知识员工的开发与管理.docx

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知识员工的开发与管理

1、引言

知识工作者或知识型员工是相对于技能型工作者来说的，二者最为关键的区别在于对知识和技巧运用的程度不同。

生产线上的工人可以被看作是技能型工作人员，而以计划为主要任务的经理助理，以及工程师和程序员等则都是知识型工作人员。

据此，我们认为企业的核心工作人员皆为知识型员工。

尽管我们对知识型工作者及其生产力提高的策略探索，与对技能型工作者及其生产力提高的认识相比较，可以说，知之甚少。

但现实迫切需要我们对此进行探索，并提出行之有效的策略和制度化方案。

21世纪，国家的核心是企业，企业的核心是人才，人才的核心是知识创新者与企业家。

人力资源管理面临新三角：

知识型员工、知识工作设计、知识工作系统。

人力资源管理要关注知识型员工的特点，其重点是如何开发与管理知识型员工，对知识型员工采用不同的管理策略。

2、知识员工的特点

2.1对知识的垄断性

这是知识型员工的一个最根本特征。

由于拥有对知识的垄断权，具有专门的知识、技术和技能，他们一般倾向于要求组织具有一定的灵活性，要求有一个相对自主的工作环境，他们强调工作中的自我引导，一般不愿意受制于物、约束于人。

这种自主性同时也表现在对工作场所、工作时间方面的灵活性要求以及对宽松的组织气氛等方面的要求。

2.2学习欲望强烈、具有较强的学习能力

知识型员工为了保持其能力和价值，需要不断地学习，更新自己的知识，与他人互相交流信息，共享知识，这也就要求组织创造一个良好的学习环境。

2.3创新意识强，富有创新精神

知识型员工并不从事简单重复性的工作，而是在复杂多变和不完全确定的环境下依靠自己的知识和灵感，应对各种可能发生的情况，进行创造性的工作，推动技术的进步和产品的创新，所以知识型员工的创新意识很强。

2.4劳动复杂化，劳动过程难以监控

知识型员工主要依靠大脑的思维性活动，在易变和不完全确定的系统中发挥个人才能和灵感，创造性地进行工作，他们的劳动过程具有无形性、不确定的时间性和空间性的特点，因此劳动过程很难监控。

同时，其知识劳动的效率和质量在很大程度上取决于劳动者的创造精神、自觉性和责任感，而且他们多是组成工作团队，一般并不独立工作，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶，这就造成对知识型员工的劳动成果难以衡量，对个人绩效的衡量也非常困难。

2.5具有较强的成就动机

知识型员工具有较强的成就动机，根据麦克莱兰德提出的成就需要理论，这些人具有获得成功的强烈动机。

他们在工作和生活中有一种相对比较强烈的自我表现欲望，他们心目中有着非常明确的奋斗目标:

他们到企业工作，虽然强调物质利益的重要性，但更加有着对发挥自己专业特长和成就自己事业的追求，他们较多在意自身价值的实现，并在很大程度上期望得到社会的认可。

因此，知识型员工更热衷于从事一些挑战性的工作，往往把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。

2.6流动意愿强

知识经济对传统的雇佣关系——“资本雇佣劳动”提出了质疑。

在知识经济时代，知识取代资本而成为真正的稀缺经济要素。

只有知识型员工才真正相对拥有他们的知识，虽然企业有严格的管理制度，但从意愿上是无法真正控制的。

知识型员工出于对自己职业的热爱和对自身职业生涯规划的考虑，对组织的忠诚度可能降低，而更多忠诚于自己的专业，尤其当待遇不公或者收入以及其他方面未达到他们的期望值时，他们很可能就自谋出路。

2.7蔑视权威，崇尚平等

由于对知识的相对垄断性，知识型员工知道自己的知识对于单位的重要性，所以他们一般不再从传统的职位角度上去评价个人的价值和能力，他们可以独立于组织之外而获得聘用，实现个人价值，建立个人的声誉和地位，所以他们在实际工作中也就对“平等”有着独特的见解。

