《如何培养企业需要的技能型人才》Word文件下载.docx
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近年来，我国职业院校培养了大量数控技术专业人才，为什么数控技术人才仍然非常短缺。
企啦到底急需什么类型的数控技术人才。
对其知识、能力结构有何要求。
我们职业院校的数控教育体系现状如何。
怎样深化数控技术专业教学改革。
1我国职业教育的现状
具体而言，各职业院校在数控人才培养方面主要
存在以下问题：
（1）数控专业师资数量不足、素质不高。
数控技术在近几年的广泛应用，引起了企业对于数控人才的大量需求，同时造成职业院校数控师资，特别是同时具备相当的理论知识和丰富的实践经验的数控师资数量严重不足。
“双师型”专业教师的缺乏，严重制约着现代数控技术人才培养水平的提高。
有些院校从社会上引进了一些具有丰富实践经验、又有一定理论水平的工程技术人员充实教师队伍，确实提高了数控教学水平，特别是对提高学生的实际动手能力大有好处。
但是，由于学校固有的体制和政策规定上的限制，这些从社会上引进的教师在职称、工资、福利等方面得
不到公正待遇，工作积极性得不到充分发挥。
（2）数控实训设备条件数量严重不足，且不配套。
近年来，受数控人才需求增长的拉动，各职业院校均建有不同规模的数控实训基地，有的是规模大、设备种类多的实训中心，也有设备种类和数量相对较少的实验室。
尽管实训基地的模式多种多样，但基本上包括以下数控设备：
数控车床、数控铣床、加工中心等加工设备，以及数控机床典型部件装拆、数控系统调试和维护、维修综合实验台。
由于每台数控设备非常昂贵，学校购置设备数量有限，学生专业实训压缩不足两周时间，每个学生的独立动手实际操作机会很少，实训效果并不好。
这种安排，不能适应普及性的教学实验，只能给学生作“演示实验”。
而数控技术是实践性很强的综合技术，没有通过实践体验很难获得良好的教学效果。
（3）课程设置和教学内容不能满足企业需求。
我国机电类专业的课程设置近几年虽有所改进，但教学内容乃较陈旧。
学生所学到的知识与企业的要求尚存在差距。
机制、机电类专业的课程设置与企业需求相脱节，数控专业技术技能训练十分薄弱，重心错位。
2企业需求
通过对全国152家制造食、『p和100所职业教育学校进行的抽样调查，针对重点行业如军工制造业、汽车与模具制造业、重大装备制造业、数控机床制造业的调查，现代制造业发展需要一大批面向第一线的数控技术及数控机床的操作、编程及维修方面的专门人才。
（1）初级数控技术人才是指在生产岗位上承担数控机床具体操作及日常简单维护工作的技术工人，通常称为“蓝领”。
“蓝领”在企业数控技术岗位中占70.13％，是目前需求量最大的数控技术人才。
其所需知识与能力结构包括：
掌握数控机床结构的基本知识和机械加工与数控加工的工艺知识.具备数控机床的操作、日常维护和手工编稀的能力，了解数控加工的自动编程。
（2）中级数控技术人才是指在生产岗位上承担数控编程的工艺人员和数控机床维护、维修人员，通常称为“银领”。
“银领”在企业数控技术岗位中占25.04％，其中数控编程工艺员占12.6％，数控机床维修员占12.44％。
①数控编程工艺员：
掌握数控加工工艺专业知识和一定的模具制造基础知识，具备数控机床的操作、日常维护和手工编程的能力，能运用至少～种三维cad／cam软件进行三维造型和自动编程。
②数控机床维护、维修人员：
掌握数控机床的工作原理和结构知识，掌握主要数控系统的特点、接口技术、plc、参数设置和机电联调知识；
具备数控机床的操作、手工编程和数控机床的机械和电气的调试和维护维修能力。
