如何实现营销团队职业化转型与提升Word文件下载.docx
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一般来说，策略专家都是空降兵。
执行专家
执行专家通常有敏锐的洞察力，实践操作经验强于理论知识，客户经验非常丰富。
执行专家一般是与企业共过患难的封疆大吏。
3.基层经理
如果用军队的编制作比喻，整个企业营销计划和方案最后的执行和组织者是班长和排长，即执行经理。
执行经理需要具备良好的品德，丰富的产品和市场知识，过硬的素质，很强的组织能力和亲和力。
企业对基层执行经理有严格的要求，“铁打的营盘，流水的兵”，执行经理手下带领的员工往往眼高手低，对企业的忠诚度不高，因此，考验基层经理的就是能否留住员工。
培养基层执行经理是企业面临的重要问题。
如果企业培养不出一个好的基层执行经理，不能将其成功转型为有效的管理者、业务高手、区域市场操盘手或团队领导，团队转型就不可能实现。
4.普通营销人员
新老业务员的特点
老业务员的特点：
第一，人际交往能力强；
第二，掌握新技术能力差，习惯做老业务；
第三，对一切都司空见惯，缺乏激情；
第四，不能提出新方案或新方案没有创新性。
新业务员的特点：
第一，胸怀大志，满腔热情，但眼高手低；
第二，心态浮躁，急功近利；
第三，粗枝大叶，不得要领；
第四，喜欢提问，改革创新热情高。
业务员的职业化素养
加强营销经理的培养，加速其职业化转型，是建立现代营销管理体系的关键。
营销体系的职业化转型是一个长期过程，短则需要一年到一年半，长则需要两年到三年，因此这一过程并不容易。
改变管理先要改变人，只有让新老业务员建立起职业化观念，才能将其行为调整到职业化轨道上来。
具体来说，培养业务员的职业化素养需要注重三个方面：
第一，树立“以此为生，精于此道”的职业精神；
第二，养成良好的职业习惯和素养；
第三，确立以“客户顾问”为基准的职业生涯。
二、普通营销人员的职业化提升
关于提升普通营销人员的职业化，有七点建议：
1.为职业发展，不为高薪诱惑跳槽
现代青年缺乏耐性和忠诚度，遇到诱惑就容易跳槽，这样做不利于职业的长期发展。
成功属于坚持不懈的人。
营销人员要克服浮躁心理，为自己的职业做一个长期规划，脚踏实地地做事。
2.为组织奉献才智、业绩，不袖手旁观
企业不会轻易放弃甘于奉献的优秀员工，对于尽忠尽职的员工，会给予最真诚的同等回报。
所以，员工要尽快融入企业团队，和企业同呼吸、共命运，为企业的发展贡献聪明才智。
当企业出现问题时，要积极想办法解决困难，不能袖手旁观。
3.善于和团队成员分享自己的经验和智慧
团队的进步也有助于个人自身的成长。
所以，员工有了好思想、好方法和好经验时，应该积极主动地和其他团队成员一起分享，完全没有必要担心自己会被超越而秘而不宣。
4.多提建设性意见，不要一味消极抱怨
在企业的会议中，经常会看到有的人情绪高涨滔滔不绝地抱怨自己遇到的困难，极力推脱自己的责任，而只字不提解决困难的方法。
这样的发言看似内容充实，实际上不利于企业的发展。
对于这种现象，企业可以制定约束规则，即谁提出问题谁负责解决，不提出建设性意见就不要提问题，把员工的关注点引到解决问题上。
5.坚持职业操守，清清白白做人
业务员在工作中会遇到很多诱惑，这时业务员应当坚持自己的职业操守，把握好分寸，不贪图一己私利，清清白白地做人。
除业务员要自律之外，企业也要保证业务员的薪资福利，完善奖励机制，从客观上提高业务员抵抗诱惑的能力。
6.具有阳光心态，建立简单的人际关系
