人力资源管理培训心得总结文档格式.docx

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非理性'

软'

因素。

管理一词有管辖、掌握、处理的意思。

所谓管理，就是管理者为了到达肯定目的而对系统进展掌握的活动。

也就是通过方案、组织、调整、监视等一系列掌握活动，以到达预期的目的。

"

艺术'

是用形象来反映现实的一种社会意识形态，"

一词，经常给人一种美的感觉。

管理艺术是管理者分析问题、解决问题的才智、才能和技能。

它是指管理活动中的制造性的管理技能、管理技巧;

是指管理者的敏捷策略、独特方式、恰当手段、奇妙的方法。

管理艺术是特别微妙的东西，是管理者才智、才能、阅历和胆略的综合表达，是管理者运用学问、阅历和才智去做好管理工作的一种力量，它表现管理者处理和解决问题的娴熟程度和程度。

　　管理工作既是一门科学，又是一门艺术。

社会主义现代化建立，特殊是现代化的大消费，管理工作千头万绪，管理者要做管理工作，就必需进步管理艺术程度。

进步管理艺术程度，是管理工作有效性的挺直要求，是管理者实现管理职责的重要保证，是管理者的要诀。

一个企业要想胜利，必需留意以下几点：

　　1、企业战略长远性和适时性的统一。

　　2、企业规模要与企业自身的资源相匹配。

　　3、强有力且团结的指导班子。

　　4、品牌战略是企业胜利的重要手段。

　　5、人才和员工的参加是企业胜利的重要砝码。

　　6、创新是企业进展的灵魂。

　　二、人是企业的灵魂：

　　人才和员工的参加是企业胜利的重要砝码。

无论是在工厂、企业。

哪一个单位都离不开人，从社会进展来看，朴实的社会学认为人是万物的主宰，管理学应当从人入手。

而在现代企业的建立和管理中，人才的管理始终是一个关键的环节。

人才管理包括聘请、培育、配置、鼓励和绩效考核等内容。

　　我国正在从方案经济向市场经济转变。

传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。

人才可以自由流淌，企业和个人有了双向选择的时机。

企业从被动地承受国家配置人才转变为真正自由用人单位。

个人从被动地服从国家安排转变为可依据自由意愿自由择业的劳动者。

在相对于从前宽松得多的人才流淌制度下，企业如何合理配置与用法人才，已成为当前的重要课题。

随着市场经济的进展，越来越多的人意识到，人才匮乏的企业是不行能获得长足进展的，而每一个胜利的企业都有一支强有力的人才队伍。

归根结底，企业的竞争即是人才的竞争。

　　人力资源管理首先要信任人人都想把工作干好，有所制造，只要给他们供应了适当的环境，他们就能做到这一点。

即是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有适宜的环境，他们都将成为现实的人才。

假如我们信任每个人都可能作出卓有成效的工作，那么，在我们面前也就不存在"

人才短缺'

的状态，我们缺的是一种使每个潜在人才成其为现实人才的制度。

　　三、人力配置：

人才配置就是将适宜的人放到适宜的岗位上。

虽然说起来简洁，但其对于企业（更多精彩文章来自"

秘书不求人'

）的进展却有着重要的影响。

人从性格、气质、爱好到专业都有着宏大的差异，假如各尽所长，对于企业的进展将是特别有利的，反之，既无法完成企业的既定目的，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，本质上就是资源的铺张。

解决这一问题，就是要求有合理的配置。

人才配置是一个根底，在做到相对合理的配置之后，在管理中要考虑的是如何鼓励员工，为企业制造更大的价值。

　　四、人才鼓励：

　　鼓励就是为每个职工供应一种追求与到达目的的手段，这些目的是在满足企业目的的同时也将会满足他个人的需要。

　　说起鼓励，过去我们主要靠精神鼓励，而近年来，所强调的又是以金钱为代表的物质鼓励。

应当说，精神不是万能的，金钱也不是万能的，物质鼓励不能代替一切，物质鼓励之所以在中国目前看来很有效，是因为中国普遍的收入很低，低程度的生活打算了企业员工们对于收入的重视。

