绩效考核制定办法Word格式文档下载.docx

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3.多角度考核；

4.公平、公正、公开原那么。

第五条考核用途

考核结果的用途主要表达在以下几个方面：

1、月度绩效奖金的发放；

2、年度绩效资金的发放；

3、薪酬等级的调整；

4、岗位晋升及调整；

5、员工培训安排；

6、先进评比

具体实施方法参照?

公司薪酬管理制度?

第二章考核方法

第六条考核周期

考核分为月度考核和年度考核。

月度考核于每月的1-5日内完成上月的考核，年度考核于次年元月25日前完成。

第七条月度绩效考核

绩效是指被考核人员所取得的工作成果，考核员工本职工作任务完成的情况，包括每个岗位的岗位职责指标和×

公司年度任务分解到部门及岗位的指标。

月度考核的考核工具为绩效考核表格，各岗位均有岗位相对应的绩效考核表格。

第八条考核维度

考核维度是考核对象考核的不同角度和不同方面，包括业绩维度、行为维度。

（一）业绩维度：

业绩指被考核人员所取得的工作成果，考核范围包括每个岗位的岗位职责指标、任务目标完成情况、对下属的管理和工作指导的绩效。

（二）行为维度：

即品行考核，对被考核人员的品行考核，考核范围为对岗位任职者在工作过程中表现出来的行为情况的考核。

不同层级的岗位业绩维度与行为维度占比方下表所示：

岗位层级

业绩维度占比

行为维度占比

基层

85%

15%

中层

80%

20%

高层及决策层

70%

30%

第九条考核主体

考核主体分为直接上级考核、自评，其中直接上级考核得分占比90%，自评得分占比10%。

月度考核程序为先自我评价，再由直接上级评分。

第十条绩效考核评分

考核表中的所有量化的考核指标均按照100分〔总分值为100分〕评分，对于不能量化的考核指标，按照以下六个评分等级评分，具体定义和对应关系如表1：

表1评分等级定义和分数表

等级

A

B

C

D

E

F

定义

卓越

优秀

良好

一般

合格

差

实际表现显著超出预期方案/目标或岗位职责/分工要求，取得特别出色的成绩

实际表现到达预期方案/目标或岗位职责/分工要求，取得出色的成绩

实际表现到达预期方案/目标或岗位职责/分工要求，取得比拟出色的成绩

实际表现根本到达预期方案/目标或岗位职责/分工要求，有少量缺乏或失误

实际表现勉强到达预期方案/目标或岗位职责/分工要求，有一定缺乏或失误

实际表现未到达预期方案/目标或岗位职责/分工要求，有重大失误

得分

100～90

90～85

85～80

80～70

70～60

60分以下

第十一条年度考核

年度考核是一种综合性的考核，为全方位考核员工，更好地选拔和任用，在年度考核时增加能力考核。

能力考核指被考核人完成各项专业性活动所具备的根本能力和岗位所需要的能力。

主要包括以下几类：

部门负责人以上级别人员考核指标：

1、人际交往能力

2、影响力

3、领导能力

4、沟通能力

5、判断和决策能力

6、方案和执行能力

7、知识学习能力

一般人员能力考核指标：

1．沟通理解能力

2．方案和执行能力

3．专业技能

4．知识学习能力

第十二条考核指标的设立

（一）考核指标根据岗位职责、工作方案、部门重点、年度方案等，由上下级之间共同协商，形成考核表，报上一级主管领导审批后实施；

（二）工作方案和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准方可生效。

如有争议，考核管理委员会有最终裁决权。

（三）指标数量依不同层级、类型岗位而定，基层3-7个，基层3-7个，中层干部7-11个，高层干部11-14个。

应结合岗位自身职责与公司各层次目标制定，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作做为考核指标；

（四）工作绩效指标由上、下级共同协商制定，报上一级主管领导审批后实施；

（五）工作绩效考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准方可生效。

第十三条考核指标设立的要求

（一）重要性：

工程不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标；

（二）挑战性：

考核标准的制定应力求接近实际，以使目标可以到达，并具有一定的挑战性；

（三）一致性：

各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、保证上一级目标为根底；

（四）民主性：

考核指标的制定应由上下级人员共同商定，而不单单由上级指定。

第十四条考核指标的权重

权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。

具体权重见月度考核、年度考核的相关内容。

第十五条考核记录

考核周期的期初，被考核人的考核维度、指标和权重由被考核者上级向其说明并相互认可。

同时，由被考核人上级建立日常考核记录，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，同时作为考核结果反应和考核申诉处理的依据。

第十六条考核程序

1、各级考核主体进行逐级考核，并进行评分；

2、直接上级对直接下级进行考核面谈，下级人员对上级进行述职；

3、各部门向人力资源部递交考核结果，计算结果并汇总公布；

4、各部门进行绩效改良方案。

第十七条综合评定个人等级与考核系数的对应关系

综合评定等级

优

良

根本合格

个人考核系数

1.1

1.0

第十八条人力资源部门将考核结果整理归档，根据考核系数计算员工的月度绩效工资、年底奖金。

具体绩效奖金发放标准见?

