华为员工培训管理制度Word文档格式.docx

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一个公司常常有多种培训项目，

但各个培训项目不必要也不可能同时进行，要从公司整体出发，综合考虑公司的

培训任务及相关因素，做到统筹兼顾，分清轻重缓急，使培训工作与正常经营两

不误。

3.5必须坚持勤俭办培训的原则

正常情况下员工培训的经费投入与效果成正比，即投入越多成效也就越大。

但企业一般不可能拿出很多的钱来办培训，这就需要培训的组织者要根据不同的

培训项目对培训资金作出合理的安排。

一方面培训费用支出要量力而行，另一方

面应让每项培训都能有较好的收效，使所耗用的经费投入值得。

4.员工培训计划

4.1每年年初各部门根据本部门年度工作目标的要求，结合本部门员工的能

力水平及员工职业生涯设计的需要，由部门主管制定部门员工全年培训计划，于

元月中旬集中上报到人力资源部。

4.2人力资源部应根据公司全年工作目标和经营发展的方向，结合各部门的

年度培训计划及各部门运行状况的分析，制定公司年度员工培训计划及分阶段实

施进度表，并于元月底上报总经理，经审批同意后执行。

4.3公司年度员工培训计划的容

4.3.1培训的目标。

指希望达到的结果，在制定出总体目标后，还应将该总

目标分解成若干个分目标，并根据各个分目标的要求，制定若干个相应的培训项

目，使员工培训的总目标分段化、具体化。

4.3.2培训的形式。

这要根据培训的项目和对象来具体决定。

例如哪些项目

适宜全员培训、哪些项目只需相关人员培训；

又如哪些人员进行在职培训、哪些

人员脱产培训等。

4.3.3具体的方法。

这要包括各培训项目的时间、地点安排，以及培训的教

材和培训的方法和方案。

4.3.4经费的预算。

要根据培训的种类、容、形式、方法等各方面的因素加

以考虑，并按各不同的项目列出预算表。

4.4编制培训计划的调研工作容：

4.4.1要做好企业员工素质方面的普查，切实掌握员工思想与行为表现情况，

以及文化、技术和管理等方面的现有水平。

4.4.2应对公司短、中期的生产和技术发展情况进行了解或进行预测。

4.4.3应对公司在短、中期计划期对各种人员的需要数量进行预测。

4.4.4要了解员工个人对培训与发展的要求。

4.4.5要了解公司在培训方面的条件和能力。

包括师资、培训资料和教材、

培训设备及经费等。

4.5计划的综合平衡

4.5.1应当做好员工培训事业的发展与师资来源的平衡。

4.5.2应当做好员工培训与公司生产经营正常运转的平衡。

4.5.3应当做好组织的要求与受培训人要求的协调平衡。

4.5.4应当做好员工培训事业的发展与培训投资的平衡。

5.培训的类别和容

5.1入司培训

这是针对引进或新聘进入公司的新员工所组织的培训，也叫适应性培训，所

进行的培训时间应根据员工素质条件决定，一般2－5天。

5.1.1入司培训容

a．公司概况、发展历史及公司发展愿景；

b．公司的管理模式、组织结构、高层领导人员及情况介绍；

c．企业文化、公司章程、团队精神、理念、各种规章制度、工作程序、纪

律要求；

d．公司的产品生产情况、市场情况、业务方面的相关知识等。

5.1.2培训方式

a．举办专题报告会；

b．播放有关的音像视听资料；

c．提供有关制度文本、有关文件资料，由各人自行阅读；

d．组织到公司办公、生产、生活等区域参观；

e．组织有关活动训练，纪律、制度等方面的知识考试检查。

5.1.3需注意的方法

应根据培训的对象来决定培训的容、重点和方法。

如应届毕业生及没有工作

经历的人员应重点放在基础知识方面；

对于有一定经历和工作经验者，则重点放

在本公司的企业文化、工作程序等方面，消除其在以往工作经历中消极的经验影

响；

如果是进入公司将担任重要岗位的人才，应重点放在工作方法上，而且培训

工作应尽量由公司高层管理者来进行。

5.2岗位技能培训

这是对已经上岗工作的员工，根据其所从事的工作专业所进行的经常性培

训，也称在职培训，目的是不断提高员工与具体工作的相融性，提高工作绩效。

5.2.1岗位技能培训容要因人而异，首先可通过绩效评价分析，找出员工个

人工作绩效不佳的技术性因素，包括知识、技能不足，对工作程序、方法、指令

的误解等，进而确定培训的具体容。

