争中赢得优势。
工作适宜性：
员工与企业的优化匹配
企业组织与员工相互依存、二者之间建立利益共同体等等，是以企业与员工之间的相互选择、相互认可、相互接纳为前提的。
随着自主择业、双向选择的市场化就业机制的形成及实施，任何企业组织在招聘、选拔、录用自己需要的人才之前，都会进行必要的组织分析、工作分析及人员分析等，以便对用人岗位的性质、特点、工作规范、企业文化及对人员的素质、能力、经历要求等有个比较清楚的了解。
当然，作为现代理性的职业人在求职或转换工作之前，都会对自己的理想、价值追求、能力、经历等进行较为客观的自我剖析和自我定位。
只有在劳动力市场当用人的企业组织的要求与寻求相应职位的职业人的条件相匹配时，组织才能与求职者达成一定的契约，使求职者成为组织的一员，即组织员工。
这便是企业组织对员工实施职业管理的开始。
接纳的责任：
企业对员工的关心当求职者来到企业，成为企业组织正式的一员开始，组织就应采取接纳的态度，对员工实施职业管理。
职业管理作为帮助组织员工的一种行为过程，应从三方面理解：
1．职业管理是组织为其员工设计的职业发展、帮助计划，有别于员工个人制定的职业计划。
是从组织的角度出发，将员工视为可开发增值而非固定不变的资本。
通过员工职业目标上的努力，谋求组织的持续发展，因此，职业管理带有一定的引导性和功利性。
2．职业管理必须满足个人需要与组织需要。
职业管理力求满足员工的职业发展需要。
组织只有充分了解员工的职业发展需要后，才可能制订相应的政策和措施帮助员工找到自己的答案，向他们提供相应的机会。
同样，只有满足了员工的职业需要，才可能满足组织自身人力资源内部增值的需求。
一方面全体员工的职业技能的提高带动组织整体人力资源水平的提升；
另一方面在职业管理中的有意引导可使同组织目标方向一致的员工个人脱颖而出，为培养组织高层经营、管理或技术人员提供人才储备。
提高人员整体竞争力和储备人才是组织的需要。
对职业管理的精力、财力投入和政策注入可以看成是组织为达到以上目的而进行的较长期投资。
组织需要是职业管理的动力源泉，无法满足组织需要将导致职业管理失去动力源而终止。
员工个体的职业需要是职业管理活动的基础无法满足员工个体的基本职业需要将导致职业管理活动失败。
3．职业管理的内容广泛，涉及面广。
可以说，凡是组织对员工职业活动的帮助，均可列入职业管理之中。
主要包括
（1）针对员工个人的，如各类培训、发展咨询、心理辅导、工作-家庭联系、讲座以及为员工自发强化技能、提高学历的学习提供便利等等；
（2）针对组织的各种人事政策和措施，如规范职业评议制度、建立和执行有效的内部升迁制度、劳动保护与社会保障制度等等。
迈向卓越：
员工对企业的奉献职业管理的最终目的是通过帮助员工的职业发展，以求组织持续发展，实现组织目标。
因此，职业管理假定：
只有组织员工的卓越发展，才有组织的目标实现。
员工的卓越，有赖于组织实施的职业管理，在组织提供的有效职业管理中，员工迈向卓越，并将自己的聪明才智奉献给组织。
看来，有助于组织目标实现的员工卓越能力需要组织和员工双方共同的努力。
1．作为员工个人，应做到：
（1）不断提升自己的业务能力。
未来唯一可以确定的东西就是外在环境的不确定性。
如此，不管是个人，还是用人单位，为了确保自己的市场竞争地位，都应努力“投资”建设一种学习型的组织。
（2）保持健康、积极的心理品质。
人生的成长过程，就是一个人的人格不断完善的过程。
翻开名人传记，你会明白一个永恒的人生真理：
心态就是一切。
积极健康的心态，会引导你迈向卓越；
消极颓丧的心态，会令你一蹶不振。
（3）未来的世界属于不断创新的人。
人生最为可怕的一件事，就是“把错事做得很正确”。