而且由于他们具有某种特殊的技能，往往可以对上级、同事或者下属产生影响，此时需要一个平等公正的环境

3、培训与开发的实施

3.1培训与开发的组织形式

（1）按照专业知识和技能来设置培训部门。

即在培训主管下，按特定知识技术领域，由培训专家来负责有关培训项目的开发、管理和修正。

这种形式的优点是，培训计划容易统一制订、安排和实施。

但是所组建的培训项目也容易与组织业务需要相脱节，本该提供的培训项目和课程可能会因为培训者的专业局限而受到限制；相反，计划中强调的专业知识和技能往往并不是公司所需要的。

（2）按照企业业务职能类型来设置培训部门。

培训项目的组建是以满足公司某个业务职能部门的需要为转移，培训活动不是以培训人员的专业技能而是以企业经营业务部门的特定需要来组织和展开的。

这种组织形式使得职能部门处于更加积极主动的地位，大多数培训项目也是由他们根据业务需要提出来的；而人力资源培训部门在此则相对处于被动地位，在实际操作过程中，培训主管人员也是无法有效保证这些培训项目能够在战略层次上得到整合安排和协调实施。

（3）矩阵式结构。

在这种组织结构中，培训项目和课程安排既受培训主管领导又要向特定职能部门经理负责和汇报工作。

这种组织结构克服了以上两种设置的局限性。

它的主要缺陷是：

培训者将会面临多头领导以及由此引发的矛盾和冲突。

3.2培训与开发的类型

知识培训，企业培训中的第一个层次，也称为认知能力的学习，要求员工学习各种有用知识并运用知识进行脑力活动，促进工作改善。

技能培训，企业培训中的第二个层次，员工的某项技能的操作能力，通过做来学会某种技能提高企业的效益。

对员工使用工具，按要求作好本职工作，处理和解决实际问题技巧与能力的培训与开发。

态度培训，企业培训中的第三个层次，又称态度学习，它主要涉及对员工的价值观、职业道德、行为规范、人际关系、工作满意度、组织承诺、不同主体的利益关系处理，以及个人行为方式选择等内容和项目的培训。

3.3培训与开发的方法

为提高培训质量达到培训目的，企业应根据不同的培训对象、不同的培训方式、不同的培训内容选择不同的培训方法。

按培训对象的不同，一般员工的培训方法有演讲法、会议讨论法、学徒法、角色扮演法、案例分员工培训与开发的项目和方式品种繁多，可以从不同角度来分类概括。

（1）按照培训与开发同工作的关系划分。

脱产培训，就是员工脱离工作岗位，专门去各类培训机构或院校接受培训。

其优点是可对大量的员工同时进行培训。

员工可在专家指导下专心接受培训并学习高度专业化的知识和技能，参训者可相互学习提高培训效果，容易培养参训者团队意识。

员工没有工作压力，能集中时间和精力，知识和技能水平提高较快；缺点是针对性和实践应用性等方面往往存在缺陷，而且培训成本一般较高。

半脱产培训，是脱产培训与不脱产培训的一种结合。

优点是较好地兼顾培训的效率、质量和成本等因素。

缺点是很难把握两者结合的度。

（2）按照培训内容划分。

根据学习内容与学习过程的不同特点，可以把培训与开发分为知识、技析法、工作实践法、专题研讨法等。

管理人员的培训方法有工作轮换法、敏感性训练法、会议讨论法、工作内培训法即管理培训项目法、岗位竞争法、案例分析法、角色扮演法、模拟实验法、团体讨论法、职权分析训练法、头脑风暴法、商业游戏法等。