5.2.2岗位技能培训的方式，可根据企业的条件采取多种方式，如专题讲座、

实例研讨、学术交流、示教学等。

5.2.3岗位技能培训是经常性的工作，只要企业经营活动在运行，这种培训

就不会完结，企业可根据一定的目标要求来划分培训阶段，确定培训层次。

在培

训的时间安排方面可灵活些，不必规定固定集中的时间，只要发现不足，随时可

以组织培训。

5.3专业知识提升培训

这是公司为了使员工能够提高各种专业领域里的新知识，以适应当前科学技

术的快速发展，而组织的对相关学科知识所进行的培训。

专业知识提升培训的目

的是使公司各方面的专业人才技术能力和知识水平，能够跟上科学技术发展水

平，以便迎接新的挑战。

5.3.1专业知识提升培训是一种具有宏观战略性的活动。

当经济领域出现新

知识、新理论、新技术、新方法、新工艺时，企业应当反应敏捷，要有超前意识，

应高度重视情报和资料的收集与应用方面的研究，并有计划地实施培训工作。

5.3.2专业知识提升培训的容具有针对性、实用性，一方面教学容应根据专

业技术岗位的需要和专业技术人才的知识结构缺陷来确定，另一方面，教学容应

反映出有关学科、专业或技术领域的最新成果和发展趋势，为专业人才提供必需

的知识储备。

5.3.3培训的对象可分为初级专业人才、中级专业人才和高级专业人才三个

层次，各层次的教学容、围、深度、目标、方式等应有所不同。

培训的类型可分

为知识补充型、知识扩展型、知识创新型等。

5.4职业转换培训

这是针对员工因工作的需要从原岗位转换到新岗位去时所进行的培训活动，

也可称作转岗培训。

其目的是尽快地掌握新的工作技能，以适应新的工作环境。

5.4.1转岗培训有主动式转岗培训与被动式转岗培训。

前者是公司根据对岗

位设置变化的预测，提前对需要转岗的人员进行转岗培训；

后者是在人员已经从

原岗位转到了新岗位之后，被动地对一些人员进行转岗培训。

5.4.2在市场经济条件下，企业的经营活动，常常会因外部环境的变化而进

行调整，所以岗位转换日益频繁，企业对以上的两种类型的培训均要作出相应的

策划与安排，为了尽快达到培训目标，必要时可借助公司外部的培训力量，以提高培训的效率。

5.4.3主动式转岗培训由于在时间上有提前期，可采取脱产、半脱产或不脱

产用业余时间进行培训；

被动式转岗培训，由于时间有限，只能将培训强度加大，最好采用全脱产方式进行。

6.培训的组织工作

6.1应加强培训工作的领导力度

总经理应亲自过问培训情况并给予工作上的支持。

培训过程需要有组织的约束力，决不允许出现故意以现场工作太忙为理由而不参加培训，尤其是中高层的

管理者应带头做好。

6.2要选择合格的培训师资

要根据每个培训项目的具体容、目的、要求切实选择好培训师。

既具有某方面对口的专业知识、又具有丰富实践经验的培训师，是搞好培训的关键。

培训师可以从本公司部选择，也可以从公司外部去选聘，培训师应对每个培训项目制定出教学纲要，确保培训质量。

对“师带徒”式的教学，师傅同样要落实好“带”的计划。

6.3教材准备要充分、合理

教材一般由培训师来确定，教材来源一般有四种：

外面公开出售的教材、企业部的教材、培训公司开发的教材和培训师自编的教材。

不论何种材料，均要符合培训的目标要求，同时还应考虑到受培训人员的文化档次与接受能力。

6.4要做好培训前的宣传引导工作

要使培训活动取得好的成效，还必须对受训者进行引导，使他们对培训产生积极性，成为自发的要求和自觉的行动。

在每次培训活动之初，应使受训人员了解和明确培训的目的、要求、具体的容和进行的程序，只有这样，才能使培训的目的和要求得以实现。

6.5要选择合适的培训方法

公司可以采用的培训方法很多，如案例分析法、讲授法、读书法、工作指导

法、游戏训练法、模拟训练法、示教学法，等等。

在实践中具体选用何种方法，

培训组织者应科学、合理地把握。

总之，培训的方法一定要能调动培训对象有学

习积极性，要有助于公司目标、培训目标的实现，要能使学员所获得的知识、技

能能迅速运用到实际中去。

6.6要加强对培训过程的监控管理

在教学过程中，培训管理者还要行使好监控职能，要紧紧抓住培训目标的大

方向。

要注意观察、善于观察，发现问题及时纠偏。

要与培训师进行沟通，包括

了解实际教学容、教学进度与培训方案是否相符。

