人力资源复习资料11页Word格式文档下载.docx
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管理地位
执行层
战略层
部门性质
单纯的成本中心
生产效益部门
管理模式
以事为中心
以人为中心
管理方法
命令式、控制式
强调民主、参与
管理性质
战术性、分散性
战略性、整体性
第二章
1.工作分析的含义
工作（职位）分析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。
2.工作分析的最终成果：
1）对工作本身作出规定，即工作描述或职务描述；
2）明确对工作承担者的行为和资格要求，即工作说明书或职务规范。
岗位分析是人力资源管理的基石
3.工作分析的基本术语
职责（）：
某人在某一方面承担的一项或多项任务组成的相关任务集合。
岗位（）：
由一个人完成的一项或多项吸纳管职责组成的集合。
职业（）:
在不同组织、不同时间，从事相似活动的一系列活动的总称。
4.工作分析的作用
为人力资源规划提供了必要的信息
为人员招聘录用提供了明确的标准
为人员的培训与开发提供了明确的依据
为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础
为科学的绩效管理提供了帮助
5.职位分析的方法（理解掌握）
定性的方法（关键）
◆访谈法
◆非定量问卷调查法
◆观察法
◆关键事件技术
◆工作日志法
◆工作实践法
量化的方法
◆职位分析问卷（）
◆管理职位描述问卷（）
◆通用标准问卷（）
◆O*系统
◆职能职位分析法（）
◆弗莱希曼职位分析系统法
◆职位分析计划表法（）
第三章
1.人力资源规划的含义
人力资源规划，也就人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，其最终目标是为了达成企业的战略目标和长期利益。
2人力资源的需求预测方法
定性预测法:
1主观判断法
2工作研究法
3德尔菲法（集体预测法:
综合专家意见,比1要好）
定量预测法（数学模型分析法）:
1回归分析法
2趋势预测法
3生产函数法
4比率分析法
5总体需求结构分析预测法
6人力资源成本分析预测法
7人力资源发展趋势分析预测法
人力资源供给预测方法
1、技能清单法
2、替换图法（人员替代法）
3、人力资源“水池”模型
4、转移矩阵图法（马尔可夫分析法）
3.供给大于需求：
应对措施：
⏹企业扩大经营规模，或者开拓新的增长点。
⏹永久性的裁员或是辞退员工。
⏹鼓励员工提前退休。
⏹冻结招聘。
⏹缩短员工的工作时间、实行工作分享或是降低员工工资。
⏹对富余员工进行培训。
供给小于需求：
⏹从外部雇用人员，包括返聘退休人员。
⏹提高现有员工的工作效率。
⏹延长工作时间，让员工加班加点。
⏹降低员工离职率，减少员工流失，进行内部调配。
⏹将企业的某些业务外包。
第四章
1.员工招聘的含义：
是指组织为了发展的需要，根据人力资源计划和职务分析的数量与质量要求，从组织内部和外部发现和吸引有条件、有资格和有能力的人员来填补组织的职务空缺。
2.什么是招募？
通常被界定为组织以发现和吸引潜在雇员为目的而采取的所有行动的总称，是人力资源工作流程的开端部分。
什么是甄选？
选拔用也叫人员甄选，是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需的、恰当的职位空缺填补者。
3.信度（稳定性、可靠性）：
指用相同的或等值的测试对同一个人重复测试所得到的分数的一致性。
效度指一个测验在测量中要测的行为特征所具有的准确度，即测量结果与想要测量的内容的相关系数。
（正式测试结果与未来工作绩效的关联度）
4.员工的来源：
外部来源和内部来源
外部招聘的主要来源
（1）学校招聘
（2）竞争对手与其他单位
（3）劳动中介机构
（4）下岗失业者
外部招聘的方式
①招聘广告
②网上招聘
③企业兼并中的招聘
④人才招聘会
⑤猎头机构\职业介绍所
⑥他人举荐等方法.