营销人员靠业绩生存，勾心斗角地拉关系不能创造业绩。
因此，营销人员只有把快乐传递给客户，让客户分享自己的快乐，才能让客户喜欢自己的产品。
良好的沟通是提高工作效率的保证。
人际关系越简单，越利于和别人沟通，所以建立简单的人际关系对营销人员来说非常重要。
7.善于打破常规，积极响应
有两种人在营销领域永远无所作为：
一是不肯听命令的人，这种人不值得信任，难于委以大任；
二是墨守成规的人，这种人太过死板，不堪委以大任。
只有擅于利用政策，整合资源，具有极强主观能动性的人，才能在营销领域获得更好的发展。
要点提示
提升普通营销人员职业化的七点建议：
①为职业发展，不为高薪诱惑跳槽；
②为组织奉献才智、业绩，不袖手旁观；
③善于和团队成员分享自己的经验和智慧；
④多提建设性意见，不要一味消极抱怨；
⑤坚持职业操守，清清白白做人；
⑥具有阳光心态，建立简单的人际关系；
⑦打破常规，积极响应。
三、营销经理的职业化提升
要想成为职业化的营销经理人，营销经理需要经历三个转变：
第一，从执行者转变为市场规划者；
第二，从业务能手转变为有效的管理者；
第三，从团队员工转变为有影响力的团队领导人。
因此，这也就要求了营销经理应当从以下三个方面不断提升自身的职业化。
1.提高决策能力
提高决策水平，明确团队前进方向，是营销团队领导应具备的最基本素质。
2.提高策略规划能力
职业经理人要做好区域范围内的统筹布局，就要提高策略规划能力。
业务高手如同能力很强的士兵，完全可以摸着石头过河，但要成为指挥千军万马的将军，就要事先统领全局，做好战略部署方能上“战场”。
3.提高要点把控能力
通用电器CEO杰克·
韦尔认为，一名CEO应具备的最关键能力是概括能力，即集中、提炼能力。
一线的营销经理是操作型的，要想在陷入僵局的市场中找到关键突破口，除了需具备高效的行动力、敏锐的洞察力、果敢的决策力、面对竞争从容不迫的气魄以外，还应该具备最重要的领导力。
管理是通过他人的努力完成自己的目标，领导力就是要做雁群式的领导，不做野牛式的领导。
提高管理领导能力的核心在于提炼把控能力，即通过一个计划的运作，找到突破关键点，进而推动整个项目的实施。
四、营销团队领导者的职业化提升
1.提高领导职业化的七点建议
保持正直、阳光的心态，提升人生境界
职业经理人要带好一个团队，应该严格自律，秉持职业道德，保持正直、阳光的心态，达到海纳百川、虚怀若谷的人生境界。
卓越的业务能力和绩效表现
职业经理人不能没有突出的业绩和过硬的业务能力。
一个具有良好亲和力、超强沟通力的领导，如果没有卓越的业绩作支撑，很难得到团队成员信服。
目标明确，坚定信念
职业经理人要有明确的目标，做到言必行、信必果，制定的目标不能随便更改。
在营销中会遇到很多困难，职业经理人也会陷入困惑，但在团队面前，职业经理人一定要表现出高昂的斗志、积极向上的激情和坚定的信念，给团队成员以信心，否则极易动摇团队的士气。
甘于奉献，承担责任，关键时刻身先士卒
让员工具有奉献精神，管理者必须以身作则、率先垂范。
只有自己先奉献，才能影响和带动他人。
管理者的威信来自尊敬，勇于承担责任比推卸责任更能在员工当中赢得威信。
管理者身先士卒，最能鼓舞员工的士气，特别是陷入困境时，如果有出色的统帅立于阵前，就能激励全体成员的精神，打开通往成功的大门。
【案例】
担当
一天中午突然下起暴雨，深圳某港资企业的部分女工没有带伞，由于担心去晚了食堂没饭，于是每人头顶一个纸盒去打饭。
回来后，女工们随手就把湿透的纸盒扔在了地上。
