海尔的人力资源管理docxWord格式.docx
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17年后，外国人知道在中国有家企业Haier，产品已出口到世160多个国家和地区，而且把工厂办到了美国！
创立于1984年的海尔集团，在17年的时间里创造了从无到有、从小到大、从弱到强、从国内到海外的卓着的业绩，17年间海尔保持了年平均SO％的增长率。
在中国，海尔每年有10OO万台各种家用电器进人人们的家庭；
在海外，海尔已销售了400多万台海尔家电。
海尔17年的发展之路可以浓缩在下面这组数字
中：
——营业额：
2O00年实现全球营业额4O6亿元2OO1年的定单达688亿元，2001年是1984年1977O多倍；
——利税：
1984年资不抵债，20OO年实现利税3O亿元，自1995年以来，累计为国家上缴税收52亿元；
——职工人数：
2000年职工人数达到3万人，而1984年只有800人，2000年的职工人数是1984年37.5倍；
——品牌价值：
20OO年海尔品牌价值达到300亿元，是1995年第一次评估时的7．8倍，是中国家电行业第一名牌；
——产品门类：
1984年只有一个型号的冰箱产品，目前已拥有包括白色家电、黑色家电、米色家电在内的69大门类IO800多个规格品种的产品群
——出口创汇：
已在海外建立了38000多个营网点，产品已销往世界上160多个国家和地区。
自1998年以来，出口创汇每年以翻一番的速度增长，2000年实现出口创汇2、8亿美元，到2001年1O月尔的出口创汇已达3.56亿美元，是中国家电业出口
汇最多的企业。
这，就是海尔。
17年的创业之路浓缩了一个世界名牌的发展历史。
名牌战略、多元化战略、国际化战略，每一步，都渗透着战略的超前，每一步，都写着拼搏的艰难；
但是在“敬业报国、追求卓越”的海尔精神与“创新”的海尔文化激励下，每一步，都获得了令人瞩目的辉煌成就，不仅在国内，在国际上也受到了高度赞誉与评价：
1997年，美国《家电》杂志公布全世界范围内增长速度最快的家电企业，海尔超过GE、西门子等世界名牌，名列榜首。
1998年11月30日，英国《金融时报》报道：
在亚太地区声誉最佳的公司评比中，海尔位居第7，是唯一进人前10名的中国企业。
20O0年5月19日，美国科尔尼管理顾问公司。
《财富》杂志集团等评选“全球最佳营运公司”，海尔是亚太地区企业唯一得主。
2001年第2期美国《家电制造商》杂志对全球前10位家电制造商进行了排名，海尔集团名列第9位，排在第1位的是美国惠尔普公司，在这10个家电制造商中，有3家美国公司，2家欧洲公司，4家日本公
司，中国公司只有海尔1家。
2OO1年8月6日的《福布斯》杂志根据2000年全球白色家电品牌进行了排名，海尔雄居第6位。
17年间，梅尔集团首席执行官张瑞敏以其在企业管理方面的创新也引起世界范围内的高度评价和赞誉，从“日事日毕、日清日高”的OEC管理模式到建立“市场链”，海尔已经从17年前学习借鉴国外先进管理方法发展到以自己的创新管理进人国际管理界的前沿。
l998年3月25日，张瑞敏应邀登上哈佛大学讲坛，“海尔文化激活休克鱼”的案例正式写进哈佛大学教材，这是中国企业家第一次登上哈佛讲坛，中国企业以成功的业绩第一次被写人哈佛案例。
1999年12月7日，英国《金融时报》公布“全球30位最受尊重的企业家”排名，张瑞敏荣居第26位，这是中国企业家在世界范围内获得的最高美誉。
2000年10月7日，张瑞敏在瑞士洛桑国际管理学院演讲“海尔管理创新”再次引起国际管理界的强烈反响，成为首位登上瑞士国际管理学院讲台的亚洲企业家。
2O01年7月，张瑞敏成为《福布斯》杂志的封面人物，并且该杂志以“中国走向世界，雄心勃勃的海
尔，内地跨国集团推出的国际品牌”的文章向全世界介绍了海尔。
