中级人力资源精讲班第六章人员甄选Word格式文档下载.docx
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培训成本、岗位调整成本、重新雇用成本等，而且有可能会导致组织陷入劳动法律纠纷，特别是在国家对劳动力市场的管制比较严格，解雇员工的程序日益复杂、代价也越来越高的情况下。
②机会成本
在机会稍纵即逝的今天，即使用人不当没有给组织带来直接损失，也可能会通过耽误组织发展的良好时机而给组织带来损害甚至毁灭性的打击。
3.甄选决策失误可能会对员工本人造成伤害
①在本组织者不合适的员工未必不合适其他组织，如果不是因为当前组织作出错误的雇用决策，这些人当初很可能会找到真正适合他们的组织；
（机会成本）
②慎重、正确的甄选和雇用决策也是对求职者负责的一种态度，属于组织勇于承担社会责任的一种表现。
【例题：
单选题】关于人员甄选的说法，错误的是（）。
A.甄选决策本身总是蕴藏着一定的风险
B.甄选要注重求职者之间的比较，找到最优秀的人
C.甄选工作应关注求职者和空缺职位需要达到的客观标准之间的比较
D.甄选失误企业需要负担很多成本
答案：
B
人员甄选不要犯这样一种错误，即把注意力过多地放在对求职者进行相互比较上，而不是重点关注求职者和空缺职位需要达到的客观标准之间的比较。
多选题】下列说法正确的是（）。
A.人员甄选是确保组织战略目标达成的最根本保障
B.甄选失误企业需要负担重新雇用成本
C.出现甄选决策失误，企业可以调整员工的工作岗位
D.耽误组织发展的良好时机而给组织带来损害属于甄选失误的直接成本
E.甄选决策失误可能会对员工本人造成伤害
ABCE
耽误组织发展的良好时机而给组织带来损害属于甄选失误的机会成本。
甄选的可靠性与有效性
只有当一种甄选工具达到可靠和有效的时候，才有可能是合格的。
从这方面来说，任何一种甄选方法都应当达到一定的信度和效度，其中：
①信度是效度的必要条件（但不是充分条件，即一项甄选测试的信度如果不好，那么，其效度一定较差。
）
②效度是信度的充分条件（如果一项测试的效度较好，则其信度一定也比较髙。
（一）信度
1.信度的概念
信度是指一种测试手段不受随机误差干扰的程度，它反映了一个人在反复接受同一种测试或等值形式的测试时所得到的分数的一致性程度。
①信度又称为测试的内部一致性程度和稳定性程度。
②信度是对任何一种测试工具的最基本要求。
③信度的高低是用来信度系数表述的，信度系数介于0~1之间。
0表示信度最低，1表示信度最高。
④一般情况下，信度系数不低于0.70的测试工具被视为信度较好。
2.最常用的信度测试方式（4种类型）
（1）
重测信度
（再测信度）
①用同一种测试工具在不同的时间对同一群人进行多次测试所得到的结果的一致性程度。
②用来考察一种测试工具在时间上的稳定性，具体信度系数用多次测试所得结果之间的相关系数来表示
③时间间隔很重要：
太短，测试者会记住上次的答案（记忆效应和练习效应较强）
太长，很多因素会对测试者答案产生影响。
④时间间隔越长，两次测试之间的相关系数就越低。
⑤根据一般经验，两次测试的时间间隔为半个月到半年可能比较合适。
（2）
复本
信度
①复本：
是指在测试的结构、实际测试效果等方面与最初的测试工具基本保持一致的另一种测试工具。
这种工具常常作为最初测试工具的备用测验。
即：
A卷和B卷。
②复本信度：
使用两种功能等值但是表面内容并不相同的测试形式，然后考察在这两种等值的测试中被试者取得的分数之间的相关程度。
③复本信度的高低反映了两个测验在内容上的等值性程度。
④测试时必须确保两种测试之间具有足够的等值性，测试的内容也是相当的。
（3）内部一致性信度
1）即用多个题目来测试同一个问题。
2）反映同一测试内容的各个题目之间的得分一致性程度。
考察了同一项测试中的若干题目是否确实都是在测量同一个内容或特质。
3）一种很好的测试工具必须具有良好的内部一致性。
4）考察内部一致性信度的方式有：
分半信度、同质性信度
①分半信度就是将一个测试中包含的题目一分为二，然后考察这两个半份测试结果之间的相关系数。
