华为绩效评价体系Word文档格式.docx
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被考核者
岗位
考核者
考核时间
最终得分
指标类别
考核指标
指标说明
分值权重
评分
自评
上级评分
财务绩效
部门预算费用执行情况
本部门实际发生的费用及与预算的差距
5
客户满意
部门协作满意度
与各职能部门间的协作、配合程度
10
生产管理项目满意度
提供的与生产管理相关的服务是否全面
内部管理
新产品研发
一定周期内完成的研发成果总额
新产品研发计划达成率
实际研发完成量/计划完成量
设计方案提交及时率
实际提交额/计划提交额
新产品开发成功率
研发成功额/总研发项目额
新生产工艺流程改进
对新生产工艺流程进行检查、完善程度
事故处理的及时性
研发事故是否得到了有效的处理
15
员工成长与创新
部门员工流动率
员工离职、调动率
人均培训时间
本期员工实际培训时间之和与部门员工人数比例
培训反馈满意度
员工对员工培养的投入、实际效果和员工对本部门各项工作的满意程度
合计
100
参考评分方法：
1）满分为5分的指标项目，优秀5分，良好4分，一般3分，较差1分，差0分；
2）满分为10分的指标项目，优秀10分，良好8分，一般5分，较差2分，差0分；
3）总分达到90分为优秀，80分为良好，60分为合格，60分以下为不合格。
岗位能力素质要求评估（占40%）
最终评分
项目及考核内容
分值
权重
工作能力20%
理解力极强，在工作改善方面，常有创意性报告并采纳
20
理解力强，优势在作业方法上有改进
18-19
理解判断力一般，偶尔有改进建议，能完成任务
10-14
理解较迟钝，工作技能无改善，勉强能完成任务
10以下
工作任务30%
能保质保量，提前完成任务
30
能保质保量，按时完成任务
25-29
在监督下能完成任务
15-25
在指导下，偶尔不能完成任务
15以下
工作态度20%
任劳任怨，竭尽所能完成任务
工作努力、主动，能较好完成分内工作
交付工作需要督促方能完成
敷衍了事，无责任心，做事粗心大意
工作协调10%
与人协调融洽，为工作顺利完成尽最大努力
爱护团体，常协助别人
8-9
肯应他人要求帮助别人
5-7
精神散漫，不肯与别人合作
5以下
纪律性10%
自觉遵守和维护公司各项规章制度
能遵守公司规章制度，但需要有人督导
纪律性观念不强，偶尔违反公司规章制度
经常违反公司制度，被指正时态度傲慢
成本意识10%
成本意识强烈，能积极节省，避免浪费
具备成本意识，并能节约
有成本意识，稍有浪费
无成本意识，经常浪费
总计
总关键绩效指标设定评估×
60+岗位能力素质要求评估×
40%
备注：
评分确认签字：
考核者评语：
签名：
日期：
绩效考核体系
——采购员
一、目的
为实现华为技术有限公司的整体战略目标，保证采购环节的业务数据质量，客观全面评价采购员的业绩战况、能力态度，明确每位采购员对组织的贡献及不足，提高采购员的工作绩效；
同时为职务变更，薪酬调整，培训等人事决策提供具体的依据。
特此制定采购员的绩效考核体系。
（一）适用范围
适用于华为技术有限公司采购部的采购员，以下人员除外：
1、采购部长
2、考核期开始后进入数据管理部的采购员
（二）绩效考核人员组成
人力资源部负责组织绩效考核的实施，考核人员分别为本部门采购部部长，财务部部长，市场部部长等其他部门部长，采购员自身，采购部部门同事。
（三）考核周期
采购部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核主要由采购部部长负责，采购部部长及时对短期工作进行评价及反馈，有利于改进工作，人力资源部给予指导与配合。
年度综合考核交由人力资源部统一组织实施。
（四）考核原则
1、客观公平原则
严格遵守人力资源部制定的绩效考核制度，认真依据考核标准给被考核者打分，避免带入自己的主观情绪，做到用事实说话，切忌首因效应，晕轮效应，感情效应，趋中等误差。
2、信度高，效度优原则
考核者要对考核内容，考核标准准确把握，尽量通过考核方法及形式将考核结果量化。
3、反馈申诉原则
（1）反馈：