按培训方式的不同，在职培训的方法有上级指导法、工作分析法、问题分析法、工作轮换法和工作实习法等。

脱产培训的方法有讲授法、会议讨论法、案例分析法、角色扮演法、敏感性训练法、商业游戏法等。

按培训内容的不同，技能培训采用工作实习法、改变员工态度培训使用员工参与法、知识培训采取讲授法。

明确培训的目的就需要确定培训中所应包括的传授信息。

尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。

常用的培训方法：

（1）传统教学法。

是指通过讲座、录像、幻灯片和其他视听媒介，向受训者传授有关培训信息，这是正规教育常采用的方法，也是企业实际培训中应用最多的、操作最简便的培训方法。

其最大的好处是便于大规模传授知识信息，具体形式可以有多种多样，但在单向传递信息中，受训者往往处于很被动的状态,而且难以有具体操作实感。

（2）情景演练法。

是指通过受训者积极参与实际情景的演练过程来训练开发特定技能，学习某种操作方法或模拟有关行为方式等。

具体方法有在职培训、案例研究、情景模拟、行为示范、经营游戏和角色扮演等。

在职培训，是指在工作过程中边干边学，通过自学或者向有经验的同事或上司学习取得知识和技能。

由于在职培训与实际工作不分离，随意性较大，因此为了保证在职培训的有效性需要采用一些程式化的工作规范。

（3）案例研究，是一种提高综合、分析和解决问题能力的培训方法。

在培训过程中，培训者通过巧妙引导和课堂讨论，要求参与者就某个工作或生产经营问题提出书面报告，描述问题状况，分析根源所在以及提出自己关于解决问题的对策建议，并在与其他受训者相互讨论中进一步剖析和挖掘案例的深刻内涵和意义，以提高其综合分析、探索创新及研究评价的能力。

在案例研究中，学习者处于积极主动的地位，对培训者的依赖程度降到最底限度培训者只起诱导、启发作用，并权变地组织和调控研究讨论的进程。

这里所说的情景模拟，主要是则重于人--物关系的实景演练法。

通过模拟现实中工作片段或处境，让受训者进入工作状态，使他在一个可控制的无风险环境下实际体验行为过程及后果，以提高其操作或管理技能。

例如，对于生产操作人员可以通过模拟器械和设备进行实景训练，对于办公室人员可以采用“公文处理模拟法”以训练其日常阅读和处理文件能力。

4、知识型员工管理发展新趋势

4.1知识进一步资本化

在信息经济形态下,知识作为资本其价值的实现有多种途径。

知识型员工知识价值的实现,是以知识参与经营管理的具体表现,同时对其具有巨大的激励作用。

从初始的概念分析,知识也是一项资产,当知识作为资本投资于企业经营过程中时,就已经完成了知识资本化的转变。

为了充分发挥知识型员工的积极性,在经营管理过程中应考虑其知识价值的实现途径和方式，可以通过在企业或组织建立知识资本化的激励制度：

对拥有核心知识能力的员工,则可以以技术入股的方式给以技术价值的承认。

对知识型管理方面的员工,则可用管理入股的形式鼓励其工作积极性。

这就是采用股票期权来激励工,股票期权是一种区别于年薪分配制度和员工持股计划的新的激励方式,它不是简单的激励,而是知识资本化激励制度的新的发展。

在信息经济时代,更要承认具有资本功能的人的价值,将知识管理和技术开发员工的价值赋予与资本同样重要的价值。

对知识型员工实行知识资本化激励制度,有利于激励知识型员工对知识的创新能力的发展,特别是有利于核心技术人员潜心研究专业技术,增强企业和组织的核心竞争能力。

此外,建立知识激励制度,对企业资本规模的迅速扩大和知识资产的升值与规模的扩大均具有巨大的推动作用，信息时代知识将进一步资本化。

4.2信息沟通更加畅通

信息经济时代呼唤现代企业建立完善的知识信息沟通网络,使知识型员工具备信息沟通和知识联络的各种条件,提高其运用信息进行知识创新的积极性。

沟通网络是指企业组织中沟通渠道的结构和形式,其特征在于沟通渠道的数量、分布以及信息传递反馈的方向。

结合知识型员工特色设计的沟通网络,必须是有利于发挥知识型员工参与信息沟通的积极性的。

一般说来,企业沟通网络依据单向沟通和双向沟通的分类,主要考虑组织集权化和分权化这两种不同状态下的沟通形式,即集权化状态下的沟通和分权化状态下的沟通。

知识型员工沟通激励网络的选择,主要是考虑在分权化状态下的沟通型式的利用,其具体类型主要有风车型、圆型、星型、链型等几种。

由于知识型员工对信息和知识沟通具有迫切性需要的特点,要满足其在这方面的需要,就要注意辨识沟通网络的特点,充分利用分权化的双向沟通网络,提高知识信息的反馈效果和知识资源的利用效率。