在特定的环境条件下，你做对了一件事，并不意味着你永远都可以沿袭这一做法。
请记住：
变则通，通则达。
（4）认可组织文化、价值追求，高度忠诚组织发展目标。
2．作为企业组织，应本着以人为本的思想，从尊重员工职业发展需要、帮助员工发展的角度出发，制定现代人力资源管理政策、措施，实施人性化与理性化相结合的职业管理方案。
莫让职位成鸡肋
眼下，人才流动已经是越来越普遍的现象了。
然而，许多人在试图重新规划和选择自己的职业发展道路时，常常感受到“鸡肋”的矛盾和痛苦。
拿在一家行政事业单位工作的杨先生来说，他从事的计算机维护工作，日复一日的重复劳动，再也调动不起他的太多激情，年初，他就有了“跳槽”的冲动，想趁着年轻去中关村的高新技术企业试一试身手。
但是，在这个单位所拥有的一切又让他割舍不下：
安宁的工作环境，稳定的收入，各项福利……两相权衡，杨先生没有轻举妄动。
然而他日渐觉得眼前的这份工作像是只鸡肋，食之无味，弃之可惜。
想一想，我们身边的这种“鸡肋现象”其实很多。
在市场经济建立和发展的过程中，形成了两种用人机制并存却又相互隔阂的局面。
一种是以任命、旱涝保收、安稳等为特征的传统用人机制，另一种则是以竞争上岗、多劳多酬为特征的新型用人机制。
由于两种机制之间的差距一时难以跨越，人才在二者之间还不能做到自由流动，对于习惯了一种体制的人来说，要突然进入到另一种机制下就需要很大的勇气。
同时，大多数人虽然都有接受挑战，增加新体验的`愿望，但同时又会有向往安稳、接受保护的心理。
在面临职业选择时，这两种不同的倾向便形成了一个难以两全的问题。
豁达的人可能干脆选择其一，然后死心塌地走下去，而另一些人则生出“鸡肋”的感叹。
既然是“食之无味”，只不过因为舍不得抛弃才保存了下来。
可以想见，对于鸡肋，人们不会再对它投入多大热情。
因此，一旦某个职位让人产生了鸡肋之嫌，用人单位首先会吃亏，企业效益和行政办事效率受影响当不足为奇。
而个人的抱负得不到施展，才华被压抑，又何尝不是一种损失呢？
所以说，莫让职位成鸡肋。
要做到这一点，首先需要用人单位做一些改变，来防止自己提供的职位变成员工眼里的鸡肋。
与其养人不如用人。
企业如果不能为人才提供足够的施展才能的空间和充分的发展机会，即使用物质的手段留住了人，也难以摆脱“身在曹营心在汉”的尴尬。
其次，整个人才市场应该尽快完成两种人才机制之间的过渡，为人才流动营造更加宽松的环境，让人才在选择职位时多一份轻松，少一些顾虑。
就个人而言，提高自身能力最重要。
假如你的素质过硬，技能高超，拥有一只自己打造的“铁饭碗”，自然也不会在一只鸡肋面前左右为难了。
职场话题：
当忠诚已成往事
跳槽、跳槽，进入20__年以来，空气中似乎弥漫着一股“跳槽”的味道：
认识好久的客户，最近打过电话去却被告之“已经走了好久了”；
分别三个月的朋友再见面时派给你一张新换的名片；
报纸上关于企业高层哗变、集体跳槽的新闻也接连不断。
当真这是一个自由的时代，我们可以轻松地走，了无牵挂？
于是有了这样一个话题：
如果工作单位对你很不错，也许上司或老板对你尚存有知遇之恩。
这时，有一个更好的机会来到你面前，高出许多的薪水，更加诱人的工作环境，你会选择毫不犹豫地离开呢？
还是“舍利取义”留下来？
你会因为有违自古以来的“忠诚”原则而心生忐忑吗？
本版文字采写：
唐郢
马吃回头草：
宽容比忠诚更重要
好马不吃回头草，这是职业场上的一句老话。
它的含义除了办事要果断之外，也暗含着“回头草”难吃之意。
试想，当初是“背叛师门”，决然而去，到如今再腆首回来，上司、同事该如何看待？
所以说吃回头草需要极大的勇气。
不过，时代发展到今天，这个社会变得越来越宽容了，只要今天合作愉快，曾经的背离还提它作甚？
