论图书馆员应具备的人格类型与心里素质Word文件下载.docx
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有运动机械操作的能力，喜欢机械、工具、植物或动物，偏爱户外活动。
传统型（C）：
喜欢从事资料工作，有写作或数理分析能力，能够听从指示，完成琐细的工作。
企业型（E）：
喜欢和人群互动，自信、有说服力、领导力、追求政治和经济上的成就。
研究型（I）：
喜欢观察、学习、研究、分析、评估和解决问题。
艺术型（A）：
有艺术、直觉、创造的能力，喜欢运用想象力和创造力，在自由的环境中工作。
社会型（S）：
擅长和人相处，喜欢教导、帮助、启发或训练别人。
一个人从事的职业与其人格类型相符时，就可能发挥出能力，容易做出成就；
反之可能导致其原有才能的浪费，或者必须付出更大的努力才能成功。
这就是要深入研究人格类型与职业特点相匹配的根本原因。
行政管理人员工作的特殊性
《法国大百科全书》说：
“图书馆是按一定顺序将各种文献归类收藏起来的场所”“图书馆的任务就是保存用各种文字记载下来的人类思想”。
保存人类思想也即是保存人类文化。
文化是人类历史的遗产，是传统和经验的积淀。
社会的发展创造了文化，人类为了避免文化的丧失就必须加以保存的传播。
图书馆的职能就是保存和传播文化，图书馆的职能特点就是管理记录人类文化和人类伟大智慧的图书，要永远以书为友，以书为伴，做好管理、研究、开发与服务工作。
其次文化还有激励人心的作用，著名学者丹尼尔·
贝尔在《资本主义文化矛盾》一书中，对文化的诠释为：
“文化本身是为人类生命过程提供解释系统，帮助他们对付生存困境的一种努力。
”贝尔的观点为多数学者所认同，文化说到底是一种解释系统，它为人类生活提供精神动力，信仰支持，使人类本身能有信心、有力量和有勇气克服困难、战胜险阻，达到生命过程的和谐，这就是文化的终极目的。
图书馆是社会文化力的核心，是老百姓的精神家园，生活中的良师益友。
图书馆为人民群众排忧解难，给处于困境中的人们以宝贵的精神支持，把图书馆特有的人文关怀送到每个人心坎上，使我们的生活更和谐、美好。
图书馆工作要为庞大的文献流、信息流整序，这就要求从业者工作必须高度认真，并要求坚韧与准确，工作琐细但要求有耐心，来不得草率与差错。
从业者必须具备专注、耐心、求真与韧性的心理素质才能胜任工作。
4、当前图书馆录用新馆员工作的缺失
图书馆事业要发展，必须随时补充新生力量，招聘优秀人才，但当前《图书馆法》尚未颁布，全国图书馆行业没有统一的、法定的录用人员的程序与机制。
由于没有图书馆职业准入制度，没有法定的图书馆员任职资格，没有自主招聘馆员的权利，一切听命于组织部门安排，结果出现一系列非理性现象。
有的人根本不热爱图书馆工作，只想把图书馆当做中转站、避风港，但却由于权力因素的作用而顺利进馆，同时在录用人员时普遍存在着只重学历、而忽略心理素质的现象，结果一些人格缺损、心理素质不健全的人也顺利进馆。
在实际工作中，这些人的缺点充分暴露：
工作不认真，与读者吵架，不热爱、不珍惜图书，造成图书毁损丢失，性格古怪不能与同事友好相处等，这给图书馆事业造成损失。
事实深刻表明，如果一个人的心理素质不健全，人格缺损，即使有着高学历和良好的智力素质，也很难把工作做好，甚至起到负面作用。
因此，在招聘新馆员时，必须强化对应聘者心理素质的考核，这是绝对不能忽视的。
5、不适合图书馆工作的4种人格类型
5.1低认知人格
低认知人格，即人格基本要素之一的认知水平低。
这种人由于所受教育程度的限制，见识浅乏，能力不济，社会实践能力底下，社会责任心差，社会沟通和社会参与程度低，缺乏知识资本。
低认知人格根源在于人格要素发育不充分、不完善。