同时，还应与受训者及时交流，

了解真实的反应，以确保教学的质量。

6.7要加强对培训过程的事务管理

要保证培训活动顺利而有效地进行，应抓好以下事务工作：

6.7.1培训地点的选择、布置方面的工作；

6.7.2每次培训时间上的具体安排与通知联络事项；

6.7.3根据经费预算，对每次培训过程实际花费的控制把握；

6.7.4做好完整的培训工作记录；

6.7.5提供临时需要的教学手段和用具；

6.7.6处理培训过程发生的各种矛盾，协调与有关方面的关系；

6.7.7管理好培训的各种文件、教材、资料及各种工具、用具、设施等。

6.8要加强培训过程中的人员管理

6.8.1应做好受训人员的考勤管理（指脱产集中培训人员）；

6.8.2要尽力帮助受训者克服培训中遇到的困难，尤其是文化、能力相对低

的人员；

6.8.3要了解培训对象的思想状态，树立他们的自信心；

6.8.4尽量照顾不同层次受训者的实际能力，进行综合考虑，合理设计课程，

进度要适当，学习时间要充足；

6.8.5培训的容应尽量与受训者已有的知识、技能相联系；

6.8.6尽量安排水平相近的员工一起参加培训。

6.8.7员工在学习过程中有失误，培训人员要有耐心，不要过分斥责，注意

工作方法；

6.8.8抓好培训期间的劳动纪律管理；

7.员工职业培训的策划

员工培训的策划工作，除了公司有特殊培训项目的安排，以及全员均需进行的容，如公司精神、经营理念、制度文化等方面之外，在专业技术知识，专业工作技能方面要视不同的培训对象进行不同的策划。

7.1对新进员工的职业培训

对新进公司的员工，特别是从学校进入社会没有工作阅历的人员，职业培训时间要长些，一般要一年左右，才能逐步使其进入角色，对他们的职业培训一般要经过以下几个阶段：

7.1.1入司教育。

2～5天，熟悉企业环境，了解公司规章制度及各方面基本

情况。

7.1.2业务教育。

一周左右，熟悉各生产要素知识、逐步融入组织之中，学

会工作程序、安全技术知识，适应劳动条件与环境。

7.1.3专门训练。

1个月左右（视技术难度而定）对各个岗位工作的专业知识、

生产技能、实际操作方面进行入门训练与学习。

7.1.4现场实习。

在师傅带领或行人员指导下，进入实际的生产经营活动时

间直到能够脱离师傅可以独立操作为止。

新员工的职业培训除以上基本容外，还应重视集体生活训练、耐力、负重、

团队、协作、礼仪等方面的训练。

7.2对一般从业人员的职业培训

一般从业人员的围大、人员层次多、专业门类复杂，要根据各岗位业务的技

术难度、岗位作业人员的素质情况以及公司长期目标的需要来细心策划培训的容

与方式方法。

决不可为了图省事采用“一锅煮”的做法，在时间安排上也可长可

短，要灵活掌握。

策划时要注意以下方面：

7.2.1职业培训容为提高工作能力和水平所需强化的知识、技能及本岗位的

新知识、新技能等。

7.2.2培训部门应建立各人的文化、技术、能力方面的档案资料卡，培训要

从长计议，根据各人实际情况，设立培训目标，要系统地、分阶段地逐步实施培

训。

7.2.3可实行集中培训与自学相结合的方式。

集中培训应分高级、中级、初

级的不同层次教学培训班。

采用自学方式时，可由公司统一编制教材，发到员工

手中。

自学完成后由公司组织考核，检查自学效果。

7.2.4尽量采用与工作业务相关联的案例进行教学，以提高培训的实用性。

7.2.5特殊要求的工种（一般指需执证上岗者）公司如果培训条件不具备，可

委托有专业培训条件的单位代为培训。

7.3对技术人员的职业培训

这主要是对从学校毕业不久，工作实践经验有待充实和丰富的技术人员所进行的培训活动。

培训方法主要有：

7.3.1对新录用的技术员职称的人员，一般应先到生产第一线或产品销售点

去接受锻炼以增加实际知识，并接受一系列指导和帮助，定期进行一些研讨活动。

7.3.2对于取得助理工程师资格的技术人员，应分配具体的技术工作，在实

践中积累知识和经验。

以自学为主，可在公司高工的帮助下，安排一些技术开发

项目，培养创新能力，并进行考核与评价。

7.3.3取得工程师以上资格的技术人员，是公司科学技术工作的骨干力量，他们将担负公司技术攻关、开发、创新等项目的重任，应根据各人所承担的任务难度，有针对性地进行一些深造学习，如出国考察、留学深造、国进修等，使其精通专业技术，扩大知识，提高创新能力。