当天中午，香港老板恰巧来工厂检查，看到地上的湿纸盒，觉得非常浪费，于是当着女工的面将主管训了一番，并决定对所有用纸盒的女工进行罚款。
主管担心女工们有可能会被辞退，于是站出来把责任担了下来，并主动替女工们交齐了罚款。
这件事后，女工们大为感动，都开始主动服从主管的管理，工作效率大大提高。
后来，老板无意中知道了事情的真相，对主管有担当行为也大为赞赏，并对其进行了奖励。
在上面的案例中，主管由于敢于承担责任，与员工有难同当，因而受到员工的尊敬和信服，工作也得到了更多的支持。
具有必胜的信心和饱满的热情
职业经理人只有自己抱有必胜的信心和饱满的热情，才能激发员工的斗志，坚定员工的信念，鼓舞团队士气，众志成城，走向成功。
爱护下属，营造学习成长的氛围
职业经理人要关心爱护下属，创造团结、友爱、互帮互助的团队氛围，这对于提高资深领导的职业化水平也有帮助。
正确运用领导艺术
团队文化就是领导文化，领导的习惯会引领整个团队的方向。
领导是一门艺术，学会正确运用领导艺术，对于提高领导威信，增强领导影响力具有十分重要的意义。
一般来说，领导艺术主要包括批评与赞美艺术、协调艺术、沟通艺术、情绪控制艺术等。
营销人员大多脾气急躁，因此，作为一名营销领导，要更加注意管理好自己的情绪。
提高领导职业化的七点建议：
①保持正直、阳光的心态，提升人生境界；
②卓越的业务能力和绩效表现；
③目标明确，坚定信念；
④甘于奉献，承担责任，关键时刻身先士卒；
⑤具有必胜的信心和饱满的热情；
⑥爱护下属，营造学习成长的氛围；
⑦正确运用领导艺术。
2.根据员工的层次领导与管理员工
员工的层次划分
概括来说，营销员可以分为四个层次：
第一层次：
低能力、高意愿的员工。
这一层次的员工刚毕业到企业工作，往往自信心膨胀，眼高手低，认为自己的营销知识已经足够，急于证明自己的实力。
第二层次：
具备一定工作能力的员工。
这一层次的员工具备了基本的工作能力，也认识到了营销工作的艰苦，工作意愿和主动性有所降低。
第三层次：
高能力、低意愿的员工。
这一层次的员工能力很强，基本上能独当一面，但是由于收入较低，情绪容易产生波动，随时会跳槽。
第四层次：
能力和意愿都高的员工。
这个层次的员工可以独当一面，并且有很好的工作意愿。
不同层次员工的领导和管理
管理不同层次的营销员，需要有不同的领导风格。
对第一层次员工的领导和管理。
对于这样的员工，领导不能完全信任，应该用指挥式的方式提出建议，允许其进行思想创新，但要求其行为要遵守规则。
例如，可以要求新员工早上出门带个方案，方案包括当天要拜访的客户、目标、行动措施、收集到的信息、解决的问题等。
晚上回来带个报告，总结当天的成功经验和失败教训等，逐步塑造新员工的职业化行为模式。
对第二层次员工的领导和管理。
对于这类工作能力有待提高的业务员，不能对其进行打压，要用教练式的方法进行鼓励，肯定员工的进步，并给其做出工作示范。
需要注意的是，教练式的方法是示范而不是代替，要让员工独立自主地掌握这些技巧。
对第三层次员工的领导和管理。
对于这一层次的员工，应该采取以下领导方法：
第一，赞扬和肯定。
好员工是表扬出来的，员工感觉受到尊重，自然会降低跳槽的几率。
第二，不急于升职。
在员工心态还不够成熟时，不要急于升职，可以让其带一名新业务员，逐渐改变心态。
第三，给一些临时性授权。
比如让员工主持晨会或负责推进某次促销活动，亲自处理一些实际问题，在克服困难中提升其能力。
第四，进行有针对性的指导。
当员工认识到自己的不足时，会主动要求参加培训，这时培训能取得事半功倍的效果。
对第四层次员工的领导和管理。