由于图书馆是以图书、文献与信息为工作对象的，不具备一定的文化水准与人文只是素质就无法工作。
低认知人格的人，不爱书、不了解书，不了解图书馆工作的人文内涵，如果他们来图书馆工作只会起负面作用。
5.2片面功利型人格
片面功利型人格，是由于人的畸形社会化造成的一种精神发展失调。
此类人心中只讲功利，只知金钱地位和眼前的物质利益，为了利益他们可以为所欲为。
图书馆的职业道德要求图书馆员要具有热诚服务、甘于奉献的精神，因此片面功利型人格者，不适于在图书馆工作。
5.3浮夸型人格
浮夸型人格的人，敏感、好动，情绪稳定性差，做事马虎，责任心不强。
而图书馆工作特点是要求绝对认真细致，不能草率从事，所以此类人也不宜在图书馆工作。
5.4虚伪型人格
虚伪型人格是双重人格的一种，其表现是言不由衷，口是心非，表里不一，不暴露自己真实思想和目的，在生活和工作中，他们无诚实可言。
诚实是图书馆馆员的人格底线，所以不论专业技能如何，无诚信者不适合到图书馆工作。
上述的4种人格—低认知、功利、浮夸与虚伪型人格，都是由于人格要素发育不充分造成的。
图书馆在考核招聘人员时，不仅要考核他们的文化素质专业知识，更要考核他们的心理素质与人格类型。
（插入面试人事助理填考题事项）
6、图书馆员应具备以下人格类型及心理素质
图书馆员所从事的职业是管理人类的文化和思想、管理文献与信息，研究、开发并提供给广大读者。
图书馆的工作具有学术性、服务性和严格的规范性。
为了图书馆事业的可持续发展，必须选聘优秀人才来馆工作。
从人格类型上分析，笔者认为图书馆员应具备以下人格类型和心理素质。
6.1高认知人格
文化水准高、知识面广，有独立的研究能力，对新事物敏感，有较强的认知判断能力。
高认知人格的形成与个人受教育背景有关。
高认知人格者，必然崇敬文化，热爱图书，善待图书，能充分发挥图书的社会价值。
6.2传统型人格
按霍兰德理论，传统型人格者喜欢从事资料工作，有写作分析能力，能够听从指挥，完成琐细工作。
而图书馆工作正需要耐心细致、认真、踏实、不浮夸和不急躁的人，这样的人才能处理好庞大的信息流、文献流，使其规范、有序，发挥作用。
6.3协调型人格
擅长与人相处，善于协调人际关系，有爱心、有耐心，能积极拓展人际良性互动。
此类人的图书馆读者工作中能发挥积极作用，加强与读者沟通，理顺关系，反馈意见，改进工作。
6.4诚信型人格
对待工作对待同事，忠诚老实、言行一致、光明磊落、诚实可靠。
此类人在图书馆工作中可以充分发挥作用，因为诚信是做好一切工作的首要条件。
6.5具有人文素质
深刻了解图书馆工作人文内涵，以人为本，善待读者，注重每位读者的需求，把服务读者作为自己的天职。
在图书馆具体工作中，较善于发挥人文精神，善尽图书馆社会职能。
6.6具有可塑性强的素质
具有学习潜力，具有从事多项工作能力，能适应社会飞速发展变化提出的新挑战、新要求。
上述几种人格类型并不要求图书馆从业者完全具备，但最关键的是应具备高认知人格与诚信型人格。
具有广播知识与诚实守信的人，可以在图书馆工作中大有作为。
7、爱书是图书馆员职业生命线
能从事图书馆工作是幸福的，因为你守护、管理和传播的是图书，而图书是传承人类文化、人类思想的载体。
一个图书馆员首先必须爱书，对书长存崇敬之心、珍爱之情和守护之义，只要心怀此种情愫，才能热爱图书馆，也才能热爱读者，忠诚图书馆事业。
爱书是图书馆的职业生命线，也是图书馆员职业准入资格的底线，对于这个关键问题，我们每个图书馆工作者都必须有清醒认识。
8、结论
阮冈纳赞曾明确指出：
“一个图书馆成败的关键在于图书馆工作者。
”在美国图书馆界有一种说法，在图书馆服务工作中“图书馆建筑”所起的作用占5%，信息资料占20%，图书馆员所起的作用占75%，可见图书馆员的作用是何等重要，选聘优秀合格人才参加图书馆工作，是保证图书馆事业持续发展的关键。
