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来自卡耐基·
梅隆大学、华威商学院以及西点军校的心理学家们在《领导季刊》上发表的一项研究表明，人们很擅长将领导者的脸型与他的真实职业匹配。
研究者认为，在一定程度上，我们可能基于脸型选择了领导，而这是一种无意识的刻板偏见。
“实际上，长一张通用的领导脸不足以在某个领域做到最顶级的领导职位，人们也许还需要拥有适用于某个领域领导的特定的脸部特征，”文章作者尤班克斯说，“在我们看来，最合理的解释是，人们被选为领导至少部分地是因为他的长相。
” 研究者召集了614名英国被试，给他们呈现一个图片集，图片集中是一些美国各界领导（包括商业、军队、政府、体育界）的黑白头像，被试对这些领导不熟悉。
被试要做的是进行分类，比如从指定的两张图片中选出“足球教练”头像，并为自己推测的准确性评分（满分100）。
虽然被试们对自己的推测没多少信心，然而他们在将头像与职业匹配的表现比随机状态（瞎猜）好得多。
被试在选择商业领导、军队将领和体育界领导时表现良好，但在选择政治家时与随机状态一个水平。
为了探究特定脸型与特定领导的关联性，研究者又召集了929名英国人做了第二个实验。
实验中，要求被试在15个维度上（比如值得信赖、男子气和讨喜等方面）对80幅领导黑白头像进行评分。
每次实验，要求被试只在一个维度对一幅图像进行评分。
研究者发现，特定职业的领导们在脸型上具有共同的特征：
军人将领和足球教练在男子气维度上评分较高，政治家和CEO则在热心和才干上评分较高。
研究者认为：
“虽然并不认识图片上的人，并且图片上的领导来自于其他国家，但是被试仍然可以将头像按职业进行分类。
这说明对商业、军队和体育界领导脸型的刻板印象可能是跨国跨文化的。
” 研究者提醒道，一张脸型能在热心和才干上获得较高评分，并不代表拥有这种脸型的人真的有热心或有才干。
事实上，这些研究结果表明，人们可能会部分地出于刻板印象和偏见而选择领导。
“举例来说，如果大家都认为一张热心的脸代表着一个热心的人，而热心在军队里是负性特征，那么在军队领导晋升过程中就会产生偏见，人们会更青睐“冷酷”脸型。
这种情况将会导致军队领导中充满缺乏热心特征的脸型。
” 成功的领导者靠的不仅是权利，更是影响力 有一个小故事名叫“神奇的第一名”，讲的是一家企业在选拔副总经理的笔试，十名应聘者接过厚厚的关于企业经营各类的考题，骤起眉头。
主考官讲道：
在最快的时间并回答最正确的交卷者将被聘请为副总经理。
大家听后赶紧操起笔来答卷，几分钟后一位应聘者起身交卷，主考官宣布此位成为录取者，众人愕然。
在大多数领导人的一生中，总有某些时候曾经像答题的人一样，因为过分沉溺于一个活动之中，却忘了应该采取的必要步骤，掌握得当的方法和技巧将会使领导者工作更简单、快捷。
领导者的领导力不是与生俱来，也不是立刻学会，领导力是部属对你平日行为举止的回馈 发挥你在部门的领导力管理者的工作——透过他人以完成工作领导力就是影响力，来自你平常与部属沟通的结果，领导力能让你发挥更大的管理绩效。
真我发现、自我突破、熔炼团体、创造卓越。
在许多时候，我们把企业的领导者和管理者混为一谈，认为管理者就是领导者，领导者也是管理者，不仅概念模糊，而且认识肤浅。
实际上，领导者要想具有超凡的领导力，与管理者是有着明显区别的。
领导者和管理者（经理人）在组织扁平化的趋势下，组织内部需要，领导日渐多于管理。
领导者和管理者的角色不同，他们对组织都很重要。