。

第三章月度考核

第十九条×

公司〔包括董事长、总经理〕的全体员工均需进行月度考核。

第二十条月度考核由考核主体同时逐级进行考核。

第二十一条月度考核的结果作为发放该月绩效工资的依据，同时作为年度考核的根底数据。

第二十二条月度考核由人力资源部门组织实施，每月1-5日对上月进行考核评分。

考核过程中依据考核表逐级管理，逐级考核，人力资源管理部门辅助监督，并对考核结果进行记录。

第二十三条每月26-28日各部门负责人确定相关被考核人的考核表格，正式公布，并报人力资源部备案。

第二十四条月度考核详细流程见下列图所示。

图3-1：

月度考核流程图

第四章年度考核

第二十五条每年元月16-20日间同步开展各级人员能力考核，元月30日前完成年度考核的统计分析工作。

下一年度方案的制定于12月10日启动，12月25日完成。

各中心、各部门于12月10日提交下年度工作方案及目标，经公司总经理批准后执行。

第二十六条个人年度考核

（一）个人年度综合考核：

主要是对员工本年度的业绩绩效、行为指标、工作能力进行全面综合考核。

业绩绩效、行为指标考核不再单独进行，以全年月度考核为根底得出年度绩效考核综合得分，占年度考核的总比重为80%；

年度综合考核对员工的长期开展和能力长期表现进行评价，作为晋升、岗位调动以及培训的依据，能力考核占年度考核的总比重为20%。

年度绩效考核作为计算年底奖金的依据。

（二）对在×

公司工作时间缺乏六个月或有其它特殊原因的员工，经考核管理委员会批准可以不参加年度考核，考核结果视为良好。

第二十七条个人年度考核步骤

个人年度考核过程分为以下几个步骤：

（一）个人年度考核增加能力考核指标，年度考核的具体得分为：

个人年度绩效考核综合得分=〔∑每月考核综合得分〕/12

个人年度综合考核得分=〔∑每月考核综合得分〕/12×

80%+年度能力考核得分×

（二）参加年度考核的部门负责人，由其直接上级在每年度元月16－20日对有关能力指标评分。

（三）参加年度考核的高层管理人员，由总经理在每年度元月16－20日对有关指标评分。

（四）参加年度考核的其他员工，由其直接上级在每年度元月16－20日对能力有关指标评分。

（五）年度考核评定于下一年度元月20日完成，并汇总到人力资源管理部门。

第二十八条个人年度考核结果的用途

个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、培训等工作的依据。

对于薪酬的具体影响参见?

依据考核结果的不同，×

公司做出不同的奖惩决定，一般有以下几类：

〔一〕职务升降

绩效优异是职务晋升的必备条件。

年度考核为“优秀〞及以上的员工，列为人才梯队的后备人选及职务晋升候选对象。

年度考核连续两年为“合格〞的员工由上级领导决定是否给予岗位调整直至待岗处理；

连续两年考核为“差〞、连续三年考核结果为“合格〞的员工将被待岗处理。

〔二〕工资等级升降

工资等级升降结合业绩考核、品行考核、目标实现度、忠诚度、职业化及岗位特殊要求等，由员工主动申请，报直属上司和人力资源部，经审批通过后予以调整。

具体详见?

〔三〕年度奖金分配

〔四〕培训

针对考核成绩，×

公司提供不同的培训。

年度绩效考核为“优秀〞及以上的员工，优先列为深造培训的对象。

考核为“合格〞的员工，由人力资源管理部门结合其直接上级对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。

第五章考核组织与申诉处理

第二十九条考核组织机构及职责划分

（一）考核管理委员会

考核管理委员会是×

公司考核的最高决策机构，由总经理、副总经理、各主要部门负责人、财务部、人力资源部组成，承当以下职责：

1.考核制度及相关制度修订的审批；

2.月度和年度考核结果的评议和审批；

3.员工工资的调整和考核等级比例确实定；

4.员工考核申诉的最终处理。

（二）人力资源部

考核工作具体组织执行的常设机构，主要负责：

1.对考核各项工作进行组织、培训和指导；

2.对考核过程进行监督与检查；

3.汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告；

4.协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；

5.对月度、年度考核工作情况进行通报；

对考核过程中不标准行为进行纠正、指导与处分；

6.为员工建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖惩等的依据；

7.对考核制度提出修改建议。

（三）各部门负责人的职责

1.负责帮助本部门员工制定工作方案、考核指标并制定下属的考核表；

2.负责本部门员工考核和等级评定；

3.负责根据考核结果帮助员工制定改良方案。

第三十条考核申诉提交

被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部提交申诉书。

申诉书内容包括：

申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。

第三十一条申诉受理机构

考核管理委员会是员工考核申诉的最终机构。

人力资源部是考核管理委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责调查协调，提出建议，重大申诉事项提交考核管理委员会受理。

如果暂未成立考核委员会，那么由人力资源部代行考核委员会职责。

第三十二条申诉受理

（一）人力资源部接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。

对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。

（二）受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门负责人进行协调、沟通。

不能协调的，人力资源部上报考核管理委员会处理。

（三）申诉处理答复：

人力资源部应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申诉人；

人力资源部不能解决的申诉，应及时上报考核管理委员会处理，并将进展情况告知申诉人。

考核管理委员会在接到申诉处理记录后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。

（四）详细流程见附件?

申诉流程图?

附：

考核申诉流程图、表格

图5-1申诉流程图

表5-1：

员工考核申诉表

申诉人姓名

所在部门

岗位

申诉事项

申诉事由

接待人

申诉日期

表5-2:

员工考核申诉处理记录表

部门

职位

申诉原因摘要

面谈时间

处理记录

问题简要描述：

调查情况:

建议解决方案：

协调结果：

经办人:

备注：

第六章附那么

第三十三条考核过程文件〔考核评分表、统计表〕严格保密，考核结果只反应到个人，不予公布。

第三十四条本制度由人力资源部制定、修改并负责解释。

第三十五条本制度实施后，原有考核规章制度自行终止。

如另有与本制度相抵触的规定，一律以本制度为准。

第三十六条本制度自公布之日起实施。