高效的信息沟通网络能够调节知识型员工的精神状态,激励他们创新的积极性。

事实上,现代信息技术的发展和办公手段的完善,为人们远距离办公及信息交流提供了便利条件。

人们足不出户,就可尽知天下大事。

通过互联网,员工可以随时在家中与公司联络,并传输信息和数据,公司管理者也可借此向员工进行指导与调控。

在这种情况下,不仅可以免去员工上下班交通堵塞疾苦和时间浪费,也为员工提供了一种方便、轻松“柔性”的工作环境。

灵活的工作与闲暇,从而可以达到时间的最合理配置,这显然符合知识型员工的实际需要。

4.3企业更加注意培训教育

员工在经营管理中所表现出来的工作热情和积极性,主要取决于其自身素质的高低。

知识型员工是知识素养比较高的受激励个体,其自身综合素质较高,在工作中有强烈的进取精神。

从需要满足的激励理论分析,知识型员工对高层次的需要比较迫切,在工作中对自我实现的要求很强,比较容易自我激励。

因此,通过培训教育激励,以提高知识型员工的自身素质,增强其自我激励的能力。

在培训教育激励所采用的方式方法,注意针对知识型员工的特点,加强对其进行使命感的教育和提高其创新知识的能力。

知识型员工自我实现的高层次需要,表现为个体强烈的成就感和自豪感。

在培训教育过程中,注意引导知识型员工把这种个人目标与企业或组织的集体目标联系在一起,正确处理好个人目标与集体目标的关系。

使知识型员工树立正确的人生观、道德观、价值观,树立完成组织目标的历史责任感和使命感,从而为他们在工作中富于进取精神、发挥知识创新的积极性提供良好的基础。

培养和激发知识型员工的自我激励机制,重要的还在于对其专业知识和技术能力的培养。

为了保持知识型员工持续的知识竞争因素,必须有计划、有组织、有目的、有特色地形成知识型员工的知识能力培养机制,增强知识型员工对新知识新技术的学习吸收功能。

结合员工自身的特点,适当给予其出国进修深造、职务晋升、专业技术研究等方面的机会,调动他们把握知识和技术能力的积极性和主动性。

总之，内因和外因结合起来,是提高知识型员工知识和技术更新能力,促进自身素质提高的重要途径。

4.4管理对象交叉化

工业经济时代员工管理，一直较为强调个人的权责利分明，是一种直线式管理。

随着信息经济的到来，社会分工进一步细化，必然要求进一步加强团队协作，同时知识具有共享性，所以在信息经济时代，知识型员工管理为了更好适应社会和经济的发展，企业内部的各个部门之间，企业之间，甚至行业之间，知识型员工边界是“可以渗透”或“半渗透”的，知识型员工之间以团队为单位，而不是以简单的个人为单位，这种团队跨越原来的职能单位。

团队的构成可以是横向职能单位人员的组合，也可以是纵向的人员组合，并得到其他各部门人力之间的协作；知识型员工管理的对象甚至考虑到客户、供应商以及其他与企业保持利益关系的人才，交叉化管理不但能充分挖掘本企业知识型员工潜能，同时也能充分利用与自己的相关单位的知识型员工。

4.5管理层次简单化

知识型员工管理层次简单化，是指在信息经济中知识型员工管理的层次减少，相应管理幅度增加。

从现在西方发达国家来看，不少跨国公司正在不断减少中层管理人员，这种趋势将在知识经济中得到进一步发展。

这是因为：

首先，由于计算机的运用，特别是国际互联网技术的运用，管理幅度扩大已成为越来越简单。

第二，管理层次的简单化，有利于一个企业应对日趋复杂的市场环境。

信息经济时代，市场的变化将越来越快，需要企业做出快速反应，原来那种层次多的管理体制，明显不能应对市场的快速变化。

第三，信息经济时代，人力资本将进一步提高，从经济学角度来看，企业为了在竞争中取胜，一定要降低生产成本，提高收益。

因此，减少人员的数量，提高人员的质量，变成是企业对知识型员工需要的必然趋势，这也是使得知识型员工管理层次简单化的原因之一。

第四，多层等级制组织结构的严肃性特征,制约了知识型员工参与管理的主动性发挥,对知识型员工的知识创新形成了一种组织障碍。

知识型员工知识创造性的积极发挥,要求企业组织内部成员间的关系将是一种平等的伙伴式的关系。

知识型员工与组织的关系也必将呈现出一种新的形式--扁平型组织结构即要求企业组织结构层次尽量扁平化简单化,在组织中留给知识型员工以最大限度的自由发挥余地,从组织结构上鼓励知识型员工创新知识的积极性。