适用内部招聘的方式
职务海报招聘【工作公告】、口头传播、从公司的人员记录中选择、以业绩为基础的晋升表。
5.需要考虑广告媒体的选择和广告内容的构思。
广告的设计要遵循原则：
–A，即，广告要吸引人注意；
–I，即，广告要激起人们对空缺职位的兴趣；
–D，即,广告要唤起人们应聘的愿望；
–A，即，广告要促使人们能够采取行动。
6.甄选的方法
（一）心理测试
（二）知识测试
（三）情景模拟和系统仿真
（四）行为面试的形式
（五）小组讨论
按照面试的结构化程度，分为：
–结构化面试
–非结构化面试
–半结构化面试
按照面试的组织方式，分为：
–陪审团式面试
–集体面试
按照面试的过程，分为：
–一次性面试
–系列式面试
善于运用多种提问方式。
问题的类型有：
–行为型问题
–情景型问题
–智能型问题
–意愿型问题
7.面试总结要进行招聘评估，包括数量评估，和效益评估可能涉及到计算题
总成本效用＝录用人数÷
招聘总成本
招聘成本效用＝应聘人数÷
招聘期间的费用
选拔成本效用＝被选中人数÷
选拔期间的费用
人员录用效用＝正式录用的人数÷
录用期间的费用
招聘收益－成本比＝所有新员工为企业创造的总价值÷
录用人数
录用比=×
100%
应聘人数
招聘完成比=×
计划招聘人数
应聘人数
应聘比=×
计划招聘人数
第五章
1.培训：
是企业通过各种方式帮助员工习得相关的知识、技能、观念和态度的学习过程。
开发：
指企业帮助员工适应未来工作需要而开发自身潜能的各种活动。
2.培训与开发的意义
（1）对企业而言：
（1）有利于企业人力资源整体素质的提高，是调整人与事之间的矛盾、实现人事和谐的重要手段；
（2）有利于企业加强自身对外部环境的适应性；
（3）能够提高企业自身改革和创新的能力。
（2）对员工而言：
（1）可增强就业能力；
（2）可增加获得较高收入的机会；
（3）可获得除收入以外的其他报酬；
（4）可增强职业的稳定性。
3.培训与开发的区别
培训时间较短，开发时间较长；
培训阶段性较清晰，开发阶段性较模糊；
培训的内涵较小，开发的内涵较大。
4人力资源培训系统流程
.
5.人力资源培训的方法（这个关键在于理解运用）
1.适宜知识类培训的直接传授培训方法
1）讲授法（程序化教学）――是借用学校教学的方法，将学员集中在一起，讲授所要培训的知识、技能。
2）专题讲座法
形式同课堂教学基本相同，但专题讲座是针对一个专题知识，一般只安排一次培训。
3）研讨法
①通过讨论和交流，可以使学员进一步理解所学过的知识；
②可以训练学员的思维方式；
③有助于培养学员的综合能力；
④有助于培养科学精神和成熟程度，使学员及时发现自己的缺点和不足；
⑤有助于提供运用所学知识和原理的机会，引起进一步学习的驱动力。
2.以掌握技能为目的的实践性培训法
1）工作指导法；
2）工作轮换；
3）特别任务法；
4）个别指导法。
3.适宜综合能力提高和开发的参与式培训
1）自学；
2）案例研究法――是围绕一定的培训目的，把实际中真实的情景加以典型化处理，形成供学员思考分析和决断的案例，通过独立研究或相互讨论的方式，来提高学员的分析和解决问题能力的一种培训方法；
①案例分析法；
②事件处理法。
4.适宜行为调整与心理训练的培训方法
1）角色扮演法（情景模拟法）；
根据培训主题，给受训员工提出一组情景，要求一些成员担任各种角色并出场演出，其余人在下面观看，表演结束后进行情况汇报和总结，扮演者、观察者和教师共同对整个情况进行讨论。
2）行为模仿法；
3）拓展训练。
5.科技时代的培训方法
1）网上培训（）
通过网络及有关的计算机软件进行技能和知识的培训和学习，学员通过观看网上影片和示范、阅读学习性的电子书籍、在网上练习互动式的培训内容和案例研究等等进行相关知识和技能的带有自主性的学习。
2）虚拟培训。
第六章
1.绩效的含义
所谓绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。
2.绩效管理含义
绩效管理就是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以改善员工工作绩效并最终提高企业整体绩效的制度化过程。
3.绩效管理的目的改善员工的工作绩效并最终提高企业的整体绩效（根本目的）
4.绩效管理与绩效考核的区别
绩效管理绩效考核
计划式判断式
过程评价表
问题解决寻找错处
双赢得与失
结果与行为结果
管理程序人力资源程序
推动性威胁性
关注未来的绩效关注过去的绩效
5.绩效计划绩效协调绩效考核绩效反馈
（绩效管理是一个完整的系统过程）
绩效管理的实施过程
6.绩效目标的设计原则（原则）可能考案例分析
S（），绩效目标必须是具体的,以保证其明确
的牵引性；
M（），绩效目标必须是可衡量的,必须有
明确的衡量指标；
A（），绩效目标必须是可以达到的,不能因
指标的无法达成而使员工产生挫折感，
但这并不否定其应具有挑战性；
R（），绩效目标必须是相关的,它必须与公司