管理者是思考型，行动型;
领导者是直觉论者，对别人的感觉和需求都很敏感。
管理者希望稳定，而领导者要得是改变，兴奋，这两者可能彼此水火不容，但你必须两者都有，才能有效管理一家公司。
由于，历史背景文化背景思想背景等原因，东方的指的领导者与西方所指的领导者也有着明显的区别，东方的领导者属于家长式的，要求下属忠诚、负责、顺从等;
而西方的领导者则强调是成人式的，要求授权、建立团队、共识等。
调整你的领导“类型与风格” 一般而言，领导者的风格一盘有五类：
放任型、温情型、专制型、中庸型和整合型。
放任型：
不关心部属情况，也不关心单位业绩，一切交由部属处理;
温情型：
太注重与部属人际关系，为维持良好的人际关系，对部属信任，不采取严格要求及管制，决定事情都会征得部属同意;
专制型：
一切以目标达成为导向，严格管制部属一举一动，所有事情都由自己下达命令，唯恐部属犯错误;
中庸型：
对人际与生产力同样重视，但为了取得二者间平衡，往往采取折衷办法，而未能发挥部门最大力量;
整合型：
透过管理技巧及领导能力的充分发挥，兼顾人情与绩效使二者相辅相成，都发挥了最大效用。
不管部属成熟度高低工作类型如何，整合型领导是最适当的领导，领导者要根据不同的情形和需求可以调整领导风格，以适应企业并培养和扩大领导力。
对于领导者而言，领导力并不是权力，而是影响力，你能影响部属的形为，你就有影响力。
领导者的影响力常常会表现在：
你是否经常一时地满足上级的需求，而失去了部属的向心力;
你的人格、能力、人际关系是否赢得部属尊重;
你是否愿意花时间关心部属工作以外的事情;
你是否会耐心听完部属发言后才表达意见;
部属心目中，你是否值得信赖;
你都是怎么做的，你对部属有无影响力，就决定在你是怎么做的。
领导力来自：
建立愿景，深度沟通，激励团队，培养队员。
管理不等于领导，现代主管必是管理者，必须通过计划、管制、规章……维持部门绩效。
必须能激发部属的意愿，创意、潜能改善目前的工作方法，工作品质，你的领导也在期望着你。
领导者的领导力表现通常是通过部门与团队发挥作用的，一个能发挥领导力的部门，是什么样，部属能一致地朝着你带领的方向前进，部属对自己的工作有强烈的意愿及发挥潜在的能力，部门能否实现团队合作体现强大的凝聚力，部属是否愿意挑战难度高的目标等等，都是靠领导者的领导力要影响。
个人力与领导力互促“团队力” 那么，领导者的领导力既然通过团队来实现，那么，团队力量来自何处?
人的价值，除了具有独立完成工作的能力外，更重要的是赋有和他人共同完成工作的能力。
这是团队力量的根源，也是人类无尽的宝藏。
上天赋予我们发挥团队力量的本能外，一个形成的团体，它对构成团体的份子，能发挥影响力，影响力就是团队力量的来源。
团队具有的影响力主要表现在，规范、团队的期望、人员之间互动、资讯共享、凝聚力等方面。
领导者的领导力必须要使团队成员清楚的了解共同的目标、情报共享，成员在不同的领域具有特殊天才，具有容易沟通，互动的环境，以及共同的价值观及遵守一定的规范。
领导者要使成员对团队有归属感，给予团队一个特殊的命名，清楚界定每位成员扮演的角色，清楚界定每位成员的责任，定期检查进度，及时回馈、总结，要想充分发挥团队的绩效，你必须带动这个团队，如何带动一个绩效卓越的团队。
而拥有卓越绩效的团队也必须依靠带动团队自尊、建立良好规范、给予适当的奖励、授权及支持、关怀、建立有效的管理流程等来强化团队领导的领导力来实现。
团队互动产生的积极功能是你与部属个别沟通无法替代的，更能激发部属更大的潜力，创造令人称羡的绩效。