4.6管理手段先进化

信息经济的到来，使企业的知识型员工管理进一步信息化和数字化，计算机技术，特别是网络技术被广泛运用到知识型员工管理之中。

如：

mis（管理信息系统）日益广泛运用于知识型员工管理之中，它能根据既定的原则，只要将每个人的情况数据化后，输入数据库，即可利用知识型员工管理信息系统进行常规决策，并加以实践，使人事管理趋于严密，排除大部分人为干扰因素，减少管理的随意性，同时也可为非常规人事决策提供依据。

mis在知识型员工管理中的运用有助于知识型员工管理的优化和简化。

网络等技术的运用，促进了员工的沟通（前面已论述），企业可以通过互联网，实现远程知识型员工管理调配。

当然，还有诸如，系统模型与模拟、战略信息系统等技术也可以应用到知识型员工管理之中，这些技术的运用有利于实现高效益、柔性化、智能化的知识型员工管理。

4.7管理方法灵活化

灵活化是指为了满足各种各样的需要，企业在实行知识型员工管理可以打破常规，采取灵活的办法。

传统的知识型员工管理有严格的规章制度，每个员工之间职责分明，以显示公平与公正。

而在信息经济时代更需要企业员工的主动性、自觉性和灵活性。

因而要求知识型员工管理灵活化，这是因为信息经济时代企业所面对的市场更加复杂及不可预测，社会化分工进一步加大，企业之内、之间的协作要求进一步加强，企业的独立性下降，如果根据一成不变的人事规章制度来管理企业的知识型员工，必然导致企业无法应对多变的市场而关闭。

更加激烈的竞争，也需要用灵活的管理来面对。

只有这样，面对信息化的信息经济时代，面对瞬息万变的市场，知识型员工调配才能及时、灵活，企业才能最终立于不败之地。

4.8管理内容多元化

信息经济时代，科技不断发展，信息交流更加充分及时，知识型员工管理的内容呈多元化的趋势：

首先，企业员工多元化，员工有来自国内的、国外的。

员工中有全职工，半职工，临时工，甚至钟点工；第二，员工上班方式多元化，特别是网络技术的运用，有些人上班可以在家里上，也可以在公司上班；第三，企业对员工的报酬及激励方法多元化，员工不仅看重物质方面的报酬与激励，而将更注重精神方面的报酬与奖励，特别是以实现个人价值方面的精神奖励，或者说企业可能以赋予员工的更大的权利与义务作为一种奖励；第四，员工就业途径多元化，员工不会把在某一个企业晋升看作自己的唯一出路，员工往往会选择更能实现个人价值，更富有挑战性，自己喜欢的公司和工种，人才的流动也将因此进一步加强。

4.9管理趋势全球化

信息经济时代，市场全球化加剧，从事国际性业务的企业越来越多，由于各国知识型员工管理及有关的法律法规的特点及细则存地很大差异，同时，由于各国的文化、习俗及经济发展水平不一，国家之间不同的政治、经济文化的差异，对知识型员工的管理必须进行相应的调整，这就要求知识型员工管理必须面向全球化。

人才的流动性加强，也使得知识型员工管理呈现全球化趋势。

全球性公司的不断增加，使得当公司决定在其他国家开展业务时，通常需要招聘这些国家的工，同时也通过选拔驻外人员，这些都是知识型员工管理全球化的内外部因素之一。

知识型员工管理的全球化，有利于选拔本国不具有的知识型员工，有利于根据需要，选拔引进人力成本较低国家的劳动力。

4.10考核方式转化

传统上,企业是靠绩效考评的方式来评判员工表现的,而日常绩效考评必须依赖周全的制度,才能让员工心服口服。

但自从网络信息技术兴起后,更新再快的考评制度,都因知识工作者行事无常规可循,而很难公平地裁定他们的工作绩效;而且,知识型员工有更好的工作主动性和追求成功的欲望,日常绩效考评对他们的激励作用并不明显。