（3）高级数控技术人才是指具备并精通数控操作，数控工艺编程和数控机脒维护、维修所需要的综合知识，并存实际工作中积累r大量实际经验，知识面很广，通常称为“金领”。
“金领”在企业中仅占4.83％。
精通数控机床机械结构设计和数控系统的电气设计，掌握数控机床的机电联
调；
能j；
.|行完成数控系统的选型、数控机床的安装、调试、维修和精度优化；
能独立完成机床的数控化改造。
近年来，随着我国国民经济和国防工业的迅速发展，国家对制造装备提出了大量急迫的需求。
我国制造业的机床数控化率每增加一个百分点就需要近4万台数控机床。
如果要实现围家提出的到xx年数控化率达到10％以上的目标，需要增加大量数控机床及其配套的软硬件；
同时需要一大批面向第一线的数控技术及数控机床的操作、编程及维修方面的专门人才。
3教学改革的方向与措施
基于目前新形势下对技能型人才新的要求，对传统课堂教学模式进行改革，启用一套新的教学方法，强调实验、实_；
。
ll、实习训练，真正提高技髓培训的覆量。
（1）加强和突出实践教学环节。
加大实践环节在教学计划中的比重，该专业的实践课时应占总课时的50％以上。
每门课堂理论教学课程中，均安排了较多的实验和实训内容。
将理论课与实践课融为～体，课堂教学与动手操作有机结合。
在实验、实训车间解决”应会”的技能掌握，包括数控机床操侔、数控力ji工工艺（如工艺路线、川具、切削用量的选择）编制、cad／cam应用、数控机床的维护等专业技能训练。
主要目的是培养学生如何去动f，突出实践技能是中职教育的特点，力争核心课程的实验、实训等动手熊力教学与理论性教学学时比例达到2：
1，这样才能使毕业生突出技能型的竞争优势。
（2）加强校企合作下的人才培养模式。
采取学校教学实习与厂矿企业生产实习相结合教学法及其它形式实践活动。
如何以培养学生学习兴趣为动力，充分利用校内现有的实习基地，如实习工场、实验窜等给学生实习的空间和舞台，使其在理论学习的基础上，不断加强实践技能的训练，为走出校园打好基础；
加强校外实习基地的开发，校外实习基地是实践性教学的载体，以校外实习基地为载体，及时将企业对技能型人才要求等信息反馈给学校，真正做到提高学生实际操作能力和解决问题的能力。
（3）突出职业技能培养特色，强调实行“双证书”教育。
培养方案中，提到多种职业资格证书。
对数控中级工的证书，要求必须通过技能鉴定，还希望部分学生能获得高级以上职业资格证书。
但对其他职业资格证书，未提出强制性的通过要求，用“达到某某职业资格水平”来描述。
各校可根据自身的情况灵活掌握。
（4）加强“双师型”师资队伍的建设。
数控技术近年来的广泛应用，引起数控人才大量需求的同时也造成数控专业师资、特别是同时具备相当的理论知识和丰富的实践经验的数控专业师资严重不足。
学校应将专业教师有计划地送到企业进行数控技术岗位实践和见实，根据对数控技术的教学需求进行实战培训，重点放在工艺技术、解决问题等方面。
同时也可以从企业中招聘有丰富的现场经验、组织能力强的数控工程技术人员充实教师队伍。
为在全社会掀起学技术、重技术的热潮，并配合国家高技能人才培训
工程的开展，以缓解我国制造业技术人才严重短缺的突出矛盾，由劳动和社会保障郝联合有关部委共同主办的首届“全国数控技能大赛”已经在xx年启动。
第二届全国数控技能大赛也刚下xx年底成功落下i惟幕。
当前，我国经济比重最大、发疑迅猛、解决就业人数最多的是制造业，多、快、好、省、抓紧培训一火批数控等现代制造业人才，是保持我国经济持续增长的前提和关键，“全国数控技能大赛”无疑将成为推动数控技能人才培训和数控技术应用的一个重要方式。