我们报社在发展过程中曾经有一段特别艰难的时期，发行量上不去，广告收入少得可怜，职工收入无法提高。
当时许多人认为报社将要撑不下去，于是有一批编辑记者甚至部门主任离开了，去了发展好的其他单位。
没想到过了一年多，报社又缓过劲来，而且以飞快的速度向前发展，迅速跻身到了全国知名报纸的行列。
这时，从前走掉的那批人当中又有许多想回来，要求继续为报社工作。
报社重新接纳了他们，不仅没有因为他们曾经的“不忠”而冷眼相待，反而委以重任，以现有的条件为他们提供更为广阔的施展空间。
我想，这就是一种胸襟。
据说，摩托罗拉公司对“吃回头草”的员工还实施一项特别的宽容制度：
如果员工离开公司后三个月内重回公司，其工龄将在离开前的基础上延续计算。
这项制度的制定则是基于这样的认识：
许多人都有出去看一看、闯一闯的念头，这是年轻人特有的心态，出去看一看、闯一闯，往往能学到更多的知识，积累更多的经验教训。
这些人如能再回来，反倒会更踏实地工作。
能够如此宽容地理解跳槽者的“不忠”行为，难道还罗不到忠诚的员工？
--曾伟
不再“从一而终”
职场上的忠诚问题似乎与从古而今的婚姻关系有相似之处。
古代人讲究从一而终，要求女人无条件地对丈夫忠诚。
那时候的女人没有经济地位，离开了丈夫是不能活的，所以只能从一而终。
现在，女人的经济实力增强了，无须再通过婚姻来获取饭票。
所以她可以找自己心仪的人做丈夫，婚后如果不和，还可以离婚再嫁。
今天如果还有哪个女人嚷着说要“从一而终”的话，一定会招人笑话吧？
父母那一辈人常常教育我们：
工作不要总是换来换去，要干一行爱一行。
他们中间的绝大多数一辈子可能就呆在同一家单位，到老了还依依不舍，生怕单位一撒手就不管他们了。
这不就跟过去的女人“从一而终”差不多吗？
那个时代的人完全隶属于单位，单位是衣食父母，离开了就得冻死饿死，所以好歹也要“爱”着。
今天却大不一样了。
只要有知识有能力，走遍天下也能赚到一口饭吃，此处不待见我，便跳到彼处去。
我们可以选择自己心满意足的工作对象。
从现如今大的环境来说，只要是人才，便成抢手货。
各国之间、各个大公司之间都在想方设法地挖人、留人，我有高超的技能，出色的能力，自然要找合我心意的公司去嫁接，何必非要在一棵树上吊死？
忠诚不过是弱势群体对强势一方不得已地依赖和效忠，如果我们已经足够强大，便无须再忠诚地从一而终。
--王俊“知遇之恩”如何报“知遇之恩”最难得。
于红尘当中恰恰被那个人遇见，他信赖你，倚重你，发现着你身上原本只可能孤芳自赏的种种好处，这样的恩情如何能够不报？
所以诸葛亮以一生的忠诚来报答三顾茅庐的刘备，“鞠躬尽力，死而后已”。
然而，在这个个性张扬的时代，还有人会因为某人的知遇之恩而牺牲个人的发展机会吗？
报恩与个人发展，矛盾吗？
不矛盾吗？
小赵大学毕业的时候想留京，但那时侯工作已经很难找了，找到最后，他几乎已经绝望了。
就在这时，突然柳暗花明--他遇见了一家地产公司的老总，老总对他那叠厚厚的简历很感兴趣，尤其欣赏他发表的几篇__。
后来一切便进展顺利：
小赵如愿以偿留了京，有了一份看上去不错的工作，老总将他视为心腹。
然而事情的发展并不总是尽如人意。
工作不久，小赵就发现，老总虽然有想法，有魄力，无奈公司存在根本体制上的问题，前途一点也不乐观。
这时，有几个很好的机会在向他招手，小赵几次都心动不已，但看到老总还在苦苦支撑，他始终没忍心提出走。
就这样到了今年年初，老总突然被上级调到了别的职位，小赵的一片忠心算白费了。
虽然他随后也跳槽到了一家著名的公司，但毕竟三年的宝贵青春已耗费了。
看到朋友们已各谋其位，或者买车置房，小赵后悔不迭：
早知结果会是这样，知遇之恩不报也罢！
--小昕报答“知遇之恩”与谋求个人发展之间并不存在矛盾。
