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前言
“人才是第一竞争力”，招到优秀的人才是人力资源管理工作的重中之重，但是如果不能把招到的优秀人才留住，也仍然是竹篮打水一场空。
企业之间正进行着激烈的人才争夺战，而市场营销人才作为掌握企业稀缺资源——客户资源的关键人才，已经成为企业之间争夺的重点。
市场营销人才的流失率始终居高不下，更让企业挠头。
那么，怎样才能化解市场营销人才流失的危机，保有一支稳定、健康、高效的销售队伍呢？
本文将从市场营销人才的特点入手，同时结合当前的市场环境，分析企业市场营销人才流失的原因，从而为企业寻求解决市场营销人才流失问题的对策。
一、市场营销人才的特点
市场营销人才是指高层营销管理人员和拥有客户资源的销售人员。
本文着重后者。
企业的产品必须经过营销环节才能最终实现其价值。
而这些市场营销人才拥有丰富的市场管理经验，通过和市场特别是终端客户的接触和沟通，使顾客了解、喜爱、偏好本企业的产品或服务，最终形成顾客的行为忠诚。
因而市场营销人才不仅需要开拓市场，而且需要培育和发展市场。
更进一步，市场营销人才的工作不仅包括推广产品，还包括为企业的产品在特定区域建立销售系统和终端体系，同时负责产品从进入市场、促销、到完成回款整个销售流程。
在很多情况下，重要的市场营销人才掌握着能给企业带来巨额财富的社会资本。
市场营销人才作为企业的关键人才有其自身的特点。
（一）主动性、独立性强
市场营销人才站在企业开拓、维护市场的第一线，经常需要单枪匹马地面对各式各样的客户，他们必须根据每位客户的个性特征，采取相应的营销措施。
在此过程中市场营销人才需要独立思考，自主决策，必须眼观六路八面玲珑。
这样的工作环境使得市场营销人才的思维趋于活跃而富有理性。
（二）个性化
由于市场营销人才需要面对纷繁复杂的市场，他们必须加强自身知识的更新和能力的提高，因而非常渴望得到更多的机会以获得新的知识和能力，通过流动实现价值增值。
此种个性特征使得市场营销人才本身就具有较高的流动意愿。
（三）接触面广
市场营销人才由于业务需要必须长年累月地和市场打交道，因而接触面广，信息渠道多，信息接收快，能更多更准确地了解到相关情况。
因此当其产生流通意愿时能够迅速地实现流通，其离职成本相较其它职业人才要低的多。
（四）人才构成复杂
市场营销人员相比较高科技、工业技术类人员进入门槛低，不需要高学历等硬性规定，因此市场营销人员队伍内部文化层次、知识结构复杂、人员来源多样化。
这一特点增大了市场营销人才的管理难度。
针对这一人群的管理和激励不能实行一刀切，又不能过于特殊化，必须灵活多样。
（五）工作压力大
市场营销人才的收入绝大多数都是和其业绩状况直接挂钩，本人曾经所在的和目前所在的企业中都经常能看到同一职位同一层级的业务主管所能拿到的薪酬相差一倍甚至更多。
薪酬和业绩被结实地捆绑在一起，使得市场营销人才不得不顶着压力，拼尽全力工作。
另外，现今人才市场的发展使得人才信息开放，市场营销人才的竞争在市场激烈竞争的同时也日渐激烈。
这一特点使得市场营销人才的心理素质经常受到考验，因此，流动的意愿更频繁地产生。
二、市场营销人才流失的现状
（一）员工低忠诚度时代来临
2007年7月中旬到8月下旬，本人通过访谈，同时查阅文献资料，对当前中国企业员工，特别针对市场营销人员的员工忠诚度现状，做了调查。
调查结果显示员工低忠诚度时代来临。
以往计划经济体制下“从一而终”的职业思维已经不是现代职场人的主流思维。
在从事销售工作的受访者当中，尽管66%的受访者认为，一生究竟从事多少工作需要看个人的机遇，但是没有一个人认为，一生只需要一份工作。
最弹性的回答是2-5份，27%的人选择了这个答案。
值得注意的是，在所有受访者中，有54%的人在目前公司才呆了不到一年，而48%的受访者并没有跳槽经历，甚至还有实习生。
受访者大都是刚参加工作，或者说入行不久的新人，而他们的思想正昭示着企业将来要面临的市场营销人才流失的问题。
（二）员工首选还是市场营销行业