“全围数控技能大赛”每两年举办一届，作为全国数控技能人才脱颖而出，数控技术应用展示的平台，必将推动制造业现代技术人才队伍的建漫和现代制造技术的应用和发展，增强中国制造能力。
第三篇：
培养符合企业需要的人才培养符合企业需要的人才
近年来，为促进就业，满足企业用工需求，国家采取一系列措施来搭建企业与求职者的平台。
各地定期举办招聘会，为企业和求职者提供了良好的人才供需渠道。
近日记者走访了济南市的几场招聘会，却发现了这样一个现象：
一边是用人单位眼巴巴地招不到人，一边是求职者逢招聘会必到，却找不到合适的工作。
面对“招不到”与“找不到”的矛盾，山东万通汽修学校的创就业中心的就业指导老师贾老师告诉记者：
“如今产生这种情况的原因，不再是单纯的‘供大于求’的矛盾，而是应聘者与招聘方在岗位需求、教育结构等各方面的矛盾，即结构性矛盾。
如今企业需要的是技能型人才，而高校教育在培养学生实践能力方面欠缺。
因此学生想要就业，还需要转变观念增强自身实践能力，掌握一技之长。
”
据了解，山东万通汽修学校为培养学生的全面素质和综合能力，满足市场经济发展对技能型人才的需求，符合企业的需要。
采取了“校企合作，订单式”培养的教育教学模式，根据社会紧缺人才的需求设置专业及课程，根据学生不同的资质水平来“量身定做”课程体系，采用“因需而设”把学与用紧密结合，使学生“上岗即上手”。
另外，山东万通汽修学校为培养学生综合能力，根据广大学生的需求来开展教学，一切从学生的角度出发，注重理论和实践的相互结合，做到知行合一，因材施教。
同时为适应企业需要，山东万通汽修学校在设备、技术上与市场同步，实现课堂教学与企业实际的有机结合，学生在校学习的知识、技术与就业之后的企业需要同步，真正符合市场需求。
山东万通汽修学校的毕业生还未毕业就遭到用人单位的“疯抢”，就业形势一片大好，解决了毕业生、待业者等各类人群的就业问题，帮助他们迅速打开了成功就业之门。
学生“找的到”，汽修企业“招的到”，满足学生就业需求的同时，也促进了汽修行业的发展。
第四篇：
企业如何培养人才就企业如何培养人才、留住人才的几点讨论
——xx财年述职有感
上周末，集团总部举行了xx财年述职会议。
在集团人力资源部述职会议上，有些同事提到了关乎我们员工切身利益的问题，如如何人才培养、留住人才、职务晋升等等。
对于这个话题，我个人也来谈几点自己的看法，当然仅是一家之言，这里抛砖引玉，有偏颇之处，欢迎各位同事拍砖。
1、做好职业生涯规划
一个企业怎样培养人才并留住人才。
这个问题是我们中燃这几年述职中不断提到的问题，人员流失大，不容易培训，好不容易培养好了，又都走了。
对此，我个人认为目前最迫切需要做的事情就是为各级员工做好职业生涯的规划。
什么是职业规划。
按照XX百科的标准解释是“职业规划是职业生涯规划的简称，就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程，它包括职业定位、目标设定、通道设计三部份内容。
通常所说的职业生涯设计实际上是指对职业通道的设计。
”其实说白了就是我们大家在中燃集团将来怎么发展、向哪个方面发展，3年、5年后的情况将是如何等等。
当一位新员工进入中燃那一刻起，我们人力资源部门、业务部门首先就应给员工量身制作一整套职业生涯规划。
如果将我们的职业生涯比作一次激动人心的探宝历程，那么职业规划就好比一张是“探宝地图”，它是我们在此次历程的指南针。
它告诉我们，你的目标是什么（职责）、你目前处于组织架构的哪个位置、对你的要求是什么、你应该怎么做、在历险中可能会遇到什么样的问题、企业将