但从长远看来，鼓励纯粹与金钱挂钩，只能使员工心中认定与企业的关系为纯契约关系，给多少钱，干多少活，当有其他改变时，如其它企业供应更高的薪水，职工将义无反顾地去投奔。

而且，即使企业可以不断地增长工资，依旧不能保证员工的主动性。

工作的物质环境和福利的好坏，与工人的消费效率并非有明显的因果关系，相反，职工的心理因素和社会因素对消费主动性的影响很大。

要调开工人的主动性，还必需从社会、心理方面去努力。

工人所要满足的需要中，金钱只是其中的一局部，大局部的需要是感情上的安慰、平安感和归属感。

因此新型的指导者应能进步职工的满足感，擅长倾听职工的看法。

金钱并不是一种很好的鼓励手段，但同时又很难想象在酬劳很低的状况下会有很高的工作效率。

　　我们不能希望只凭高工资就使员工全身心地投入，但我们更不能希望有方法使员工在工资程度很低地状况下可以全身心地投入。

人的行为取决于其需要，而人的需要又是有层次的。

层次由低到高依次为生理需要、平安需要、社交需要、敬重需要和自我实现的需要。

一般，人是由低到高渐渐满足其全部需要。

当一种需要获得根本满足时，对人的行为促动作用会降低以致消逝，而高一级的需要对人产生更大的影响力。

结合企业管理，企业对职员生理需要满足所能供应的是薪水、安康的工作环境和各种福利。

这是职员最低层次的需要，是企业使职工努力工作的根底。

这一点可以满足的根底上，才可以谈其它的鼓励手段。

　　职员的平安需要所追求的是保障职业，防止意外，企业的职业保证、退休金制度和安康保险制度都是针对此种需要。

生理需要和平安需要都是最根本的需要，从双因素理论来看的话，都是属于保健因素，做到这些并不肯定能使职工全力以赴地工作，但做不到的话，就肯定会使职工不满。

后面的几种需要是社会性需要，现代所谈的鼓励，主要是针对这几种需要的。

　　社交的需要。

职员所追求的是良好的人际关系，团体的接纳与组织的全都。

企业需要通过协商制度、利润安排制度、团体活动制度、互助金制度、消遣制度来满足职工需要。

世上没有什么东西可以取代良好的人际关系及随之而来的昂扬士气。

　　敬重的需要。

职员所追求的不外是地位、名分、权利、责任、与别人薪水的相对凹凸。

企业对此建立人事考核制度、晋升制度、表彰制度、资金发放制度、选拔进修制度委员会、参加制度来满足职工需要。

信任是满足员工社交需要和敬重需要的重要手段。

大多数人都愿意得到管理层的信任，愿意倾听管理层对他们说明各种政策和进展方向。

　　自我实现的需要。

这是最高层次的需要。

表现为在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在力量的需要。

这就需要针对不同员工进展不同的职业生涯设计，假如可以在职员中树立此种信念，企业将无往而不利。

在这一需要的驱使下，职工追求进展个人特长的工作环境，具有挑战性的工作。

企业通过决策参加制度、提案制度、讨论进展方案、劳资会议等措施来激发和满足职员这一需要。

分权是一个有效的方法。

分权赐予员工一个想象的空间，一个领域，其根本约束仅仅为目的，至于到达目的的方法，那么任由员工去选择，去制造。

让员工参加企业决策，使员工感到自己在企业中的价值，不仅可以进步其斗志，从而主动地工作，而且会理解如何有效协调协作，导致员工之间关系亲密，气氛和谐。

企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现，才能使企业获得更大的进展。

　　你对员工的信任在某种程度上打算了员工对自己的信任。

员工高级需要主要包括3项内容：

1是工作富有挑战性并且有意义;

2是有进展和用法他们的技能到最大限度的时机;

3是让他们介入对自己的运作和工作目的有影响的决策。

　　五、人才培育：

　　不管配置如何，鼓励怎样，只有培育才能使人才真正成长。

培育企业人才首先应当清晰人才应具备的素养。

人才对于企业如此需要，那么企业所渴求的人才，究竟应当具备哪些素养呢?