图书馆今后选聘人才时，应既重视文化水准，又重视心理素质，这是一个不应忽视的课题。
【参考文献】
1、王蓓.关于图书馆员专业价值的思索[J].图书馆，2006，（4）·
2、王碧琴.图书馆服务态度的心理学探讨[J].图书馆，2006，（6）·
3、黄红梅.图书馆员的个体分析与管理[J].图书馆建设，2006，
（2）·
4、王忠武.七种困惑的人格类型[J].社会，2003，
（1）·
1.毫不动摇的勇气。
这是根据本身和职业知识形成的。
2.良好的自制性。
不能管理自己的人不可能管理他人。
3.强烈的正义感。
没有公平的正义感，一切管理者都不能指挥和获得下属的尊重。
4.坚定的决心。
优柔寡断的人不能肯定自己，更不能成功管理他人。
5.具体计划。
管理者只有计划好工作，才能按计划开展工作。
6.奉献的习惯。
这要求管理者的工作超过下属所干的工作。
7.凝聚团队的人格力量。
懒散不细心的人一定会成为失败的管理者。
8.掌握详情。
成功管理者需掌握管理岗位的一切情况。
9.同情与理解。
成功的管理者应同情下属，还必须理解和懂得他们的困难。
10.有责任感。
成功的管理者只有愿为下属的缺点和错误承担责任，才能继续担任管理职务。
11.富有协作精神。
管理者需要力量，力量需要合作。
12.果决是管理者的特色。
管理者的一项关键并必备的条件是拥有快速的决断能力。
13.要善于与下属沟通。
所谓沟通是一个人向另一个人传递信息并理解的过程。
14.正面激励和赞扬下属。
有时冷酷而严肃的批评，下属往往会取得相反并且始料未及的效果。
15.敢于冒险。
在不确定环境里，人的冒险精神是最可贵的。
16.管理要有创意。
管理时刻都要有创意，并激发员工的创造性。
17.学习精神。
有学无止境，活到老学到老，不断更新知识，博采众长，汇万川之水的学习精神。
18.求才若渴的博大胸怀。
19.知人善任的驾驭能力。
人力资源管理者应具备的素质
现代企业的人力资源管理的总趋势是以人为本，本着认识人、尊重人、开发人、激励人的观念，把人看成是一种重要资源来管理，当作一种资本来开发利用。
人力资源主管是战斗在第一线的基层管理人员，是人力资源决策信息的提供者，人力资源管理的这种变化与角色的扮演对人力资源主管的基本素质提出了很高的要求，它要求人力资源主管必须有过硬的人格品质、合理的知识结构、先进的人力资源管理理念、基本的工作能力，健全的心理素质与一定的人事工作经验。
人力资源管理的任务是选人、育人、用人、留人，人力资源管理的职能是调动各类员工的积极性和创造性，同时也必须运用劳动法规和劳动合同来规范人力资源管理活动，协调处理企业的劳资纠纷，从而求得人与事相适应，达到事得其人，人适其事，人尽其才，事竟其功的目的。
人力资源管理的功能越来越受到企业管理者的重视，许多公司逐渐走出了人事管理的误区，把人力资源管理看成是一种战略性的管理，并把人力资源经理或主管称为战略合伙人。
人力资源主管的角色
助手和参谋角色
人力资源主管在与上级的关系中，最主要、最直接的关系是你的老板，因为你要随时与他联系，就公司人力资源管理制度与政策、人事关系与问题的处理与他交换意见。
可以说，你在和他的关系上，扮演着助手和参谋的角色。
通常，为了公司的利益，在处理各种问题上，你完全可以做一名政策性、原则性很强的人力资源主管，而不必有是否会得罪老板的顾虑，更不应去做一个惟命是从、唯唯喏喏、不敢坚持正确观点和立场的“录音机”和“传声筒”。
需要注意的是，你应把握住提问题的方法和口气，以及找准提出不同意见的时机，让他感到你们针对这个问题的动机是一致的，只不过是看问题的角度和解决问题的手段不同罢了。
每一位老板都有自己独特的工作作风和生活习惯，这些你应善于在日常的工作交往中观察和掌握，这将有助于培养你和老板在工作中的默契与和谐。