考评结果一定要反馈给被考评者本人。
在反馈考评结果的同时，应当向被考评者面谈就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力方向的参考意见等。
注意评语应当具体不笼统，避免用极端化字眼。
（2）申诉：
被考核者如果对考核结果存有异议，首先与本部门部长沟通解决。
解决不了时，被考核者有权向上级申诉；
如果被考核者对上级的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。
三、绩效考核指标
将采购员工作绩效的考核指标定量划分为时间绩效，效率绩效，质量绩效，数量绩效，价格绩效五大部分；
将工作能力的考核指标定量划分为专业知识，专业技能，沟通能力，创新能力等十大部分。
四、绩效考核方法
采购员绩效考核采用量化指标：
工作绩效和工作能力相结合来进行，工作绩效指标占考核的60%，工作能力指标考核占40%。
两次考核的总和即为采购员的绩效考核结果。
采购员绩效考核计算方式如下：
采购员绩效考核分数=工作绩效×
60%+工作能力×
五、绩效考核表
员工姓名：
工作部门：
考核者：
评价日期：
第一部分：
工作绩效
项目
评分标准
时间绩效
采购及时性
没有按采购计划进度完成物资采购，根据延误时间，扣2-4分/次
物资入库及时性
没有及时通知质检人员验收采购物料使得货物未及时入库，扣1分/次
货运及时性
提货、发货与退货工作延误，扣1分/次
发票取得准时性
未在规定时间取得分管采购物料发票并传递到财务部，扣1分/次，发票应附的附件或原件不齐扣3分/份
紧急采购
由于个人过失产生紧急费用，扣2分/次
报价及时性
没有在规定时间内报价给业务人员，扣1分/次
质量绩效
材料合格率
采购材料合格率比标准差4%扣2分/次
退货次数
由于采购材料问题而造成产品被退，扣2分/次
数量绩效
材料数量
若采购回的分管物料发生数量差异，造成资源浪费或短缺，根据差异大小扣3-6分/次
效率绩效
提交采购资金计划报表
采购资金的计划报表提交出错误，扣2分/次；
采购单据与账台
混乱采购物料的相关单据与物料采购台账，造成账单不对号，扣2分/次
客户投诉
由于材料问题被客户投诉，扣2分/次
订单处理时间
超过规定处理时间，扣1分/次
供应商数量
成功开发供应商数量，加3分/个
价格绩效
采购金额
少于规定金额完成采购，加2分/次；
但入库金额高于采购金额，扣2分/次
25
市场差额
比较市场价格和采购价格的差额（每次上升3%扣1分，；
每降3%奖1分）
采购收益率
采购盈利3%，加1分/次，亏3%，扣1分/次
注：
工作绩效总分为100分，占采购员绩效考核分数的60%
100分
第二部分：
工作能力
专业知识
胜任采购工作相关的基础知识、专业知识、理论水平
专业技能
完成采购工作所需技术、技巧、业务熟练程度、经验
创新能力
在工作中，能够应用相关理论，展开调查研究，提出新方案
理解、判断力
能准确领会领导意图，能及时、正确地运用知识、经验，根据有关情况，分析问题，判断原因
沟通能力
为顺利完成采购，随即应变处理各种冲突；
在尊重供应商的前提下，阐明自己主张，并使供应商理解，巧妙地使人采纳或认可
学习与发展能力
热爱采购工作，具有明晰的发展目标，不断进取，努力学习业务技术知识和相技能
公司认可度
对企业文化、企业理念、组织管理、领导风格等组织行为的认同、参与、拥护及热爱程度
积极性和责任感
无需具体命令和批示，都能保持明确的工作目标和旺盛的工作热情，不拿工作做筹码与公司和领导斤斤计较和消极怠工
协作性
团队意识强，服从工作安排，为群体的合作精神做贡献，无独行独往、自作主张、和为私利排斥公司行为的情况
纪律性
采购员能自觉遵守和维护公司制度，在制度下完成相应的采购任务
工作能力总分为100分，占采购员绩效考核分数的40%
综合得分=（工作绩效得分*60%+工作能力得分*40%）
第三部分：
综合评价
任职资格确认或建议：
□胜任□基本胜任□不能胜任，建议换岗□其他
考核者评语（良好，不足的方面，建议）：
部门领导
年月日
华为销售人员的绩效考核体系
一、目的