最常见的分半方法就是根据题目排列的奇偶数顺序来划分，即一半是奇数题，一半是偶数题。
②同质性信度是指一种测试内部的所有各个题目考查同一内容的程度。
③表示同质性信度的一个常用参数是克伦巴赫α系数。
④在同质性信度低时，即使各个测试题目看起来测量的是同一特质，测验实际上也是异质的，即这种测试实际上测量了不止一种特质。
（4）评分者信度
1）不同评价者在使用同一种测试工具时所给出的分数之间的一致性程度。
2）不同评价者给出不同评价的情况：
①情境模拟测试、投射测验、面试、无领导小组讨论等需要由专家或评价者来打分的情况；
②还有员工绩效考核中需要不同评价者评价时。
3.要想达到较高的信度，需要注意五个问题
①测试过程要标准化，尽可能按照测量学的要求去做。
②选取的样本要有广泛的代表性，当在总体中抽样时，样本应尽可能具有异质性，而不是集中于某一类人。
③注意保持良好的测试环境，包括心理环境和物理环境，努力使被试者保持一种轻松自然的心态。
④注意测试的难度。
测试太难或太易都不好，因为很可能会出现地板效应（得分普遍过低）或天花板效应（得分普遍偏高）的现象。
⑤注意测试的长度。
尽管测试的条目越多，信度往往越高，但是太长的测试容易引起被试者的疲劳和厌倦，从而影响测试的质量。
（二）效度
1.效度，即一种测试的有效性，它反映了一种测试工具对于它所要测量的内容或特质进行准确测量的程度。
2.效度主要分为三类：
内容效度、效标效度和构想效度
（1）内容效度：
是指一项测试的内容与测试所要达到的目标之间的相关程度，即一项测试的内容能够代表它所要测量的主题或特质的程度。
1）从甄选角度说：
①内容效度所要考察的是在测试中所涉及的问项、提出的问题或者设置的难点是否能够很好地反映实际工作情境或代表在实际工作中存在的典型问题
②一份具有较高内容效度的测试将会使求职者置身于与实际工作非常类似的情境之中，然后测试求职者目前是否有足够的知识、技术或能力来处理将来可能会面临的这些情。
招聘打字员，一般凭据打字的速度及准确性招聘，效度是最高的；
如用计算机维修技术作为测试方法，其内容效度就比较低。
2）一项测试要想具有较好的内容效度，通常必须满足条件：
①确定好想要测试的内容的范围，并且使测试中的全部项目均在此范围之内；
②测试中的项目应当是已经界定好的内容范围中具有代表性的样本。
3）内容效度的检验
①主要采用专家判断方法检验
②不太适合对智力、领导能力以及诚实性等较为抽象的特质进行评价。
4）内容效度的局限性
①首先，隐藏在内容效度背后的一个基本假设是：
求职者在被雇用的时候已经具备了一定的知识、技术或能力。
因此，如果一个组织准备在甄选和雇用求职者之后，再通过正式培训计划来教会他们掌握工作所必需的技能，那么内容效度就不太适合。
②其次，由于在内容效度中主观判断的作用很大，因而必须设法将判断过程中的推测成分减至最少，最好是将评价者的评分建立在某种相对具体和可观察的行为的基础之上。
（2）效标效度
1）效标信度：
也称效标关联效度，是指一种测试或甄选技术对被试者的一种或多种工作行为或工作绩效进行预测的准确程度。
2）具体的判断方法
看通过甄选测试所得到的分数与实际工作绩效得分之间是否存在实证性联系。
如果在测试分数与实际工作绩效分数之间存在明显的相关关系，那么便可以证明这种测试具有较好的效标效度。
3）与甄选工作有关的效标包括：
产出数量或质量、上级的评价结果、缺勤率、事故发生率、销售额以及组织认为代表绩效的其他一些指标
3）比较常用的效标效度：
预测效度、同时效度
A.预测效度
①预测效度所要考察的是员工被雇用之前的测试分数与其被雇用之后的实际工作绩效之间是否存在实证性联系。
②确定预测效度的基本方法
在雇用求职者之前首先对求职者进行某种测试，然后将他们中的一部分人雇用到组织中，等他们进入组织一段时间之后，再来考察这些人的实际工作绩效情况，最后来看这些人在被雇用前后的两组数据（即甄选过程中参加测试时的分数以及后来的绩效分数）之间的关联性。