下面有十三条建议：

　　1、反响力量。

思路灵敏是处理事情胜利必备的要素。

一件事情的处理往往需要洞察先机，在时机的把握上必需快人一步，如此才能促使事情胜利，因为时机一过就无法挽回。

　　2、谈吐应对。

谈吐应对可以反映出一个人的学识和修养。

好的学问和修养，得经过长时间的磨练和不连续地自我改善，才能获得水到渠成的成效。

　　3、身体情况。

身体安康的人做起事来精神焕发、活力充足，对前途乐观进取，并能负担起较重的责任，而不致因体力不济而功败垂成。

我们常常可以看到这样的状况，在一件事情的处理过程中，越是可以坚持到最终一刻的人，才越是有时机胜利的人。

　　4、团队精神。

要想做好一件事情，决不能一意孤行，更不能以个人利益为前提，而必需经过不断地协调、沟通、协商、集合众志成城的力气，以整体利益为动身点才能做出为群众所承受并进一步支持的打算。

　　5、指导才能。

企业需要各种不同的人才为其工作，但在选择干部人才时，必需要求其具备指导组织力量。

某些技术方面的专才，虽然可以在其技术领域内充分发挥才能，却并不肯定完全合适担当主管干部的职位，所以企业对人才的选用必需从基层开头培育干部，经过各种磨练，逐步由中阶层迈向高阶层，使其适得其位，一展其才。