服务者和监督者角色
在日常工作中，一方面，人力资源部所管理的内容要通过各种职能部门贯彻下去，并通过各职能部门进行信息反馈，所以人力资源管理的服务功能决定了其他职能部门都是你的服务对象，你和你的部门同仁应树立良好的服务意识，为公司的发展向公司的员工提供优质的服务；
另一方面，作为权力部门，还担负着各职能部门劳动与人力资源管理工作的检查和监督的任务。
人力资源管理工作是与人的利益联系极为密切的工作，群众性和敏感性极强。
所以，要帮助各职能部门主管正确理解公司各项人力资源管理制度与政策，并最终达成共识，避免出现政策与制度无法顺利贯彻下去的局面。
如果一旦产生意见分歧，应从大处着眼，力争“求同存异”，把矛盾冲突带来的不良影响减少到最低程度。
此外，需要强调的是，作为同是公司管理层的管理人员，齐心协力地为公司的发展作出贡献，不搞小圈子，是至关重要的。
记住：
有损于公司形象的话不说，有损于他人形象的话不说，需要为员工保密的个人信息与资料不说。
自律者和示范者角色
人力资源主管在管理直接下属的过程中，应该在要求自己严于律己，同时把律己的影响力辐射到周围，在本部门的所有成员中产生反响。
要让公司员工们感到，公司中每一位人力资源管理者既是一个组织中人力资源管理制度与政策的制定者，同时又是模范的执行者。
为了在部门中真正起到鼓舞作用、吸引作用、导向作用和榜样作用，你应注意以下几点：
•要了解你的下属关心什么，干些什么，需要什么，并尽力满足他们的合理要求。
•要想赢得下属的尊重，首先要尊重下属，要懂得你的权威不在于手中的权利，而在于你的下属的信服与支持。
•要学会利用各种机会和方式使下属清楚：
你知道他们干得好坏。
•做到从内心深处喜欢本部门所有的人。
切记：
“信赖导致信赖，怀疑导致怀疑。
”
运动员与教练员角色
人力资源主管对组织内部的全体成员而言，是组织利益的代表，其职责范围覆盖至对所有员工的管理。
这是与其他部门主管在职能范围方面的重要区别。
因此，在日常工作中，既要像运动员那样，和全体员工一起向着共同目标努力冲刺，又要像教练员一样，随时对员工给予指导和帮助，鼓励他们向终点冲击。
对此，成功的人力资源主管有如下八项体会：
•要注意依靠大家办事，经常提醒自己：
“我们”比“我”更重要。
•要知道被领导者总是以领导者的言行来决定自己的行为。
•首先不是去管理员工的行为，而是要争取他们的心。
•要让公司中每一位成员都对公司有所了解，逐步增加透明度，培养员工的群体意识。
•要设法不断强化所有员工的敬业精神，使其知道：
没有工作热情，学历、知识和才能都等于零。
•如果下级都对你敬而远之，你将成为“孤家寡人”，因此要平易近人，和员工打成一片。
•要多和员工谈心，但最好以对关心和喜欢的事为话题，千万不要滔滔不绝地吹嘘自己。
•要严格做到组织目标和个人目标的统一，并努力把人们“导向”目标，因为员工看不到自己的前途，就没有干劲。
辅助决策角色
以上的各种角色归纳为一种角色那就是辅助决策角色，人力资源主管所做的一切都是为决策服务的。
辅助决策的特点
辅助决策的特点主要有从属性、实用性、超前性、协调性。
从属性
辅助决策的从属性表现在人事主管要围绕领导的需要进行辅助参谋。
领导要对什么问题决策，人力资源主管就只能在该问题上提出建议，进行参谋，不能超越范围，更不能背着领导另搞一套。
从属性要求，凡是领导已决策的事情，首先是要服从，坚决执行。
为什么领导已经决策的事，首先必须服从？
因为一个乐队只能有一个指挥，步调一致才能得到胜利。
深圳一家企业的总经理说过这样一句话，很能代表大多数决策者的心声，对执行者也是—个很好警句。
他说：
“指挥最烦的是那些叫他干，他还没去就说不行的人。
你不干怎么知道不行!