的战略目标、部门的任务及职位职责相
联系；
T（），绩效目标必须是以时间为基础
的，即必须有明确的时间要求。
7.绩效考核360°
绩效考核
幻灯片上第六章25到32张（要理解掌握会运用）
第七章
1.报酬——企业中员工用时间、努力、与劳动来追求的，企业愿意用来交换的一切事物。
2.工资——企业支付给员工的较为稳定的金钱，是报酬系统的一个主要的组成部分。
分：
固定工资（日期、数量）、计时工资（按小时）、计件工资（按任务）
3.福利——企业为员工提供的除直接金钱报酬之外的一切物质待遇。
4.薪酬管理——为达成组织目标，由人力资源部负责、由其他职能部门参与的、涉及薪酬系统的一切管理工作。
5.薪酬管理的原则
序号
原则
含义
1
公平性（内部一致性）
相同岗位，相同业绩，相同报酬
2
适度性
适当的区间
3
安全性
员工感到安全，企业感到安全，重要内容变动更要慎重
4
认可性
应该使大多数员工认可，更要符合法律
5
成本控制性
报酬系统应该接受成本控制
6
平衡性（可行性）
直接报酬、非直接报酬平衡，金钱报酬、非金钱奖励平衡
7
刺激性（激励性）
对员工有强烈地激励作用
8
交换性（外部竞争性）
一个企业的报酬系统与外部市场可以交换的内容
6.影响薪酬酬管理的因素
企业内部因素
1、企业的经营战略与政策
2、企业的生命周期
3、企业的财务状况
4、企业的文化
影响薪酬管理的员工个人因素：
1.员工所处的职位
2.员工的绩效表现
3.员工的资历
4.员工的需求偏好
影响薪酬管理的外部因素
1．法规政策——最低工资的规定
2．当地的经济发展状况
3．劳动力市场
4．行业行情
5．企业所有制
6．当地生活指数
7.工资调查
工资调查的内容
1．报酬政策
2．报酬结构
3．工资标准
8.工资调查的方法
1．委托调查公司
2．企业自己调查
3．企业间相互交流信息
9.可以组合出以下不同的薪酬体系：
（理解掌握，第七章幻灯片上55张往后）
职位（职务、岗位）薪酬体系：
突出职位价值，以职位评价为基础；
职能（技能）薪酬体系：
职位执行能力的衡量和评价是决定薪酬水平的关键；
绩效薪酬体系：
员工的职位绩效是薪酬水平的决定因素；
结构薪酬体系：
以职位、能力、绩效三者的不同组合为主体形成的薪酬体系；
薪酬体系一般是由“基本薪酬部分辅助薪酬部分+福利”构成的，区别在于基本薪酬部分是以哪种薪酬为主。
10.福利的类型（理解掌握）
1、公共福利
是指法律规定的一些福利项目。
（1）医疗保险。
这是公共福利中最主要的——种福利，企业应依法为每—位正式员工购买相应的医疗保险，确保员工患病时能得到一定的经济补偿。
（2）失业保险。
失业是市场经济的必然产物，也是经济发展的必然副产品。
为使员工在失业时有一定的经济支持，企业应依法为每一位正式员丁购买规定的失业保险。
（3）养老保险。
员工年老时，将失去劳动能力，因此企业应依法为每一位正式员工购买养老保险。
（4）伤残保险。
员工山于种种意外事故，受伤致残，为了使员工在受伤致残失去劳动力时得到相应的经济补偿，企业应该按规定为每一位正式员工购买伤残保险。
2、实物与货币性福利
（1）免费工作餐，免费饮料，免费独身宿舍，内部优惠等。
（2）培训补贴、子女教育补助、托儿补助、老年补助、生口礼金、结婚礼金、节日加薪、物价补贴、住房补贴、交通补贴、燃料补贴、报刊订阅补贴、洗理津贴、降温、取暖津贴、海外津贴等。
3、服务性福利
（1）免费提供计算机或其他学习设施；
（2）免费定期体检及防疫注射，职业病免费防护；
（3）免费使用文体设施；
（4）免费提供法律咨询和心理咨询；
（5）免费提供托儿所和托老所；
（6）免费提供一定数额的贷款担保。
4、优惠性福利
（1）提供购房低息或无息贷款，廉价出租公房；
（2）个人交通工具低息贷款，优惠车、航、机票；
（3）部分公费医疗，优惠疗养；
（4）折扣价电影、戏票、表演和球赛票等
（5）信用储金、存款户头特惠率、低息贷款等；
（6）优惠价提供本企业产品或服务。
5、有偿休假性福利
（1）有偿病假和事假：
员工在有报酬的前提下，休病假或休事假。
（2）公休：
在有报酬前提下，规定员工每年有一周至一个月的公休。
（3）节日休假：
除国家规定的春节、元旦、国庆节、劳动节带薪休假外，有的企业还规定青年节、妇女节、圣诞节、中秋节、元宵节、端午节等带薪休假。
（4）旅游：
这是企业全额或部分资助的一种福利。
（5）脱产培训：
这既是企业对人力资源投资的一种商业行为，又是一种福利，尤其是该培训项目对员工有明显的直接好处时，更显示出福利的特点。
6、特种福利
（1）针对特殊优秀人才设计的高档轿车服务、出差时的星级宾馆饭店住宿；
（2）针对有特殊贡献的人才设计的股票期权、股票优惠购买权、高级住宅津贴；
（3）针对有特殊困难的员工提供的困难补助、伤残补助、重伤补助等。
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