如果两者之间的相关系数较高，则称这种测试具有较好的预测效度，即在这种测试中得分较高的人在未来的实际工作中往往也是绩效最好的人，这就意味着利用这种测试工具对求职者进行筛选是有效的。
③预测效度存在的问题：
组织必须等待很长的时间，才能得到考察效标效度所需要的数据。
B.同时效度
①同时效度需要在同一时间获取上述两组数据，即考察求职者的测试分数与已经在某种岗位上从事工作的任职者的测试分数之间存在怎样的相关关系。
考察这两组数据之间到底存在怎样的相关关系。
②如果两组数据之间的相关度很高，即在这些已经在岗的员工中，工作绩效最好的人比工作绩效较差的人在甄选测试中所得到的分数更高，则称这种测试工具具有较好的同时效度
（3）构想效度
1）构想效度：
也称结构效度，是指一项测试对于某种不可观察的、比较抽象的构想或特质进行测量的程度。
即一项测试的结果是否能够证实或解释某一理论上的假设、术语或构想以及解释的程度如何。
2）影响构想效度的主要因素
①理论上的构想代表性不足
②构想代表性过宽，以至于包括了无关事物。
3）构想效度是一个存在争议的概念
因为有些构想概念非常模糊，缺乏一致性的定义，确定构想效度时也没有明确的操作步骤，没有单一的数量指标能够描述其有效程度。
单选题】一个测评工具的信度系数达到（）时，表明该测试工具被视为信度较好。
A.0.50
B.0.60
C.0.70
D.0.80
C
信度的高低是用来信度系数表述的，信度系数介于0~1之间。
0表示信度最低，1表示信度最高。
一般情况下，信度系数不低于0.70的测试工具被视为信度较好。
单选题】
（）考察一种测试工具在时间上的稳定性。
A．重测信度
B．评分者信度
C．内部一致性信度
D．复本信度
A
重测信度又称再测信度，指用同一种测试工具在不同的时间对同一群人进行多次测试所得到的结果的一致性程度。
单选题】考察求职者的测试分数与已经在某种岗位上从事工作的任职者的测试分数之间存在怎样的相关关系,由此取得的效度指标是（）。
A．内容效度
B．同时效度
C．效标关联效度
D．预测效度
同时效度考察求职者的测试分数与已经在某种岗位上从事工作的任职者的测试分数之间存在怎样的相关关系。
单选题】关于信度与效度的说法，错误的是（）。
A.信度与效度的含义不同
B.信度是效度的充分条件
C.信度是指一种测试手段不受随机误差干扰的程度
D.效度反映了一种测试工具对于它所要测量的内容或特质进行准确测量的程度
信度又称为测试的内部一致性程度和稳定性系数。
效度即有效性，反映了一种测试工具对于它所要测量的内容或特质进行准确测量的程度。
信度是效度的必要条件（但不是充分条件）。
一、心理测试
二、成就测试
三、评价中心技术
四、面试
五、履历分析
心理测试
概述
1.心理测试是一种通过一系列的工具或手段将人的某些心理特征加以量化，从而衡量个体心理因素水平和个体心理差异的科学测量方法。
最早可以追溯到1905年法国心理学家比奈和西蒙合作开发的用于识别智商较低的学生的智力测验量表。
2.心理测试可以划分为能力测试、人格测试和兴趣测试三大类。
①能力测试的目的是测试一个人是否具有从事一项特定工作的潜在能力。
②人格测试的目的是了解被测试人的人格特质。
③兴趣测试是试图揭示人们想做什么以及喜欢做什么。
（一）能力测试
分为：
认知能力测试、运动与身体能力测试。
1.认知能力测试
（1）认知能力：
是指人脑加工、储存和提取信息的能力，即人们对事物的构成、性能、与他物的关系、发展的动力、发展方向以及基本规律的把握能力，它是人们为成功完成各种活动所必备的一些最重要的心理条件，包括知觉、记忆、注意、思维和想象等各种能力。
（2）认知能力测试分为：
一般认知能力测试、特殊认知能力测试
1）一般认知能力测试：
即通常所说的智力测试或智商测试，它所要测量的不是一个人的某种单一特质，而是同时测量一个人的多种能力，如记忆能力、口头表达能力以及数学能力等。
这些能力是从事任何一种工作都必须具备的一些基本脑力能力。
2）特殊认知能力测试（能力倾向测试或职业能力倾向测试）