公司要尽量留住这类员工，能力很强的业务员最需要的就是成就感，工作本身也是最好的激励手段，因此，对其应该选择授权管理。
当然，物质报酬也必不可少。
五、优秀营销人员的培养
营销人员的培养方式和普通员工不一样，除了举办必要的培训班之外，还需要采取以下培养策略：
1.机会牵引人才成长
员工在成长中难免会犯一些错误，企业要想发展，就不要怕员工犯错，放手让员工去干。
企业的成长依靠团队和人才的成长。
只有不断注入新鲜血液，企业才能永葆活力。
2.复制式培养
新团队和原有团队要用两种不同的管理模式，两种模式并存发展，用新的观念、模式冲击原有的体系，成为企业内在的改革动力，这就是复制式培养。
在营销领域，按部就班、循规蹈矩很难有新的突破，所以要敢于启用新人。
值得注意的是，企业一定要把握好选用人才的分寸，让新的理念和思路冲击原有的模式，获得一个新的营销生长点。
3.选拔优秀人才，培养种子选手
建立一种新的营销模式，往往意味着一批新兴营销干部的成长，也就是后浪推前浪。
因此，企业培养营销人员要选拔优秀的人才，培养种子选手。
4.将管理队伍和培养人才作为各级干部的考核指标
很多企业都设有伯乐奖，比如，一家分公司的经理培养出一名优秀的业务经理，只要该业务经理通过6个月的考核，成为其他分公司的主管，这家分公司的经理就能得到伯乐奖金。
这种帮扶机制能够给优秀人才提供晋升成长机会，有助于企业吐故纳新。
5.营销人员升迁决策
如图1所示，领导在决定营销人员升迁时，需要考查其业绩和资质。
图1 营销人员升迁决策
由图1可以看出，自弃型的员工资质很好，但业绩却很差，这时领导就要对其予以警告，因为这类员工不是能力不强，而是工作意愿不高；
黄牛型的员工工作很努力，但是资质有限，在面对升职时总是临阵脱逃，这时领导可以适时予以激励，但不要把升职作为对该类员工的唯一奖赏。
在管理分支机构时，需要注意以下几个问题：
第一，明确领导巡检市场的目的。
领导巡检市场，主要目的有：
协调管理关系；
增加下属紧迫感；
现场培训，引导正确的培训方向；
检核督办，及早发现问题，消除隐患；
加强沟通，宣导文化和激励队伍。
第二，保证领导巡检效果。
为了保证巡检的效果，领导要做到：
行踪保密，避免检查人员临时突击、粉饰太平、捏造数据、做表面文章，受检单位停止正常业务，应付检查；
谋定后动，检核人员要有很强的目的性，要有检核要点提纲；
检核内容透明，明示检核内容、关注重点和奖惩措施。
第三，市场巡检的准备。
领导要先做好巡检前的准备工作，再进行市场巡检。
市场巡检的准备工作主要包括：
了解辖区地图，详细到乡村，便于随时查找和熟悉环境；
熟悉下属各分公司、经营部、工作站以及辖区人口数、终端数、前期每月销量、费用等基本情况；
基本资料随身携带，便于随时查阅和分析；
携带产品样品、包装袋（盒）、宣传品和企业简介，便于随时讲解或介绍产品和企业。
第四，巡检计划安排。
一般每月巡检市场时间为15-20天。
每月走访5-8个消费者，加强消费心理和行为的理解和认识；
每月走访5-8家不同类型的终端，了解营业员、店面老板对产品及市场态势的理解和意见；
每月走访2-3家经销商，了解对产品、销售政策及竞争动态的看法和认识；
每月走访不同层级的员工，了解员工的心态。
第五，巡检的主要内容。
巡检的内容主要有：
查看整体终端的表现，进行经销商维护，促销执行，基础信息的管理，理顺内务行政管理，提高销售队伍管理。
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