为了促进企业的长期发展，为了提高公司销售额，达成公司的销售目标，必须激发员工的潜力全面了解营销队伍的工作绩效和综合表现，确定相应的激励措施，营造优胜劣汰、有序竞争的企业氛围。
促进团队建设，促进销售人员的能力和素质的提升，从而为公司带来更大的利润和发展。
二、考核实施细则
销售部人员的考核分为月度考核、季度考核和年度考核三种，这些考核是以销售员在每个月的销售额、每个季度的销售额以及年度的总销售额作为考核指标的，由人力资源部以及销售经理的协同下组织实施。
（二）适用范围
适用于华为公司的所有销售人员，除销售经理
1、客观公正原则。
这是绩效考核的首要原则，坚持以事实为依据，尽量避免或减少主观因素和感情色彩，真实地衡量和反映员工的工作状况。
2、公开透明原则。
增强考评工作的透明度和公开性，做到考核标准、方法、过程及结果等的公开，防止暗箱操作，提高绩效考核结果的可信度。
3、及时反馈原则。
绩效考核不能为了考核而考核，而要通过反馈，促使相关部门和个人看清问题和差距，改进工作。
4、结合奖惩原则。
绩效考核的结果需要用奖惩的方式来体现，结合奖惩有利于销售队伍的优胜劣汰和持续发展，但应当指出，绩效考核不是用来排挤、打压或拉拢他人的工具。
5、分层分类原则。
绩效考核不能搞一刀切，应该结合实际情况，具体问题具体分析，对不同岗位应区别对待。
6、绩效考核与绩效开发并重原则。
绩效考核侧重于对过去和现在业绩的考核，但从公司及个人长远的发展来看，更应该着眼于未来。
（1）业绩指标
（2）客户满意度
（3）工作态度
（4）沟通能力
（5）团队协作能力
（6）专业知识与技能
（7）出勤率
对销售人员的考核，应以业绩指标为主导，结合目标管理法和360度考核法进行考核。
销售部门员工的绩效考核指标为百分制。
分值安排和相对应的表现：
优秀（90-100）良好（80-89）合格（70-79）不合格（69以下）
销售人员绩效考核分配如下：
1、总成绩（100分）=业绩指标（50分）+工作态度（15分）+沟通能力（10）+团队协作能力（10）专业知识与技能（10分）+出勤（5分）2、根据上述各项的评估得分，按职务分别乘上各自的权重得出个人平均得分：
销售人员考核得分=直属上级评分*30%+自评评分*20%+同级*20%+下级*15%+客户评分*15%
目标管理（占60%）
业绩指标
以销售额的高低作为业绩指标
50
工作态度
销售员是否认真对待工作，尽心为顾客服务
是否具备与顾客进行有效交流的能力，能否清楚地对产品进行详细解说
团队协作能力
团队意识的强弱程度，能否很好地参与团队的合作，有没有提高销售额
专业知识与技能
对销售知识熟知程度与技巧的的运用能力
出勤率
每月、每年的出勤情况，出现迟到早退现象的频繁性。
总成绩=（业绩指标+工作态度+沟通能力+团队协作能力+专业知识与技能+出勤）*60%
60
360度考核（占40%）
直属上级评分
上级对员工的工作情况、实现公司目标的情况进行评价
自我评价
员工自己对自己的工作情、工作态度等况进行评价
同级评分
同事对员工的工作情况以及团队协作方面的能力进行评价
下级评分
下级对员工的工作情况以及领导能力的高低进行评价
客户满意度
客户对销售人员提供的有关产品的服务的满意程度
销售人员考核得分=（直属上级评分+自评评分+同级+下级*+客户评分）*40%
40
综合得分：
目标管理指标*60%+360度考核评价情况*40%
华为出纳绩效考核体系
通过考核，对财务部出纳在一定时期内工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目的得到实现。
出纳的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由财务部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。
财务部出纳人员，除财务部经理外。
（三）考核内容
一、专业技能
1、货币资金核算
现金收付
银行结算
登日记帐
保管库存现金
保管有关印章
复核收入凭证
2、往来结算
办理往来结算
核算其他往来款项
3、工资核算
执行工资计划
审核工资单据
工资核算