会给你什么样的资源和支持（培训）、你能够在探宝过程中得到什么宝贝等等。
我认为我们相关部门应该对新员工做好此类规划，告诉员工你每次达到什么标准，可以得到什么样的待遇和职务的提升，一年后是什么样子，两年后又是什么样子，直至5年后的规划。
如此，我们大家才能对自己在中燃大家庭的发展有一个清晰的认识，知道应该怎样去做，怎样去努力，怎样去要求自己，并最终能够修得怎样的“正果”。
如此，我们才能充满着幸福感、自豪感和快乐，怀有高度的自信心和极大的耐心，以坚韧的毅力精诚团结，为了一个共同的目标而奋斗。
2、实现双轨制晋升通道
在此次述职中有同事提到员工双轨制的发展通道，即员工的职业生涯可以通过管理岗和技术岗两条通道来得到发展。
大家对于技术岗的理解不一致，认为技术岗通道主要是针对诸如设计院、信息部、技术部等人员而定。
我认为对于这种理解仅仅是狭义的概念。
从广义上来讲，每个部门都应该有技术人员，所谓的技术也就是该部门的业务，所以我认为用业务岗来替代技术岗更贴切点。
通俗讲，管理岗就是如部门主管、经理、总经理助理、副总经理、总经理等；
业务岗就是如资深顾问、高级经理、金牌讲师等等。
对于我们大家来说，职业生涯要么走管理岗通道，要么走业务岗通道发展。
那么，在我们集团，大家为什么都希望向管理岗通道发展呢。
大家都喜欢做管理吗。
大家都有能力做管理岗位吗。
还是大家都有官瘾，都希望当官吗。
再者，每个企业的管理岗位都是有限的，不是每个人都能够得到管理岗位，也不是每个人适合做管理。
那么之所以有上述情况，我认为主要原因如下：
目前，我们中燃想要获得加薪、获得更好的待遇，想要得到更多的资源和培训，想要得到更大的发展，想要得到锻炼机会等等，我们大家只能寄希望于职务上得到提升，你只能向经理、总经理助理、副总经理、总经理等岗位方向努力。
因为目前中燃没有明确的职业生涯规划，你工作1年、3年、5年若不能升职成为管理人员。
你的工资待遇是没有多大区别的（甚至新员工工资都比老员工工资高），也几乎得不到的更多资源和培训机会及锻炼机会。
如此，对于在公司工作了
3、5年了，业务能力突出、了解集团工作流程的业务骨干，工资待遇却没有变化或变化不大，职务也得不到晋升，相应的业务培训也极少。
眼看着，集团一天天、一年年的发展壮大，而自己却在原地踏步，享受不到集团的发展成果，甚至因为得不到更多资源、培训和锻炼机会，自身的业务水平在同行业中出现倒流现象，这是非常可怕的。
员工的积极性必将受到打击，犹如一个皮球一样，随着时间的推移而泄了气。
那么，最终只能选择离开公司。
我想这也是大家提出双轨制发展的意义所在。
对于我们每个人员，都需要一个职业发展的通道，通过该通道能够获得更高的薪酬待遇，得到更多的培训资源和锻炼机会。
而业务岗发展通道是非常好的设想，事实上目前许多名企也早就采用了这样得方式。
那么对于业务岗的发展通道，我们可以分初级、中级、高级或
者资深、铜牌、银牌、金牌等等级别（或者也可以按照国家的技术职称来划分）每个级别都有不同的业务技能要求和标准并对等于相应的薪酬待遇，相应的资源和培训、平台。
最终，高级、资深或金牌业务骨干的薪酬水平都是可以超越管理岗人员的。
如此，一个企业的人员发展将走向平衡，员工的职业生涯将有更广阔的平台，同时员工的满意度和忠诚度也将得到极大的提高，企业留住人才也是不成问题的。
3、部门经费的使用
留住人才一定要靠高薪酬、高待遇吗。
我看未必，薪酬待遇固然是非常重要的一个因素，但仅仅是一个方面。
我认为我们还可以采取许多措施来留住人才，比如培训。
我曾在去年发了一个《关于培训的几点讨论》的帖子，强调培训的重要性。