尽管流动意识强烈，然而这些受访者表示，即便跳槽，首选的还是市场营销行业，除了是因为对这个行业熟悉容易上手之外，还因为，市场营销行业虽然竞争激烈，压力大，但是收入相对较理想，而且直接体现能力，从而彰显自身价值。
更重要的一点，职业生涯意识的觉醒使市场营销人才在不忠于某个老板的情况下开始忠诚于自己。
独立自主的个性和活跃的思维让市场营销人才明白自己忠诚的对象更应该是自己和自己的职业。
毕竟，现在市场营销人才和企业之间的关系不再是计划经济时代的捆绑式关系，也不是传统的老板和雇员的关系。
更多的人认为，自己在向企业提供服务。
企业和市场营销人才之间的关系，在站在市场第一线的市场营销人才看来，本质上是一种普通的市场交易关系。
站在这个角度上思考，市场营销人才的来去是自由的，特别是新《劳动法》颁布之后，这种现象更加明显。
所以，在员工低忠诚度时代，市场营销人才的忠诚度更低。
2006年的一项调查显示，在医药企业自动离职的人员当中，营销人才占了68%。
在目前我们的国情下，合适的人才是绝对缺乏的，尤其是市场营销人才。
说起市场营销人才的流失，就不得不提一下前几年SOHO现代城地产项目销售团队的集体跳槽，当时有4位销售总监带领36名销售人员投奔竞争对手门下，这是一个很典型的集体跳槽事件。
因为一是集体跳槽，二是跳到了竞争对手那里，所以这也是人才管理的最大败笔，没有比这再严重的了。
市场营销人才的流失，第一会导致客户流失，业绩下滑；
第二会影响公司的品牌形象和人气。
对于SOHO来说，这一事件，会让公众联想到他们之所以集体跳槽是不是因为公司不诚信，给员工的承诺没兑现,或者楼盘质量有问题，他们不愿意卖。
幸亏后来SOHO的危机处理做得非常得当，他们将跳槽原因归结于竞争对手的高薪挖角，属于不正当竞争,并且又以受害者的身份借机进行市场炒作，扩大了知名度，弥补了人员流动导致的原有客户流失和业绩下滑。
否则，如果舆论的焦点被引导到公司诚信和楼盘品质有问题上来，后果将不堪设想。
SOHO的弥补做法可以说是成功的，但做得再漂亮也是亡羊补牢，毕竟有些损失是不可避免的。
比如，市场营销人才流失后企业必然就损失了曾经对他们付出的招聘及培训成本，而且再招新人，考察、培训的时间和成本也都会相应增加,新老人员的工作交接，新人和老客户的关系等等，都会出现一系列问题,而且人才流失也会对现有员工的心理造成很大的冲击，使他们人心浮动,工作热情相对下降，工作效率大幅降低，进而直接影响到企业的销售业绩。
华顿商学院教授卡裴利（PeterCappeli）指出，今天企业面临的问题，不是员工流动很快，而是他们以无法预期的方式离开。
相对地，市场营销人才的离开，更频繁和不可预期。
流失一个市场营销人才,企业的直接损失将是其月薪的4倍。
而一个市场营销人才无预期地离开，公司就必须立即找人补位。
在这个补位的过程中，企业的工作进程将直接受到影响，而且招聘的顺利和否存在一定风险，即使成功招聘到补位者,企业又必须下一番功夫进行培训，新进人员又有过渡适应期，这些都是企业所要增加的成本。
市场营销员工的离开，势必影响企业在其所负责区域内的客情，更进一步地就是影响企业的该部分市场，同时，优秀的市场营销人才的离开也会影响团队的士气和向心力。
而最大的损失则是该员工的不良情绪对团队和客户的恶劣影响。
面对更加优越的条件和环境，伴随着人才市场的不断完善，市场营销人才流动的现象愈加频繁和普遍。
非正常的高比例的市场营销人才流失率将会使企业遭受巨大的损失，甚至是致命的伤害。
那么，作为企业，我们优秀的市场营销人才为什么会离开？
我们又要如何应对优秀的市场营销人才流失的问题？
三、市场营销人才流失的原因
市场营销人才流失的原因可以从宏观和微观两个方面来看，宏观方面，经济发展以及国家政策等相关因素，再加上社会价值观，都是影响市场营销人才流失的因素。
微观方面，从企业的文化、经营状况等到员工个人因素，都有可能左右着员工的选择。
（一）影响市场营销人才流失的宏观原因
1.思想观念陈旧。
许多企业以及市场营销员工本人，乃至社会大众心存误区，他们认为市场营销人才只是上门做推销工作的人，在人才市场上一抓一大把，而忽视了市场营销人才对于开发市场、培育市场和维护市场的作用，因此不能给和市场营销人才应有的重视和尊重。