二、工作能力
1、计划性
2、应变力
三、个人态度
1、工作效率
2、合作意识
3、执行力
4、责任感
5、积极性
（四）、绩效考核人员组成
人力资源部负责组织绩效考核的实施，考核人员分别为财务部部长，人力资源部部长，被考核人员的同事。
（五）考核原则
严格依据人力资源部制定的绩效考核制度明细，认真依据考核标准给被考核者打分，避免带入自己的主观情绪，做到用事实说话，切忌首因效应，晕轮效应，感情效应，趋中等误差。
三、绩效考核反馈与申诉
（一）考核结果反馈
（二）绩效考核申诉
1.被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。
2.人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在XX日内告知申诉处理结果。
3.员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。
四、考核结果存档
财务部出纳人员的绩效考核结果，于考核下月XX日前由人力资源部汇总存档，年度述职考核结果由人力资源部在次年1月XX日前汇总归档。
华为财务部出纳绩效考核表
姓名
职位
出勤
奖惩
迟到
旷工
产假
事假
婚假
丧假
病假
奖励
处分
加（扣）分
个人原因迟到扣10分，无理由旷工扣20分，产假，事假，婚假，丧假，病假不扣分，奖励根据大小加分，处分根据大小扣分
指标
考核
项目
评价内容
配分
上级
评价
专
业
技
能
货
币
资
金
核
算
60%
办理现金收付，90%及以上的审核审批有据则可以得10分，85%以上则得8分，80%以上则得6分，80%以下则得0分
10%
办理银行结算，一季度由于个人原因结算失败0次可得10分，1次则得8分，两次则得6分，2次及2次以上则得0分
认真登日记帐，95%及以上的日账清晰则可以得10分，90%以上则得8分，80%以上则得6分，85%以下则得0分
保管库存现金及有价证券，现金遗失率为0，则可得10分，遗失率为%及以下则可得8分，遗失率为%%则可得6分，遗失率为%以上则0分
保管有关印章，登记注销支票，印章丢失则为0分，注销支票登记100%正确则为10分，5%之内不清晰则为8分，5%-10%不清晰则为6分，10%以上不清晰则为0分
复核收入凭证，收入凭证100%正确则为10分，5%之内不清晰则为8分，5%-10%不清晰则为6分，10%以上不清晰则为0分
往
来
结
16%
办理往来结算，建立清算制度，往来结算100%正确则为8分，5%之内不清晰则为6分，5%-10%不清晰则为4分，10%以上不清晰则为0分
8%
核算其他往来款项，来往款项全部清晰正确则为8分，产生5%之内的坏账则为6分，5%-10%的坏账则为4分，10%以上的坏账则为0分
工
24%
执行工资计划，监督工资使用，工则计划使用全部正确则为8分，产生5%之内的错误则为6分，5%-10%的错误则为4分，10%以上的错误则为0分
审核工资单据，全部正确则为8分，产生5%之内的错误则为6分，5%-10%的错误则为4分，10%以上的错误则为0分
负责工资核算，提供工资数据，全部正确则为8分，产生5%之内的错误则为6分，5%-10%的错误则为4分，10%以上的错误则为0分
考核人：
签字：
作
力
考核项目
配分
计
划
性
50%
工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配的合理性、有效性
应
变
针对客观变化，采取措施（行动）的主动性、有效性及工作中对上级的依赖程度
签字年月日
个
人
态
度
权重
工作效率
20%
完成上级指派任务的速度
合作意识
人际关系，团队精神及与他人（部门）工作配合情况。
执
行
对上级指示、决议、计划的执行程度及执行中对下级检查跟进程度。
责
任
感
严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。
积
极
对于工作是否主动热情
总评得分
总分=专业技能得分*60%+工作能力得分*10%+个人态度得分*20%+出勤奖惩*10%
公司领导审核：
升级会员 