你去干了，行不通了，错了，责任是我的。
”人们往往难以接受这种思维：
“明明觉得错了，还去干，这不是不负责任吗?
”持这种观点的人往往是忽视了自己的视觉盲点的存在。
同是一支笔，领导人上头往下看，是一个圆点，下属从旁边看是一支圆杆。
下属认为领导错了，往往不是领导偏差，而是下属因视角、高度、宽度、信息量等原因自己产生了偏差。
在执行的过程中，人力资源主管需要提供决策实施过程中的反馈信息，让领导掌握情况。
切记不能在任何场合对领导的决策加以非议。
在市场经济中，能坐在决策位置上的领导，绝大多数是有水平有能力、想把工作做好的，只要能及时把执行情况反馈给他们，他们自有分寸。
辅助决策者要做到及时、准确，恰到好处反馈情况也是十分不容易的，需要很高的水平和涵养。
实用性
辅助决策，参谋意见不能停留在思想、观点、理论上，而要实用。
要从本地区、本行业、本单位及本部门实际出发，提出某一问题具体的实施方案、解决办法等，使领导能看到实实在在的东西，对决策起实际的辅助作用。
人力资源主管建议应该是有关键事例、有数据、有做法。
这叫“老总出思路，你出办法”。
超前性
决策是着眼于未来的，要有一定的超前性。
辅助决策，同样需要有超前性。
人力资源主管要主动了解信息，包括系统信息和环境信息。
在掌握信息的基础上，要洞察、预测趋势，提出有关预测供领导决策时参考。
既然是预测，观念、思维就要具备一定的超前性。
协调性
人力资源主管在发挥自身参谋作用的同时，还需要协调内部各部门的关系。
决策前后，都需要积极协助领导开发单位内各系统的人力资源，形成整体效应，达到“人心齐，泰山移”的境界。
辅助决策角色的要求
既然是辅助决策，人力资源主管就只能当参谋，不能越权作决断。
谋断，要在“谋”字上下功夫，为领导“断”提供充分准备。
参谋辅助时，人力资源主管绝不能越权去左右领导，要地位，但不能越位，也不能谋而不善，给领导出“馊主意”、帮倒忙。
“善谋多谋，谋准谋深”就是对人事主管的高要求。
为了达到这个要求，人力资源主管就不能只做事务性工作，只是工具、办事员，而要努力挖掘自身潜能，提高自己的业务水平、职业道德素质，注重研究实际问题，积极肯干，恰到好处地为领导当好参谋助手，成为领导的高参。
需要强调的是，辅助决策时，心术要正，方法要巧。
在领导意图与客观情况无法改变时，作为参谋助手要等待时机；
在领导不听意见、建议时，切记不要多讲，明白自己仅仅是辅助的角色，没有多讲的必要；
在领导已经决策的情况下，即使自己有充足的理由、更好的主意也不要讲，不要想着动摇领导以促其改变决定。
否则，就会有企图左右领导之嫌。
自我检验自己心术、动机是否纯正的有效办法是，看自己与上司是同忧同愁还是幸灾乐祸。
人力资源主管的素质要求
人力资源主管的素质要求是由人力资源管理的任务、职能以及人力资源主管的角色所决定的。
现代企业中，需要人力资源主管具有多方面的知识，在理论和实践经验都拥有过硬专业素质，具体应包括如下修养素质、知识与能力。
过硬的人格品质
人力资源主管的人格品质不应成为一个空洞的口号，它应包括两方面的内容：
即政治修养与职业道德。
政治修养
人事主管的政治修养一般包括以下内容：
（1）具有坚定的人生观和全心全意为员工服务的精神，时刻以企业的利益为重，不为个人或小团队谋私利。