　　6、敬业乐群。

一个有理想的人必定具有高度敬业乐群的精神，对工作的意愿是乐观开朗、主动进取，并情愿花费较多时间在工作上，具有百折不挠的毅力和恒心。

一般而言，人与人的才智相差无几，其差异取决于对事情的负责看法和勇于将事情做好的精神，尤其是遇到挫折时能不屈不挠连续奋斗，不到胜利绝不罢休的决心。

　　7、创新观念。

企业的成长和进展主要在于不断地创新。

科技的进步是日新月异的，商场的竞争更是瞬息万变，停留现状就是落伍。

一切事物的推动必以人为主体，人的新颖观念才是制胜之道，而只有承受新观念和新思潮才能促成进一步的进展。

　　8、求知欲望。

为学之道不进那么退，企业的成员需要不断地改善自己，力求打破，理解更新、更现代化的学问，而不能自满，墨守成规，不再作进一步进展，因此阻碍企业成长的脚步。

　　9、对人的看法。

一件事情胜利的关键，主要取决于办事者待人处事的看法。

对人看法必需恳切、和气可亲，运用循循善诱的高度劝说力量，以赢得别人的共鸣，才较简单促使事情胜利。

　　10、操守把持。

一个人再有学识，再有力量，如果在品德操守上不能把持住分寸，那么极有可能会对企业造成莫大的损害。

所以，企业在选择人才时必需非常慎重，避开任用那些利用个人权利营私贪污者，以免假公济私的贪赃枉法者危害到企业的成长，甚至造成无法弥补的损失。

　　11、生活习惯。

从一个人的生活习惯，可以初步理解其个人将来的进展，因为生活习惯正常而有规律，才是一个有原那么、有理想、脚踏实地、实事求是的人。

所以从一个人生活习惯的点点滴滴，可以观看到他将来的进展。

　　12、适应环境。

企业在选择人才时，必需注重人员适应环境的力量，避开选用独特极端的人，因为这种人较难与别人和谐相处，往往还会扰乱工作场所的气氛。

一个人初到一个企业，开头时必定感到生疏。

能在最短时间内理解企业的工作环境，并能开心地与大家相处在一起的人，才是企业期望的人员。

反之，到处与人格格不入，或坚持自我本位的人，都可能扰乱整体前进的脚步，造成个人有志难伸、企业前途难展的逆境。

　　13、坚决的政治信念。

对于指导型人才要特殊关注其政治坚决性，要有大局意识。

企业的各种培训，对于企业的长远进展起着至关重要的作用。

较之学问的培训，更重要的是工作力量的培育。

这就需要从组织高层指导始终到基层干部都要有一种信念，一种行为。

从人才配置、鼓励到培育，是企业在人才管理上所应留意的问题，可以合理地支配，将会发觉，人才其实就在身边，依靠身边的人才，企业就可以获得高速的进展，人才就可以快速成长，也就满足了人才自我实现的最高层次需求。

　　信息时代、学问经济时代已成为我们这个时代的代名词，新的东西每天都会大量地涌现出来，新的技术、新的经营方式层出不穷，"

改变'

成为这个时代的最重要的特征之一。

只有那些敏捷地适应了这些改变，且在改变中抓住其中蕴含时机的人和组织，才能在这个时代很好地生存下去。

在这样一个变革的时代，一切因循守旧的、僵固不化的东西都将被扫荡一清;

只有那些从内心深处渴望改变、视变革为机遇的管理者，他们的职业生命才能犹如这个时代一样，布满活力!

　　人力资源管理培训心得总结篇2

　　在人力资源管理专业学习了四年的时间，渐渐深化的学习，让我对人力资源有了进一步的理解。

随着人力资源专业的进展与成熟，人力资源工作的使命不断得到了提升，人力资源不再是传统意义上的单纯的人事管理，已逐步上升到了战略的高度，与企业的生存进展亲密相关。

纵观全球，在将来的进展中，人力资源管理的理论性将会进步，由此对人力资源工提出了更高的要求。

作为人力资源管理，首先由人力资源规划、聘请与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理和劳动关系管理这六大模块组成;

其次这门课更多的是对于一个即将毕业的大四同学，共享一些案例，从案例中理解即将面对的工作岗位，积累学习更多的阅历等等，对我们来说也是一门非常有用的课程。

　　1、人力资源规划

　　简洁的说：

就像航行出海的船需要确定一个目的地，定位好航标，同时需要一个有效的导航系统，以确保航行在正确的路途之上'

。

人力资源管理也一样，需要确定人力资源工作目的定位和实现的途径。

分析企业所处的现状，搜集、分析和统计更多的数据，结合企业战略，制定将来人力资源工作的方案。

　　2、聘请与配置

　　既然有了规划，人员的聘请任用与配置就更加重要了。

对于企业来说讲求的是人岗匹配，适岗适人。

聘请适宜的人才并把人才配置到适宜的地方才能算完成了一次有效的聘请。

然而聘请与配置不能被视为各自独立的过程，而是互相影响、互相依靠的两个环节，只有聘请适宜的人员并进展有效的配置才能保证聘请意义的实现。

　　3、培训与开发

　　对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司供应关心。

对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的改变带来的公司战略的调整，需要不断调整和进步自己的技能。

基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得特别必要。

　　4、绩效管理

　　绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，确定过去的业绩并期盼将来绩效的不断进步。

　　5、薪酬与福利

　　薪酬与福利作为员工鼓励的最有效手段之一，它的作用有两点：

一是对员工过去业绩的确定;

二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断进步业绩。

薪酬福利必需做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。

　　6、劳动关系管理

　　劳动关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为根据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，根据合同商定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。

　　综合上述六大模块，我个人认为其起着承上启下、互为互存、缺一不行的关系，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。

人力资源工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必需到位，同时要依据不同的状况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目的的最终实现!