只有我们的绩效赢得了竞争优势，这种绩效才有价值。
高标准，严要求的领导，最能赢得部属的尊敬与怀念同理心。
你对部属有些要求，反过来，部属对你也会有要求，但不是什么事情都顺着部属的意思去做，你要站在对方立场了解他的状况，再决定是否坚持或调整变化你的要求。
除了情报之外，你还要让部属了解单位未来发展方向。
任务及目标，同时你要让部属清楚地知道你对他的期望及培养他的方向。
“要求性”“同理心”“状况共享”的前提，信赖是部属相信跟随你是正确的，是愿意向你说心里话，不管你做出任何决定，部属相信你考虑过他的立场。
相信你已十分清楚每句话都和培养你的领导力有关，你只要付出行动，你必将成为有领导力的主管透过期望增强你的影响力人类的行为不是受经验的影响，而是受期望影响期望的领导者要先能洞悉每位部属的长处、弱点期望的领导不能只停留在概念的阶段。
你的期望能落实在每位部属身上，你能亲眼看到他们在进步。
有效“激励部属”强化领导力 领导者领导力的培养与发挥关键在于部属能否心领神会并有效执行你的领导风格与领导技巧，而有正向的激励部属，让他们的绩来来体现领导力是非常重要的环节。
激励是指引自己达成某项目标的驱动力，这个驱动力让你更愿意积极地投入，让你变得更有雄心及创意，激励能提升你的绩效。
简单来讲，绩效=激励×
能力，领导者要让激励产生最大的绩效，除了提升激励驱动力外，同时也要提升部属的能力。
激励部属时，也应协助部属除去工作中的障碍，改善工作流程，给部属充分的训练以增进部属能力，让部属发挥最大的效用。
激励A的方法不能激励B，同一人也需改变不同的激励方式，变有限资源的利用会成为部属感到不平时抵消激励作用的有效方法。
领导者必须突破挑战，才能持续地激励部属，带动部门的高昂士气。
你的激励策略是时适地满足部属不同的需求以激励部属，奖励部门赞同的行为经由日常的管理方式激励部属，拟定一些奖励办法激励部属并唤起部属的需求策略。
对于很多领导而言，所带领导的不少部属缺乏工作上的知识、能力、意愿，这就造成了人的问题需要领导者用强有力的领导力来解决。
在探索形成原因上，必须从更宽阔的角度去探究，找出关键原因及核心问题这也是处理人的问题步骤中最艰难的地方。
处理部属需求不满最重要的是诚恳地关心部属、聆听部属诉求、协助排除需求不满的障碍，排除因状况了解不清而造成的误解。
部属个人情绪上的问题也会层出不穷，其实和我们处理其它事务的问题解决步骤一样，如，针对部属的不平、不满情绪在解决时主要就需要通过：
1、每月制造一次全体员工沟通的场合;
2、委托他人代替主持会议;
3、直接与部属面谈等方式来解决。
领导者在领导过程中需要面对很多的问题与领导力的培养和领导力的展现，但只要通过修炼，寻找到适合的方法，提高解决问题的能力，带领好自己的团队，并通过与其它部门协调解决能力与意愿问题，随时能提醒自己对领导力的培养与积累，领导者的领导力就会在潜移默化中得到有效提升。
抓牢你身边的10类职场贵人 心理学家认为：
每一个成功者都有自己的贵人相助，才会有今天的成就。
我们的每一个贵人都有他们自己的领导风格和处事方法，把握好身边的１０大职场贵人，加大你成功的步伐。
１、愿意无条件力挺你的人 我常说，如果有人愿意挺你，他肯定是你的贵人。
当他愿意无条件地挺你，只因为你是你，他相信“你”这个人，他接受你。
一个愿意接受我们的人，他肯定是我们的贵人。
当他知道有小人在你背后中伤你，说你的不是时，他会挺你，帮你说好话来澄清！
２、愿意唠叨你的人 因为他关心你，所以他才会唠叨！