我原来单位的领导对我特别好，但当我有了来这里工作的机会时还是毫不犹豫地跳了槽。
虽然不再在那个单位工作，但我还与那位领导继续保持着私人交往。
报恩是报恩，工作是工作，得分开来考虑。
我是这样看的，那位领导也并没有因为我不在他底下干了，就认为我不是好同志了。
如果一定要将报恩与工作联系起来的话，当我在原单位时，对工作很认真负责，已经尽了我的全力，我想这就够了。
--张远士为知己今为谁士为知己者死。
曹沫之于鲁庄公，专诸之于伍子胥，荆轲之于太子丹，多少古代的仁人侠士因为这句话不避生死？
它让我们想起慷慨悲歌，想起风萧萧兮易水寒，让我们对“士”和“知己者”之间那种把酒言欢、死生契阔的相交常常心生神往。
何等动人的侠者之义忠诚之心啊。
士为知己者死，说得多义气啊！
我挺仰慕古人这种义气的。
但要搁今天，不行了：
假如荆轲还愿意去“死”，为谁去死啊？
谁还能做他的“知己者”呢？
能把老板当“知己者”吗？
傻瓜才那么想呢。
市场经济，竞争激烈，说到底老板与员工之间不过是契约关系、利益关系罢了。
我挣你一份薪水，你剥削我的剩余价值，也就是互相利用。
人一走，茶就凉，哪里有什么义气可言？
当然有时候或许也能碰上一两个赏识你的老板，跟你推心置腹、哥们相称的。
但你千万别以为这就是把你当生死之交了，他不过是看中了你身上的某一点可以为他带来更多的利润！
如果说今天还有什么值得我们以忠诚相待的话，我想我们该忠诚于自己的职业发展。
把它规划好，跳槽之前仔细思量一番，别走了弯路，白费了功夫。
对自己负责，也就是对老板负责，这就够了。
--刘明贾府的丫鬟为什么不走红楼梦里描写的众多丫鬟虽然各个命途多舛，却好像没有哪个一气之下就离开贾府的，个个对主子死心塌地的样子，甚至还出了几个宁愿死在府里也不愿出去的主儿。
贾府对丫鬟的魅力怎么那么大？
无非因为它是当时最显赫的家族，府里的环境、待遇自然没别的人家可比的。
对丫鬟来说，没有更好的选择，还不如选择对贾府忠诚吧？
正如贾府里的丫鬟不能跳到别的府里去一样，职场上的忠诚往往是由于没有别的更好的选择，因而只能表现为一种暂时的稳定。
我的大学同学有一位毕业后分到级别很高的政府机关工作，在当时那是他最好的选择。
然而不出两年，他就厌倦了机关里的级别森严、工作枯燥和人浮于事，一起毕业的同学中间有的挣了大钱，有的出人头地，状况不好的也忙着跳槽另寻高就去了。
他就也有些动心，于是四处留意招聘信息，暗地里向外投简历，还到用人单位去面试了若干次。
如此活动了快有小半年，却未见他有什么实质性的行动。
问他怎么回事，他说，找了好多个单位，条件都没有好到让他满意得可以抛弃现有的一切的程度。
毕竟现在的工作很体面，有保障，熬下去也还有升职的可能；
而那些单位虽然有的承诺高薪，有的许以重位，但同时也有不稳定、工作累、风险大等缺陷。
权衡之下，他便下不了决心舍此逐彼了，所以最终只能静下心来在原来的单位好好干。
这应该是一种被动的“忠诚”吧？
--牧阳个人忠诚不忠诚关键看企业如何管理人，有没有吸引力。
如果企业能够带给员工归属于它的荣誉感、劳有所得的满足感和个人发展有望的期待值，谁还会费劲心思地惦记着跳槽呢？
也许有人要说一山更比一山高，企业无论多好，总有比它更好的，人的欲望无穷尽，一旦有机会还是会往更高的地方跳。
所以以此来提高员工的忠诚度恐怕也达不到目的。
其实不然。
在马斯洛的“需求理论”中提到：
人的需求分为五个层次--生存的需求、安全的需求、社会的需求、自尊的需求、自我实现的需求。
人们工作的目的并不仅仅为了获得薪水或者觅得一处容身之所，如果一个企业在薪水方面不具
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