①针对一些比较具体的认知能力，如归纳和演绎能力、语言理解力、记忆力、数字能力、空间关系能力、机械理解能力、创造力等设计的测试；
②这些特殊的认知能力往往是从事某些特定的职业人的人需要具备的能力，因此，特殊认知能力测试又被称为能力倾向测试或职业能力倾向测试；
③针对特殊职业或职业群而设计的能力测试，其目的是测量一个人在从事某种特定的职业（如音乐、美术、体育、机械、飞行等）方面所具有的特殊才能或熟练水平。
（3）从甄选的角度来看，认知能力测试实际上就是要根据个人的脑力特征对求职者进行区分，从而挑选出具备完成相应的工作职责所需的基本能力的人。
（4）认知能力测试的内容
通常最受关注的是语言理解能力、数量能力和推理能力。
能力
测试题目
语言理解能力：
一个人理解并使用书面或口头语言的能力
类似于语文试题；
重点在于考察潜在的语言能力，而不是需要记忆的具体知识。
数量能力：
一个人解决与数字有关的各种问题的速度与准确性
类似于数学试题；
通常很简单，运用小学或初中数学知识，考察的重点是对数字的敏感程度以及灵活运用数量分析技巧的能力。
推理能力：
一个人在面对各种问题时找到解决问题的方法的能力。
测试题通常是以数字、图形、文字等方式呈现；
考查重点是能否找到信息之间的逻辑关系并据此解决问题。
2.运动和身体能力测试
包括：
心理运动能力测试、身体能力测试
（1）心理运动能力测试
①心理运动能力测试：
对一个人的精神运动能力或受个体意识支配的精细动作能力进行的测试。
②测试的内容
包括选择反应时间、肢体运动速度、四肢协调、手指灵巧、手臂稳定、速度控制等，大多与手的灵巧性有关，也有一些涉及腿或脚的运动。
③适用范围
通常用于那些体力要求比较高的职位，如收音机装配工、电视组装工或者手表装配工等。
（这类测试已不如早年流行）
（2）身体能力测试
①身体能力测试：
对一个人的动态强度、爆发力、广度灵活性、动态灵活性、身体协调性与平衡性等所进行的测试。
②七种类型
肌肉张力测试、肌肉力量测试、肌肉耐力测试、心肌耐力测试、灵活性测试、平衡能力测试、协调能力测试。
③作用
身体能力测试不仅有利于预测求职者在未来可能达到的工作绩效水平，而且有利于预测出哪些人将来更有可能发生工伤或导致伤残等情况。
3.运动和身体能力测试使用测试之前需明确的问题
①这些测试对于完成工作确实是必要的，而且在职位说明书中已经事先作了明确要求和说明
②如果求职者因这些身体能力不够而不充分完成工作，则有可能会给求职者本人、同事或者公司客户的安全与健康带来风险。
（二）人格测试
1.人格概念
也称为个性，
①广义的人格是指个体所具有的能力、兴趣、态度、气质、性格以及其他行为差异的混合体，一个人的人格特征决定了其个体行为的整体特征。
②狭义的人格是指个性中除了能力以外的部分，其中包括需要、动机、兴趣、态度、性格、气质、价值观、人际关系、情感等特质。
2.人格特点
人格是个人特质与环境相互作用的产物，具有整体性、动态性和稳定性的特征。
对求职者的人格进行测试有助于判断他们能否胜任未来的职位。
3.对人格进行测量的方法（三种）
①自陈量表法
编制好一套人格测试问卷之后，由被测试者本人根据自己的实际情况或感受来回答问卷中的全部问题，以此来衡量一个人的人格
②评价量表法
首先提供一组描述人的人性或特质的词或句子，然后让其他人通过对被测试者的观察，对被测试者的人格或特质作出评价。
③投射法
首先向被测试者提供一些未经组织的刺激情境，然后让被测试者在不受限制情境下自由表现出自己的反应。
（不过，在人员甄选中使用并不普遍）
4.常用的两种人格测试（MBTI人格类型测试、“大五”人格测试）
（1）MBTI人格类型测试
1）应用领域
自我了解和发展、职业发展和规划、组织发展、团队建设、管理和领导力开发等。
2）具体内容
①四个两极性的维度
外倾—内倾、感觉—直觉、理性—情感、判断—感知
②八种风格
A.一个人的注意力集中方向（外部世界还是内部世界）、
B.获取信息的方式（通过感觉和经验，还是通过想象和抽象性的东西）、
C.处理信息和作出决策的方式（主要依赖逻辑关系，还是事物对自己和他人的价值和重要性）、