因为他在意你，所以他才会唠叨！
他的唠叨是提醒，在事情发生前，他希望你可以少走冤枉路。
３、愿意和你分担分享的人 愿意陪你一起度过风雨的伙伴，是你的贵人。
很多人会在有难时离开你，但是当你有成就时，他们就想要和你一起领功。
没分担，只要分享。
这哪里可能？
可以陪同你分担一切的苦，分享一切的乐，这是贵人。
愿意陪同他人经过这过程的人，也是贵人。
４、教导及提拔你的人 他看到你的好，同时也了解到你的不足之处，他能协助你，提拔你，他不嫌弃你，不是你的贵人，是什么？
５、愿意欣赏你的长处的人 一个愿意发现你的长处、欣赏你的长处、接纳你的长处的人，肯定是你的贵人。
有些上司虽然发现你的长处，但是他未必可以喜欢及欣赏它，更别说接受它！
这关键在于他们往往会担心你会对他造成威胁，特别是当你的长处是他所缺乏的。
６、愿成为你的榜样的人 贵人言行一致，讲到就肯定做得到，他们往往不喜欢夸大，常会默默地做，做比讲来得多，这种贵人具有实力和谦虚的性格。
７、愿意遵守承诺的人 贵人都只同意自己愿意遵守的承诺，因为他们能够很清楚地知道自己的能力所在，自己能不能全力达到承诺的内容。
我并不是说贵人不能改变自己的立场，他们当然可以，只不过每一个决定，都必须经过深思熟虑后才能采取行动。
８、愿意不放弃而相信你的人 如果你问自己是不是其他伙伴的贵人，那你是否有好好栽培对方和相信对方？
贵人是不会放弃他的组员的，贵人会相信对方。
贵人会视对方无罪，一直到对方被定罪为止，这代表贵人会完全相信他的伙伴，全力支持他。
９、愿意生你气的人 如果他还愿意生你的气，你就得感激他。
这是因为他还很在乎你。
试想想，如果你完全不再爱对方，你会理会他吗？
爱的相反并不是恨，而是冷漠。
如果我们恨对方，这动作告诉我们其实自己还是很爱他，如果你对对方所做的一切，一点感觉也没有，这叫做冷漠，这才是完全不爱了。
１０、愿意为你着想的人 如果他愿意为你，只因为你是你，那你肯定很幸福，因为他处处为你着想，他是你的贵人。
怎样培养你的说服力 在职场中，无论你是想要寻求商业伙伴，投资人，还是良好的代理人，必定要有一定的说服能力去说服别人。
这种技能，是成功的企业家应该掌握的一项能无限发挥作用的技能。
可是要想有说服力并不容易，而且也并不是虚幻的。
但我相信任何人都能成为一个有说服力、有魅力、令人信服的人。
我也相信职场上说服力与耍阴谋诡计无关。
我相信没有这些诡计，可能更能有说服力，怎样才能是自己变得更有说服力呢？
对于职场新人来说，可由已下做起。
1.专业。
你曾有过和知晓一切与所谈话题有关的专家谈话的经历么?
知识是有说服力的。
无论你是演讲还是销售，做个专家型的人吧。
确保你自己知道你谈论的一切。
搜寻到的信息，应该比你想到的多，这点很重要，这点会显现出来的。
2.自信。
如果你想让别人听你说的，那么首先你要相信自己。
在走路、谈话、穿衣方面展现自信–这会让你产生变化!
3.真诚。
有说服力并不意味着欺骗别人–而是告诉别人你很真诚。
不要像那些欺骗人的二手车销售人员一样，隐藏事实;
要做诚实的生意人，提供大量的产品。
4.直接。
如果你有重要的事情，直接说出来。
饶圈子会让你看起来犹豫。
但是要说到点上，那样你看起来就会是坚定，有威信和聪慧的。
5.谦逊。
没有一个人喜欢炫耀的人，但是虚伪的谦虚则更讨人厌。
对于自己的成就感到骄傲是好的，但是应该把那些天花乱坠的感受留在家里。
6.客观。
退一步，客观地审视你的理由（或者销售状况）。
你能够确保你指定的每个点都客观公正么?