目前许多名企将培训工作作为一项重要的企业战略来对待，另据一项【你是看重“高薪酬”还是看重“得到更多培训”】
的调查中，有85%的白领选择了“得到更多培训”。
他们认为薪酬问题都是暂时的，而培训能够提升自身素质，能够为将来更好的发展打好基础，自然高薪酬也是不成问题的。
可见培训工作之重要。
目前，可喜的是，集团领导非常重视培训工作，集团的培训在人力资源部的推动下也正在逐步开展。
我们集团定期也有一些外派的培训。
但目前的局面是“僧多粥少”，总有的人能够得到培训，总有人得不到。
那么怎么办呢，我想必须要求参加培训人员做好笔记，回来再向大家转训。
其实现在集团也是有此类的培训制度的。
但从目前的情况看，该制度落实不够好，部门参训人员回来后几乎没有向部门同事进行转训。
我认为这主要是因为大家对此重视还不够，对此，各部门应将转训工作计入参培人员考核之中进行加以要求。
另外，这里我主要还想提一下培训费用的问题。
现在有许多名企，业务骨干每年是有一定经费专门用于培训的。
其实我们集团各部门每年都是有经费的。
但很可惜，目前我们的许多经费都用于各部门、各项目公司之间的吃吃喝喝，美其名曰交流感情。
一次饭局少则几百元多则上千，感觉真的非常痛心。
我这里声明，不是说饭局不重要，相反饭局是交流感情开展工作的一项重要方式，这也是我们中国的国情，尤其是对于我们这样的企业更是如此。
我的建议是，在部门经费中设定一个比例，作为部门员工的专项培训基金。
每个员工可以每月、每季度、每
年（根据部门经费多少来确定培训周期）自己选择相关的培训来参加（一项培训少则几百元多则也就几千元），然后要求转训给部门其他人员。
这难道不是一项一举多得的福利待遇吗。
我相信该举措将对大家有相当大的吸引力。
4、明确上级领导承担培养人才的责任
培养人才是各级领导一项重要的工作内容。
现在大家都在喊人才培养，但如何真正地采取有效措施落实下去，是我们需要认真考虑的。
人才培养对领导到底有什么好处，为什么要去培养人才，不培养会有什么影响。
我认为仅仅喊口号是不行了。
我个人建议，人力资源部应考虑对各级领导绩效考核中设定一项硬性指标，那就是培养合格的接班人，你总经理想要晋升，那么首先请从你的副总中推荐一名合格的接班者。
同样一个副总想要晋升，也一样必须从你的下属中推荐一名合格的接班者„„。
如此下去，也就是我们所说的团队建设问题。
若作为上级，你不能推荐一名合格的接班者，那么所谓晋升、加薪一切都是空谈，更甚至因此而降职。
记得读mba时，老师说过一句话“所谓的领导、管理者，应该都成为优秀的辅导者、教练员”，诚哉斯言。
将培养人才、留住人才直接和上级领导的发展结合为利益共同体，只有如此，才能促使各级领导重视人才的培训，为集团储备人才起到很大作用。
5、定期进行面谈
在来中燃之处，领导每个季度都会有正式的面谈，对于工作情况进行点评，对于个人优缺点进行点评并给予支持帮助。
但随着集团的发展壮大，人员的增加，此类面谈较少了。
这里我希望不要让每个季度的考核成为一种平衡内部，发放工资的工具。
各级领导还应该定期对于下属员工进行进行面谈，主要目的在于公正、客观地对员工在该阶段的工作评价，指出其个人优缺点，并真心为员工给予指导、提供必要的资源和培训来帮助其提高和升华。
另外，我认为定期的正式面谈是非常好的一项管理工具，能够加深彼此的沟通和感情交流，能够及时了解员工的思想动态，及时发现问题，并解决员工的思想疙瘩。
6、空降兵是把“双刃剑”
中燃集团在8年内发展迅猛，为了跟上集团的发展，集团不断从外部招聘人员。
这种举措在前期是非常有必要的，对于我们集团快速、稳健的发展起到了非常重要的作用。