D.对待外界的方式（判断性的、有计划的、有目的的，还是灵活的、好奇的、容易冲动的、适应性强的）。
③根据四个维度八种风格，将人格划分为十六种类型，而不同人格类型的人可能适合从事不同的职业。
（2）“大五”人格理论
①“大五”，实际上是指一个人在以下五个人格特征方面的表现：
外向性、情绪稳定性、宜人性、责任心、开放性。
其中，只有责任心是对于各种职业都具有较高效度的人格特征。
A.外向性和宜人性似乎与销售或管理职位上的绩效有关。
B.宜人性程度高和责任心强的员工可能更为适应团队工作环境。
②大五”人格与“情商”在维度或内容方面存在很多共同之处。
情商内容包括自我意识（了解自己的优劣势）、自我管束（控制自己的破坏性情绪）、自我激励（激励自己并保持激励性）、移情（感受和理解他人的情绪）、社会技能（管理他人的情绪）。
（三）职业兴趣测试
1.一个人的职业兴趣在很大程度上反映了其职业偏好，它会影响到一个人的职业选择和从事有关职业的积极性，从长期来看，还会影响到一个人的职业发展水平和最终取得的成就。
2.在职业选择以及人员甄选中具有重要影响的是霍兰德职业兴趣测试或职业性向测试，它是美国心理学家、职业指导专家约翰•霍兰德在个人大量的咨询实践的基础上编制的。
3.霍兰德职业兴趣测试
包括六种职业兴趣类型：
企业型、常规型、现实型、研究型、艺术型、社会型。
类型
基本人格倾向
适合的职业
（1）现实型（R）
偏好与具体的物体（如工具、机械、电子设备等）打交道，喜欢有规则的具体劳动以及需要基本操作技能的工作，不喜欢跟人打交道；
①不适应社会性质的职业，厌恶从事教育、服务和说服性的工作。
②适合从事技能和技术性的职业；
（2）研究型（I）
聪明、理性、精确、喜欢批评，喜欢抽象的、分析性的、独立性的工作，愿意进行系统的创造性探究，偏好对各种现象进行观察、分析和推理，以理解和把握这些现象。
①缺乏组织和领导才能；
不喜欢从事说服性或重复性的工作。
②适合从事科学研究类工作以及工程设计类工作；
（3）艺术型（A）
具有想象力、冲动、直觉、理想化、有创意，偏好模糊、自由和非系统化的活动，不重视实际，不善于从事事务性工作。
他们厌恶明确、有秩序和系统化的活动，喜欢表现自己，喜欢单独活动。
适合从事文学艺术方面的工作。
（4）社会型（S）
合作、友善、善于交谈和社交，洞察能力强，喜欢社会交往，关心社会问题，重视社会公正和正义，有教导、指点和培训别人的能力和愿望，不喜欢与材料、工具、机械等实物打交道。
适合从事社会、教育、咨询等方面的工作。
（5）企业型（E）
冒险、乐观、自信、精力充沛、有野心，喜欢担任有领导责任的工作，看重政治和经济方面的成就，喜欢追求财富、权力和地位，喜欢与人争辩，喜欢说服别人接受自己的观点，但是他们不喜欢从事研究性的活动。
适合担任企业领导或政府官员等
（6）常规型（C）
顺从、谨慎、保守、实际、稳重，喜欢条理性强的工作，偏好对文字和数据等资料进行明确、有序的整理，喜欢使用文字和数据处理设备等协助组织实现目标或获取经济收益，厌恶模糊、不正规、非程序化或探究性的活动，不喜欢自己对事情做判断和决策。
这些人看重商业和经济方面的具体成就，看重财富和地位。
适合从事办公室事务性工作、图书管理、会计、统计类工作
4.霍兰德职业兴趣测试的观点
①无论哪一种类型的职业兴趣占主导地位，人们都会运用一系列的战略或方法来面对周围的环境，但所有这些方法都会落入其中两种或更多种职业兴趣的范畴之内。
②职业兴趣六边形中，位置相邻的两种职业兴趣类型（如现实型和研究型；
社会型和企业型）是相似的；
位置不相邻的两种人格类型（如现实型和社会型；
艺术型和常规型）则是不相似的
③如果某人的主导职业兴趣和第二职业兴趣之间是相似的，那么此人在选择职业时会相对容易。
④如果某人的主导职业兴趣和第二职业兴趣之间不相似，那么此人在选择职业时就会非常困难。
5.霍兰德编制的职业偏好量表
①要求一个人从写有84种职业（分为6组，每组有14种）的清单中指出对其有吸引力的职业，然后再对其回答进行打分，并加以描述。
②个人在某一组职业中的得分
升级会员 