然而，正是市场营销人才手中掌握着企业最稀缺的资源——客户资源。
市场营销人才在离开的同时，也会带走企业大量的客户资源。
而这类资源并不能通过对新进人员的培训而获得。
所以，企业必须转变观念，招人不如留人。
2.经济高速发展，人才资源的稀缺性突显。
中国经济正高速发展，在这样一个大环境下，我们中国很多企业目前面临的“成长的烦恼”，因为发展超快，导致人才不够用，于是人才便有了更多流动的机会，也许等发展到人才饱和的时候又是另外一个烦恼。
另外经济的高速增长，导致人心浮躁、欲望涌动。
中国正处于快速成长期，经济目标定得都很高，这样人也变得相对浮躁，追求工作效率的突破，而不像欧美人那样追求工作和生活的平衡。
但是地球资源的稀缺性，决定了物质永远不可能极大丰富，所以要慢慢调低人内心的需求，不要相互攀比。
内心调整好了，人才才能稳定下来。
3.经济全球化。
经济全球化，让外国企业走进来，让中国企业走出去，因此，国外的人才来到中国，中国的人才从此属于世界。
这是很大的外部经济环境的变化。
经济全球化的一个重要内容就是人才的全球化，就中国来说，起码已经实现了人才的全国化。
山西的人才不再仅仅局限于山西，北京的人才也不仅仅停留在北京。
人才突破区域的束缚，走向更广阔的市场，跨区域流动是人才流动的一个重要形式。
作为站在市场最前沿的市场营销人才，掌握着更丰富的资源和信息，自然更容易走向更广阔的市场。
流动变的稀松平常。
4.人才机制不完善。
我国的人才市场伴随着劳动人事制度的改革已经取得了很大的发展，但是总体上还没有建立起人才价格真正由市场决定的机制。
同时，随着人才配置市场化程度的提高，人才的流动变的更加开放和自由。
但是，对于人才的流动一直缺乏必要的法律法规和行为规范，从而合同控制力不强，再加上市场营销人才自身的特点，使其能更快更准确的拥有相关的信息，快速地实现流动。
（二）影响市场营销人才流失的微观原因
1.就企业来说，主要的问题是人才激励机制不合理。
随着市场的进一步开放，人才市场也逐步完善，人才主体意识逐步增强，人才流动日趋频繁。
然而，企业在这个时候掉了队。
对于和市场营销人才密切相关的薪酬的制定、工作和生活条件的改善、价值的评估等关键性问题并未得到有效的解决，市场营销人才的激励机制不合理，缺乏活力、功能钝化，造成了许多“机制空隙”。
第一,人才培训机制不合理。
对市场营销人才重使用，轻培养。
企业往往采用人海战术，让市场营销人才超负荷运作，而不注重对其知识的更新和能力的提升。
并错误地认为作为市场营销人才只要能说会道，善于交际，能够成功地推销产品和提供服务即可，并没有必要去吸取新的知识，而这将直接造成市场营销人才对瞬息万变的市场的反应和行动的滞后，不能准确地把握市场的脉搏，从而也就不能获得顾客的忠诚和实现企业的目标。
第二,薪酬分配机制不健全。
现在绝大多数企业对市场营销人才采用底薪提成制度，也就是基本工资加业绩提成的方式，这种薪酬制度使市场营销人才为了业绩的提高，疲于奔命，运用一切方法和手段来提升业绩，从而使市场营销人才承受较大的工作压力。
因此，这种薪酬制度并不能对市场营销人才产生良好的激励效果，也不能充分发挥人才的积极性和创造性。
从而当其他企业能够提供更丰厚的薪酬待遇时，市场营销人才自然会离开原企业。
第三、发展空间不足。
根据调查研究，市场营销人才除了对薪酬的要求之外，还非常注重获得个人成长、工作自主和业务成就的机会。
而现在多数企业由于对市场营销人才认识的偏差，并没有给市场营销人才提供更多的发展机会，没有重视到在满足其物质利益的基础上，提供实现其价值增值的发展空间。
从而使市场营销人才认为在本企业的晋升机会渺茫，发展前途不够明朗，使其产生了离职的想法。
而当其他企业能够提供这样的机会时，他们理所当然地选择离职。
第四、人才环境缺乏吸引力。
除了观念和激励机制等内在的原因外，人才环境因素对市场营销人才的流失也有一定的影响。