从1984年至今的I7年间，家电市场竞争日趋激烈，而海尔却始终保持了高速稳定发展的势头，奥秘只有两个字：
创新。
创新是海尔文化的核心。
在海尔，不是“居安思危”而是“居危思进”；
在海尔，成绩只属于过去；
在海尔，所有的人，所有的工作都必须时时创新。
海尔的目标是创出世界名牌，进入世界500强。
1999年6月25日，江泽民总书记视察海尔，当听了张瑞敏首席执行官汇报的这个目标时，高兴地说：
“我看完全行。
’”
海尔以其惊人的发展速度成为目前我国家电企业的排头兵，并向着世界500强的目标发起进攻。
与此同时，世界也以关注的目光注视着这个企业的成长。
国内外的专家、学者及企业界人士对海尔的成功经验充满兴趣，将之称为“揭开实现中国人梦想的经营者的秘密”。
海尔成功的经验是多方面的，但其中不容忽视的一点便是它在人力资源管理方面的独到之处，本书将主要阐述这方面的内容。
IBM前任总裁沃森的说过；
“一个企业成败的关
键在于它能否激发员工的力量和才智，企业的活力来自企业的信念及其对员工的吸引力。
”这句话有着深刻的含义，未来的经济优势将会转移到一种与过去截然不同的动力资源上去，这种资源即是人力资本，或者如莱斯特·
瑟罗所说的“技能、教育和知识”。
另一位管理大师帕金森也曾告诫我们：
“千万不要以为人与人之间的关系只是管理学着作中的一个章节，完全不是这样。
一部管理学着作论述的全部问题就是人与人之间的关系。
”正是在这种对人力资源充分认识的基础上，“以人为本”、“人是企业最大的资产”、“首先重视员工，其次才是利益”、“要做事，先做人”等公司理念造就了3M、联邦快递、诺基亚、爱立信等诸多国际知名企业集团。
海尔对人力资源的开发与管理是成功的。
首席执行官张瑞敏认为：
“人才，是企业竟争的根本优势。
人可以认识物，创造物，只要为他创造了条件，他就能适应变化，保持进步，成为取之不尽、用之不竭的资源。
有了人才，资本才得以向企业集中，企业在竞争中才能取得优胜。
”1999年8月．海尔以“三个转移”为指导，根据国际化发展思路对组织机构进行了战略性调整，对原有的职能结构和事业部进行了重新设计。
将原来的人力资源等职能管理部门从各副业本部分离出来，成立独立经营的服务公司，进而通过“市场链”的连接，把原来的职能型组织结构转变成为流程型网络结构，垂直业务结构转变成水平业务流程。
如今在海尔，人力资源中心是一个非常重要的服务部门，它下设生产效率组（主要针对各产品副业本规、市场效率组（主要针对商流、物流、资金流等推进本部）、中心主管和培训部三个子部门。
前二者通过从内部市场获得需要提高效率的订单，将订单分别传递给人力主管和人事、分配、用工、培训管理员，由他们操作完成订单，满足客户需求以获得报酬；
在这个过程中，人力主管、分配管理员、用工保险管理员、人事管理员分别从中心主管和培训部获得信息、政策、平台等方面的支持，从而形成以生产效率组、市场效率组为核心，中心主管和培训部为支持的流程体系。
至此，集团内部各个机构部门人力资源的规划、吸收、培训、考评、管理统一由人力资源开发中心负责。
可以说，如果海尔集团是一只联合舰队，那么人力资源开发中心堪称这支舰队中一艘重要的配给舰。
孙健SunJia
作者简介
男．1959年11月23日生，教授、博士现任教育部直属重点综合大学青岛海洋大学经济学院院长。
主要研究方向有:
企业管理、资本运营、金融市场，多次主持和参加国家、省、部委、市及企业的科研项目，项自的研究成果有的在国家一级刊物上发表，有的荣获省、市社科奖。
199O年以来出版中英文专着4部．在《中国工业经济》，《财贸经济》。
《世界经济》、《管理世界》、《香港财经月刊》及北大、人大、复旦、南开。
中央财大、上海财大、西南财大等高校主办的期刊、海外期刊、国内经济管理核心期刊、国际会议上发表有影响的论文130余篇。
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