如果不能，你可能要考虑改变你的观点。
7.大胆。
从小，我们就被告知应该遵循领导的意见。
可是如果你想要由说服力，那么就从把自己放在领导位置开始。
做别人不敢做的事儿，说别人不敢说得话，那么你就会成为被别人追随的大胆的领导。
8.有责任感。
无论你有多有说服力，也一定会有异议出现。
如果你负有责任感并且尊重反对意见的话，你会看起来更真诚。
记住，你是在进行会谈交流–聆听也是很重要的。
9.直率。
外表华丽能让你在第一印象中看起来怡人，但在长时间的接触中，他同样会让你显得不那么可信。
换句话说，当你特别诚信时，甚至你的对手都会尊重你。
换言之，要机智，但是别怕发表你真实的意见。
10.富有热情。
热情是会感染人的。
如果某件事儿让你特别兴奋，无论它是件产品、是个主意还是个机会，你都要确保你的观众能有同样的感受。
记住，如何去说和你要说什么是一样重要的。
热情能让你与众不同。
11.富有思想。
通过告诉他们你经过认真思考后的想法，向你的观周表达你的观点，你认为他们的意见很有价值。
如果你有胡子，缕缕胡子。
不要草率行事;
和马虎犯错相比，多花点时间好得多。
12.透明。
如果你看上去像是隐瞒着什么的话，人们会很自然怀疑你。
所以尽量在观众面前透明化。
分享一些个人细节-甚至是那些让你有点尴尬的细节-这是和人联系的好方法。
你的观众更多的“了解”你，他们就会更加信任你。
乔布斯的故事：
关于热爱和得失 在很多人眼中，斯蒂文·
乔布斯是他们永远的偶像。
他创建了苹果电脑，创立了皮克斯，创造了iPod、iPhone，影响了不只一代人的生活方式。
六年前，乔布斯曾在斯坦福大学毕业典礼上的发表讲话，用三个真实故事讲诉他创业和生活的感悟。
值此毕业季到来，与大家分享这篇经典的演讲内容。
下面是演讲原文的节选，乔布斯的故事：
关于热爱和得失：
我很幸运，因为我早早便发现了自己喜欢做什么。
我在20岁的时候和沃兹（SteveWozniak）一起在我父母的车库里开创了苹果公司。
我们工作十分努力，十年里后，苹果从车库里只有我们两人发展成为一家拥有4，000多名员工、市值20亿的公司。
在第九年的时候，我们刚刚发布了我们最棒的产品——麦金托什电脑，而我刚到30岁。
然后我被炒了鱿鱼。
你怎么能被自己创办的公司炒鱿鱼呢?
是这样的，随着苹果的发展，我们聘用了一个我认为颇有才能的人来和我一起运营公司，最初的一年里，一切进展顺利。
但之后我们对未来的看法开始出现了分歧，最终我们吵翻了，这时，我们的董事会站在了他那边。
于是，我在30岁的时候离开了，而且弄得人人皆知。
我成年后全部生活的重心不复存在，这对我是一个毁灭性的打击。
有几个月我都真的不知道该做些什么。
我觉得，我让创业先辈们失望了——我丢掉了传到我手上的接力棒。
我去见了戴维·
帕卡德（DavidPackard）和鲍勃·
诺伊斯（BobNoyce），试图为我把事情搞砸而道个歉。
这个失败弄得满城皆知，我甚至想过逃离硅谷。
但我渐渐地开始有了明确的想法——我仍然热爱我做过的一切。
苹果公司发生的变故并没有丝毫改变这一点。
我被驱逐了，但我仍然热爱我的事业。
所以我决定重新开始。
那时候我还没有意识到，但后来事实却证明，被苹果炒鱿鱼是发生在我身上的最好的事情。
我放下了已有成就的重担，取而代之的是重新创业、探索未来的轻松。
这使我轻装上阵，进入了我一生中最富创造力的时期之一。
在接下来的五年之中，我创办了NeXT公司，还有皮克斯（Pixar）公司，我爱上了一位了不起的女人，她后来成为我的妻子。
皮克斯公司制作了世界第一部用电脑制作的动画片《玩具总动员》，它现在是世界上最成功的动画工作室。
接下来峰回路转，苹果在一个特殊的机遇下收购了NeXT，我又回到了苹果公司，我们在NeXT开发的技术是让苹果现在起死回生的核心技术。
并且，劳伦（Laurence）和我共同拥有一个幸福的家庭。
我十分确定，如果我没有被苹果解雇，这一切都不会发生。
这是一剂苦药，但是我认为对病人有好处。
有时候，生活会给你当头一棒，但是不要失去信心。
我相信促使我一往无前的唯一动力就是我热爱我所做的一切。
你们一定要找到你们的所爱。
对爱人是如此，对工作亦如此。
你的工作将占据你的大部分生活，真正令人满意的唯一办法就是做你认为伟大的工作。
而做伟大的工作的唯一途径就是热爱你的工作。
如果你还没有找到你喜欢做的事情，请继续寻找，不要停顿。
用你全部身心去寻找，当你找到的时候你会有所感知。
而且，正如任何美好的事物一样，日久弥新。
因此要不断地寻找，不要放弃。
不要半途而废。
[关于职场上让下属听话的高招]
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