市场营销人才在工作中有效地发挥才能，需要在工作团队中和其他人员的沟通和协作，如果组织中的团队合作力不强，企业文化不健全，员工间的离心力大，无法形成和谐友爱的企业人际氛围，从而市场营销人才工作的开展得不到其他部门和人员的有效支持和配合，那么企业将不可能使优秀的市场营销人才产生对其的信任和归属感，使他们必将去选择那些用人环境优越、工作氛围温馨舒畅、文化底蕴深厚的企业就职。
第五、直线经理人。
比如直线经理人分配是否公平，是不是以身作则，能力是不是突出，是不是愿意培养下属等等，这些因素都会导致员工是否愿意稳定地在这个部门继续工作。
其实员工的离职，往往7O％的原因和部门经理有关。
经常有一句话叫“员工因为公司而来，因为职业经理人而走”，所以经理人要经常反过来问自己经理人“你的员工会不会因为你而留下”，因为公司作为一个组织相对来说有些抽象，员工有时看不很清楚，但他们能很清楚地看清直线经理怎么样。
第六、压力传递不当。
市场营销人才的薪资收入往往和业绩直接挂钩，而市场营销人才的业绩往往直接决定一个企业的生存状态。
因此，市场营销人才的业绩状况从某种意义上说决定着其在该企业的走或留——主动或被动。
最典型的就是前面谈到的SOHO的案例。
当时SOHO执行严格的末位淘汰制，即每三个月淘汰销售业绩最差一组的销售副总监。
这给销售人员带来了巨大的挑战和压力，有的人甚至紧张得失眠。
从客观上看，一个组织必须要有适度的流动性，才能使组织保持活力。
如果说人员必须是流动的话，流出去的理所当然应该是“末位”者，如果“末位”者不能够离去，最早拂袖而去的必定是强者无疑。
这对一个鼓励社会进步和个人积极进取的健康环境而言，无疑是有益的。
末位淘汰被世界500强企业通用电器公司首推，而且淘汰率高达10％。
但现代城只考虑了如何促进销售，而忽略了销售人员的感受和接受程度。
办法过于严厉，每时每刻，在考核的重压下，销售人员人人自危，丧失了工作的乐趣，减少了对公司的信任度和忠诚度，在更大的物质利益诱惑下，销售人员集体“叛逃”也便自然而然。
2.就个人原因来说比较复杂。
就笔者调查了解，有些市场营销人才在本身观念上就只是把原企业作为其事业的跳板，通过在原企业获得一定的工作经验和技巧，以此为资本得到在更为优秀的企业的工作机会和获得更大的发展空间。
因而对这类人才无论采取何种方式都无法使其产生对原企业的忠诚感，一旦条件成熟，他们必将离开原企业。
此外员工的家庭因素、身心因素、以及其他因素。
当然，除了这些因素之外，还有其他的原因导致了市场营销人才的流失。
但是这些因素所起的作用不如以上所举出的明显，而且是极不容易协调的变量，因此本文不作研究。
总之，不论是个人还是组织的原因，现阶段市场营销人才流失的现象已越来越严重，特别是近来出现的“集体跳槽”行为使企业蒙受了巨大的无法挽回的损失。
因此，企业必须从组织战略的高度对待市场营销人才的流失问题，采取相关的对策，使市场营销人才流失给企业带来的风险降低、成本减少。
四、防范市场营销人才流失的对策
针对市场营销人才的高流失率，我们必须从市场营销人才流失的原因出发，结合其自身特点，寻求解决对策。
（一）转变思想观念，树立科学的人才观
所谓人才，是指具有专门知识或技能，才能杰出，适应市场需要，以其创造性的劳动，为经济发展和社会进步作出较大贡献的人。
而市场营销人才就是运用其自身的知识和技能，将卓越的产品和优质的服务提供给客户，从而满足广大消费者的需求和欲望，并实现企业经济效益的关键性人才。
因此，企业必须摒弃以前落后的思想观念，认为市场营销人才只是做推销工作的人员的观念是错误的，推销不是营销，市场营销人才所做的工作要比简单的推销行为的意义大得多，他们作为联系企业和市场的纽带，对于形成客户利益和企业利益“双赢”局面的作用不可小觑。
同时，不能仅根据市场营销人才学历和职称的高低来评判其能力的大小，必须树立现代科学的人才观，实现从重学历、职称，轻专业技能，向学历职称和专业技能并重转变，从重专业知识向重市场需求转变。
科学人才观的核心是“以人为本”，因而，对于市场营销人才，企业必须尊重和重视其劳动创造的成果，把促进市场营销人才的健康成长和充分发挥人才的作用放在重要的位置。
（二）招聘有潜力的员工