7.4对中层管理人员的职业培训

公司各部门主管一级的中层负责人员，如科长、室主任、车间主任等，他们

是连接公司高层与基层之间的纽带，是公司经营思想、方针、政策和经营计划的

推行者。

中层管理干部的素质高低，是企业计划能否实现的重要条件。

因此培训

重点放在素质提升和工作方法方面，具体如下：

7.4.1管理基本知识（主要是组织行为管理）。

7.4.2管理指挥工作（计划、指令、控制、协调、督察等）。

7.4.3管理能力开发（发现问题、分析问题、解决问题）。

7.4.4对下级的指导（目标分解、作业训练、工作规）。

7.4.5人际关系处理（思想工作方法、激励手段运用、情感调动等）。

7.4.6工作方法改进（制度化、程序化、标准化及各项基础工作的规化）。

7.5对高层领导人员的职业培训

公司高层领导人员包括各部门的部长、分公司经理、副总经理、总经理及其助理人员。

由于这部分人员的管理行为决定着企业的存亡，随着人们对市场经济理论认识理解不断的深化，作为高层管理者，按照市场竞争对企业的要求来组织培训已是刻不容缓的事情。

除了通过一定的理论课培训之外，主要是工作的经验交流和总结，也不排除必要的出国学习与国深造进修，但更多的是靠自我学习、自我完善。

培训的主要容如下：

7.5.1市场经济理论（市场经济规律、运行规则、环境变化及趋势等）。

7.5.2经营管理理论（组织原理、经营思想、决策方法、目标管理及经济法律

知识等）。

7.5.3经营过程控制（质量管理、资金管理、成本管理、时间管理、信息管理、

部门协调、工作衔接等）。

7.5.4工作方法研究（激励机制、授权方法、分配机制、控制程序等）。

7.5.5先进管理方法的应用（如：

ERP企业资源计划、CRM客户关系管理、

BSC企业综合测评体系、APS高级计划排产、LP精益生产方式、AM敏捷制造、TOC约束理论、CE并行工程等等）。

8.培训效果的评价、分析

员工培训工作必须讲求收效，因此，要对每次的培训活动进行效果评价，要

及时发现问题，改进培训的工作，提高培训的效果。

8.1培训效果的评价标准

8.1.1受训者对培训过程的总体感受如何；

8.1.2培训的考核成绩好、中、差的比例；

8.1.3培训所导致的工作行为是否发生变化；

8.1.4培训后所产生的与生产和工作等有关的行为后果，如效率、效益是否

得到了提高等。

8.2影响培训效果的因素分析

8.2.1教材容与受训者接受能力之间的适合度；

8.2.2培训师的传授能力与受训者的领悟能力之间的差异；

8.2.3组织者对培训的方式、方法选择是否正确；

8.2.4教学的进度（速度）与受训者需要消化的时间是否协调；

8.2.5受训者对培训活动的参与态度、学习态度如何。

如果培训的效果达不到培训的目标，应从以上各因素中去找出问题的症结，

采取措施，尽可能让员工培训达到理想的效果。

9.附件

附件一——员工培训管理工作流程图

附件二——员工培训记录卡

附件三——年度员工培训计划表

附件四——培训授课容效果调查表

附件五——员工培训个人总结报告书

附件六——培训管理工作反馈表

附件一：

员工培训管理工作流程图

提出培训需求

计划与方案

审核

否

是否批准

是

实施培训

考核鉴定

是否合格

登录

记录归档

附件二：

员工培训记录卡

姓名部门职务

年龄学历专业

培训记录情况

培训时间时数培训容成绩（收效）备注

附件三：

年度员工培训计划表

年度：

实施时间培训容受训对象培训方式费用预算备注

制表：

审核：

批准：

附件四：

培训授课容效果调查表

培训师情况

课程容

时间地点

请按以下容说出你的看法

1．课程是否有讲授必要：

非常重要□、尚可□、不必要□

2．课程容是否满意：

很满意□、一般□、不满意□

3．是否听懂了课程容：

清楚□、似懂非懂□、不懂□

4．授课方式如何：

很好□、可以□、不好□

5．听后感觉效果如何：

很充实□、一般□、空洞□

6．你很感兴趣的地方是：

①

②

③

7．应当重点讲授的地方是：

8．你认为需要改进的工作有哪些：

填表人：

年月日

附件五：

员工个人培训总结报告书

报告人员所属部门

培训日期培训方式

培训容

学习过程与心得：

准备如何应用所学：

有何帮助请求：

其他建议事项：

附件六：

培训管理工作反馈表

教师情况

培训对象

费用项目

预算金额

实际金额

异常说明

讲师费

培

教材费

训

费

器材费

用

其

他

合

计

效

果

评

价

改

进

意

见

事

项

培训主管：

人力资源部长：