所以,今天的企业应该通过教育与培训建立威信,借信任取代考核，重视员工的最后贡献，而不拘泥于平常的事务性的考核，并将考核与培训直接挂钩。

5、完善员工培训管理模式

培训管理的职责包括，制度的建立和完善、培训需求分析、培训计划的制定、培训实施监控、培训效果的评价及培训绩效的考核。

5.1常规型模式

常规型培训是针对在生产经营过程中出现问题时用以解决问题的一种培训，主要包括知识和技能培训。

此类培训可分两级实施，产生于单个部门的需求，由各部门自行实施，人力资源部协助，出现在公司层面的问题，需要跨部门实施的，就需要人力资源部组织协调实施，各部门全力配合

5.2提高型模式

这类培训要结合公司的发展目标，系统地、连续地进行，只有通过不断的培训，员工的能力才会持续增长。

此类培训包括理论培训和能力开发培训，理论培训的目的是使员工俱备更高的理论分析、研究探讨、创新开发能力和一定理论水平。

能力培训主要是培训管理者必备的判断能力、决策能力、沟通能力。

由公司人力资源部组织实施。

5.3提高员工培训计划的系统性和针对性

公司要实现可持续性发展，不断提升核心竞争力，必须在人力资源规划基础上，结合企业的员工现状，由上至下制定一套完善的符合企业发展战略需求的员工培训开发计划，为企业的持续发展作好人才储备。

培训计划主要包括提高型培训和素质型培训计划。

计划应有明确的内容，培训项目、课程设置、培训对象、培训目标、评价标准等。

5.4重视员工心理素质培训

心理素质培训是关于调整心态、提高承受心理压力的一种培训。

目前,“成功人士的七个习惯”、“素质管理训练”、“第五项修炼”、“心理动力学”、“调适性领导力”、“突破性领导力”、“沟通技术”、“管理心理学”等都属于此范畴。

另外像户外拓展训练,网络生存训练,是更具挑战性的心态训练。

激发员工迁善心态、调整行为、达成目标。

不仅不影响员工的正常生活和工作,反而有助于员工在生活、工作上有所突破,促进个人全面发展,提高企业经营效益。

5.5加强信息技术

公司不仅有自身的人才、技术优势,而且有信息技术应用基础。

目前长虹公司建有自己的局域网。

利用企业的局域网可以开展有针对性的、交互式、及时性的培训与开发活动。

对员工进行知识技能、企业文化方面的培训,企业将培训与开发的内容发布在局域网上,员工可以根据需要选择培训与开发内容,进行自主学习。

员工之间也可进行在线研讨、相互交流。

同时,在局域网上还可进行员工培训需求调查,让局域网成为公司企业文化建设和员工培训的重要平台。

6、结论

在知识经济中，西方企业将人力资源视为企业最宝贵的资源，其重视程度超越了资本和劳动力。

对企业中的人力资源进行激励能促使其主动地释放和运用其所掌握的知识，为企业创造价值，因此激励是现代企业人力资源管理的一项重要职能。

本论文在分析我国国有企业的激励历史与目前实践的基础上，根据激励理论，提出了改善我国国有企业激励机制的建议。

总之，随着我国改革开放的深化，以及我国逐渐实现对世界贸易组织的承诺，开放更多的行业领域，我国经济将进一步融入全球经济一体化的过程中。

我国国有企业面临与西方企业在同一舞台竞争的压力。

国有企业必须加快步伐，摆脱以往陈旧的人事管理体制，将人力资源管理提升到企业战略决策层次，建立完善的激励和竞争机制，充分激励知识工作者，才能提高企业竞争力。

我国国有企业与西方企业相比，在员工职业生涯发展和企业文化建设的基础条件方面有较大的优势，国有企业能够为有才能的高级管理者提供一个远大的职业发展前途，能够以高远的目标激起员工的爱国精神。

国有企业要充分利用这两方面优势，深化管理体制改革，积极借鉴西方企业的激励方式，调动员工的工作积极性。

员工激励对企业的生存和发展起着极其重要的作用，是决定企业经营成败的重要因素，因此应当充分关注并积极研究员工的成长需求，并设计出具有针对性、可行性和有效性的激励体系和措施，在员工不断得到满足和成长的同时，促进企业的成长与发展，不断增强企业的核心竞争力和竞争优势，使企业在日益激烈的市场竞争中能够保持长久的竞争优势，实现企业的可持续发展。

知识型员工的人力资源管理和开发是企业不得不面对的重要的管理问题，这是关系企业是否具有竞争力，是否能长盛不衰的重要因素。

企业对知识型员工的管理，既要基于高深的科