但同时我们也应该认识到“空降兵”也是一把双刃剑，既有它
的好处，也存在一些问题。
好处是，它能够带来新鲜的血液，能够带来外部、跨行业的优秀经验，我们集团可以进行汲取，“洋为中用”，从而形成中燃的独特企业文化。
但同时，“空降兵”对企业情况不熟悉，如何和老员工融合，如何接受企业的文化氛围，如何保证空降兵的资料背景、能力人品的的真实性等问题需要我们解决。
这里我的建议是，在实施空降的时候，应·
做好以下工作：
首先对于一个岗位一定要有明确的任职标准，同时无论从招聘成本和团队建设因素考虑，首先应在内部进行培养和竞聘选拔。
“能言善辩、善于表现”的人才当然是要重用的，但同时也不要忘了“拙于言辞，勤于工作”的员工也是人才。
当然，若实在无人可用或达不到标准再考虑从外部招聘“空降兵”。
其次，做好老员工的思想工作。
这是非常重要的。
领导不向老员工进行解释，不告知为什么要空降，为什么你不能担当，你的问题在哪里，差距在哪里，应该如何改进，给予什么样的资源进行培训等等（记得去年进行的mtp时就有一个此类的案例）。
若领导没有上述任何解释，还要求老员工做好本职工作，配合好“空降兵”，老员工能没有想法吗。
这传导给老员工的含义就是：
你干的再好，怎么努力，都是没有希望，没有前景，因为领导不认可你（而且还不知道自己哪里存在问题）。
对此，我认为一个领导应该设身处地地为员工着想，认真和老员工一起分析原因。
因为老员工在企业干了3年、5年，没有得到任何晋升，工资待遇没有较大增长，为什么呢。
什么原因呢。
这里我们可以从工作能力、工作态度、企业环境三个角度来分析。
是能力不够吗。
若是，那么领导可以为员工提给予什么培训，给予什么资源来帮助提高呢。
若是工作态度问题，那么领导更应该坦诚和员工进行沟通，问个为什么。
没有人随随便便出现工作态度这样的问题的。
若既不是能力问题，也不是工作态度问题，那么又是什么问题呢。
是企业自身发展还不够。
那么需要给予员工一个明确的答复，请老员工给予理解并有足够耐心，或者通过业务岗通道进行发展。
若这些问题没有解决，员工认为自己在努力了，却没有任何回报，工作的积极性必定也将受到打击，最终只能选择离职。
另外，我认为一个企业适当的人员流动是正常，这里借用集团执行总裁庞总的一句话“希望员工在离职时不要带着怨气离开，而是认为中燃很不错，学到了许多东西。
”若如此，我认为这些以上举措是很有必要的。
诚然，人力资源是一个牵涉到企业方方面面的复杂系统工程，人力资源的同事付出了巨大的努力。
但同时对于已走过8年成长历程的中燃来说，上述问题已是迫在眉睫的事情。
最后，衷心祝福我们中燃走的更好、走的更远、走的更稳，基业长青。
第五篇。
云南万通职业教育如何培养新时代技能型人才。
随着我国市场经济体系的完善和新型工业化进程的不断推进，职业教育的就业导向性日益突出，整个职业教育的评价标准正在向以就业为导向转变。
由此，职业院校的办学条件、教学水平、教学方法以及就业保障等都要不断的提高和完善，不断根据市场对人才的需求进行调整，这才是职校培养新时代人才的基础。
不断优化办学条件
随风潜入夜，润物细无声。
云南万通汽修学校为了学子的终身发展，学校斥资投建了高级轿车实训室、整车实训室、钣金喷漆实训室、发动机实训室以及数字学习中心、图书馆等供学生实践和学习。
同时，为广大学子提供更多学习的机会，学校还依据市场对人才需求的变化还建立了车骑王子创业示范基地。
教师水平不断提高
教学训练和教学方法的改革、完善是提高教师教学水平的重要方法，对此云南万通汽修学校充
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