（2）有先进的理论水平和正确的世界观和方法论，坚持理论联系实际的作风。
（3）要坚持四项基本原则，在思想上、政治上自觉地同国家保持一致。
坚定不移地贯彻执行国家的法律法规，敢于同危害国家及企业利益的行为作斗争。
（4）事业心强，有朝气、有干劲、有胆识，为企业建设勇于探索，锐意改革，作出积极贡献。
（5）思想解放，实事求是，尊重知识，尊重人才。
（6）有优良的思想作风和严格的组织纪律，谦虚谨慎，公道正派，作风民主，平易近人。
职业道德
人力资源主管的职业道德的基本要求是：
（1）爱心：
爱职业。
爱员工、敬重领导。
（2）责任心：
认真做好工作中的每一件“小事”。
人力资源管理工作事无巨细，事事重要，事事都是责任。
（3）业务精益求精：
时时、事事寻求合理化，精通人力资源管理业务，知人善任，用人有方，追求人与事结合的最佳点。
（4）具有探索、创新、团结、协调、服从、自律、健康等现代意识。
（5）树立诚信观念。
诚信乃做人做事之本。
合理的知识结构
人力资源主管必须具备合理的、广博的知识，其知识结构应是“金字塔”式的，基础知识是塔基，相关知识是塔身，而塔尖则是专业知识。
人力资源主管的知识结构如图1所示。
人事管理是需要经验积累的，而以上书本知识则是经验的总结，是间接经验。
间接经验来自于书本中总结的规律、准则和分析与解决问题的方法、手段。
这些前人总结的宝贵经验和创造的精神财富是通过后天的学习和培训获得的。
这些知识的获得，使人事主管建立起合理的知识结构成为可能。
那么，作为人力资源主管，起码应掌握哪些领域的知识呢?
专家们认为，对人力资源管理工作有益的主要的知识领域大体如下：
•哲学，探索人类特性和人类行为的本质。
•伦理学，处理和解决道德观念和价值判断问题。
•逻辑学，讨论推理规律和原则。
•数学，描述数量、体积、系统之间的精确关系。
•心理学，研究个人意识和个人行动的现象。
•社会学，研究人类群体的形式和功能。
•人类学，研究自然、环境同人类社会和文化形态之间的关系。
•医学，所有分支都旨在保障人类的健康。
•历史学，以记载和解释以往事件为主旨。
•劳动法学，调整劳动关系及与其密切相关的一些社会关系。
•经济学，旨在对有限资源的各种竞争的用途作出最佳选择。
•管理学，研究对有组织的人员的灵活领导。
•组织行为学，提高管理人员的能力，促使管理者达成近期和远期目标，并使他们所管理的人的目标也同时得以实现。
一位人力资源主管对上述知识掌握多少才合适呢？
早期，追溯到一二个世纪以前，不掌握多种知识，就不算受过教育。
一般来说，企业管理者都堪称是具有多种技能和广博知识的人。
后来，逐渐进入专业化的时代，人们若想在每一个内容浩瀚的知识领域变成专家，就不得不花费全部的精力和时间。
然而，哲学家仅仅有时间从事哲学，医学仅仅有时间研究医学，管理者的精力则局限在企业，等等。
但是近几年来，似乎又有一个复归的趋势，即向着专业化的研究之间必须加强协作的方向发展。
管理学家、社会学家、经济学家、数学家等等，开始携起手来合作，以解决人的问题了。
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