要应对市场营销人才流失的问题，应该从招聘的时候抓起。
倘若招聘进来的就不是合适的人才，最终流失率当然居高不下。
想稳定人才队伍，在招聘环节有三点是需要重点把握的：
1.是重品性。
招人就像嘴对于身体一样，“有毒的不吃”是最重要的，HR绝对不能招品质恶劣的害群之马。
如果招人时一定要在能力和人品之间取舍的话，宁可招那些能力“第二好”、人品最好的，日后发展他的能力，也不可要能力第一，但人品有问题的人。
2.是重文化。
不能招和公司文化和价值观不契合的人，比如，如果公司认同的是正直善良、勤奋努力、耐心诚信等这样的价值观，那么一个急功近利、以自我为中心、事事向钱看的人就是不合适的，因为这样的人，会在工作中为了达成自己的目标而不择手段，甚至会伤害别人的利益。
3.是重动机。
有些人，从简历上看，他一年换一个工作，其实凭这一点我们就应该很担心他的动机，这样的人要么每一次换工作都是因为更高的工资，竟然是哪家公司给的钱多就去哪家。
要么是过于完美主义，不断追求更高更好的雇主。
这样的员工，特别是做市场营销的员工，最好不要用，因为企业必须不断满足他一直在膨胀的欲望。
但现实情况是，企业在特别小的时候，可能顾不过来，也没有能力测试应聘人的价值观，只要他有经验、有能力，就招过来，尽快把业绩冲上去，先活下来再说。
就像一个饥饿的人，得到一个馒头，就算馒头有些脏他也会吃，毕竟保命要紧。
所以，为什么中小企业比大企业、成熟企业流动率高，其中很重要的一点就是跟招人时的心态和关注的因素有关。
企业往往通过看一个人有没有经验，来判断他有没有能力做好一份工作，但经常是录用后最开始的一小段时间还可以，等用了三个月后可能就发现不好用了，没潜力了。
所以，中小企业也应该用大企业的思维去思考问题。
为什么有的企业永远是小企业，而有的企业可以从小企业变成大企业呢?
非常重要的一点就是成功的企业眼光比较长远，往往会选择那些能力和经验可能稍微低一点，但一定是有潜力的人。
比如在我们健力宝公司的销售人员中，我们常常发现一些刚毕业的学生的业绩反而比有两三年经验的业绩还好。
为什么呢?
就是因为有两三年经验的人，在以前的企业里并没受到非常好的销售培训和锻炼，而应届毕业生虽然没有销售经验，但是潜力很大，而且到我们公司经过半个月销售培训和一个月的实战锻炼后，销售技能提升非常快。
另外，在中国的劳动力市场上，劳动者本身的职业化技能在企业里受到的锻炼和熏陶是非常少的，如果只招有经验的人，对一个企业来说是难以长期发展的。
中小企业的当务之急是今天这顿饭有没有吃的，但是它可能不会一辈子都为了吃上一顿饭。
所以，现在招人要长期考虑，有的职位很急，有的职位不见得那么急，所以也要搭配着招，而且对于招来救急的人还要控制使用。
（三）建立科学合理的人才激励机制
市场营销人才工作的活力，主要来自于人才激励机制的创新。
因此，必须加大对人才极力机制的改革力度，建立科学合理的人才激励机制。
1.建立持续系统的培训机制。
企业必须能够给市场营销人才提供系统学习的机会，以市场为导向，使其不断地更新知识，提高技能，优化专业结构，真正成为“适销对路”的人才。
同时，也必须为市场营销人才制定长期的培训计划，使其在不断提高专业文化素质之外，也能提高他们的思想道德素质和身体健康素质，加强他们对企业的心理契约，产生对企业的归属感和忠诚感，并通过其自身学习能力及创新能力的提高，使其为企业作出更大的贡献。
2.健全公平合理的薪酬分配制度。
根据马斯洛的需求层次理论，人们只有在满足了低层次需求后，才开始追求高层次的需求。
因此，在企业内部，必须形成一套公平合理的薪酬分配制度，首先满足人才对物质利益的需求。
虽然现行的底薪提成制对市场营销人才有一定的激励作用，但它只是满足了其逐利的要求，并不利于形成良好的工作氛围。
因而，企业可以考虑给予市场营销人才适当的股权，使其和企业共担风险，同享收益，密切企业同市场营销人才间的关系，使之形成利益共同体，从而防止人才流失。
3.形成强而有力的人才市场机制。
随着人才市场机制的逐步完善，企业
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