员工培训管理办法1530Word文档格式.docx
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检验、评估培训效果。
效益性原则。
第三章培训组织体系
第五条企业文化与培训处职责
集团企业文化与培训处是培训工作的归口管理部门，负责培训工作的计划、实施和控制，包括
培训需求分析，设立培训目标，设计培训项目，培训实施和评价，建立培训档案等，具体职责如下：
（一）负责培训体系的建立、培训制度的制定及修改。
（二）拟定年度、季度培训工作计划，组织对公司各部门的培训工作计划进行收集、审议。
（三）公司年度、月度培训课程的拟定、呈报。
（四）各项培训项目的费用预算的拟定。
（五）聘请公司内部培训师，并保证师资的充足和授课能力的不断提升。
（六）负责公司通用性培训课程和活动的举办。
（七）不断开发培训项目，负责通用性教材的编撰与修改。
（八）公司在职教育培训实施成果及改善方案呈报。
（九）培训实施情况的督导、追踪与考核。
（十）公司外派受训人员的审核与办理。
（十一）外派受训人员所携书籍、资料与书面报告的管理。
（十二）建立公司培训工作档案，包括培训范围、培训方式、培训师、培训往来单位、培训人数、培训时间、学习情况等。
（十三）建立员工培训档案。
将员工接受培训的具体情况和培训结果详细记录备案。
包括培训时间、培训地点、培训内容、培训目的、培训效果自我评价、培训者对受训者的培训评语等。
第六条各部门职责
各部门要积极推动本部门、本单位培训工作开展，负责协助企业文化与培训处进行培训的实施、
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评价，同时要组织、落实部门内部培训工作。
具体职责如下：
（一）
年度、季度培训计划汇总呈报和报批后组织实施。
（二）
内部培训制度的制定及修改，培训师或助教人选的推荐。
（三）
定期对本部门员工进行应知应会、提高工作能力与方法的培训，督促、指导培训员完
成部门培训任务。
（四）
随时收集与培训工作相关的基础信息，积极对公司培训工作提出反馈意见和合理化建
议，作为培训员年度考核依据之一。
（五）
部门内部专业培训教材的编撰与修改。
（六）
受训员工完训后的督导与追踪，以确保培训成果。
第七条
受训员工职责
积极参与和支持公司开展的各项培训活动，参加培训时不缺席、不迟到、不早退。
遵守培训活动现场的纪律要求，尊重讲师，认真回答课堂提问。
培训结束后，员工有义务把所学知识和技能运用到日常工作中去，并有向公司内其他
员工传授的义务。
非脱产培训一般只能利用业余时间，如确需占用工作时间参加培训需经过上级部门和
企业文化与培训处批准和备案。
主动配合公司培训需求信息调查，接受管理部门的培训考核。
第四章员工培训计划
第八条每年年初各部门根据本部门年度工作目标要求，结合本部门员工能力水平及员工职业生涯设计的需要，由部门主管制定部门员工全年培训计划，于元月中旬集中上报到企业文化与培训处。
第九条企业文化与培训处应根据公司全年工作目标和经营发展方向，结合各部门的年度培训
计划及各部门运行状况分析，制定公司年度员工培训工作计划及《年度员工培训计划表》（实施项目
和进度安排），并于元月底上报公司，经审批同意后执行。
第十条公司年度员工培训计划的内容
（一）培训的目标。
指希望达到的结果，在制定出总体目标后，还应将该总目标分解成若干
个分目标，并根据各个分目标的要求，制定若干个相应的培训项目，使员工培训的总目标分段化、
具体化。
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培训的形式。
这要根据培训的项目和对象来具体决定。
例如哪些项目适宜全员培训、
哪些项目只需相关人员培训；
又如哪些人员进行在职培训、哪些人员脱产培训等。
具体的方法和措施。
这要包括各培训项目的时间、地点安排，以及培训的教材和培训
的方法和方案。
第十一条
编制培训计划的调研工作内容
要做好企业员工素质方面的普查，切实掌握员工思想与行为表现情况，以及文化、技
术和管理等方面的现有水平。
应对公司短、中期内的经营发展情况进行了解或进行预测。
应对公司在短、中期计划期内对各种人员的需要数量进行预测。
要了解员工个人对培训与发展的要求，
具体可以通过《员工培训需求调查问卷》
进行。
要了解公司在培训方面的条件和能力。
包括师资、培训资料和教材、培训设备及经费
等。
第十二条对没有列入公司年度培训计划，但因公司要求或经营管理需要举办的培训项目，
由相关部门填写《计划外员工培训项目申报表》，在预备开办前15天报送企业文化与培训处审核，并经公司批准后，方可开办。
第十三条各部门每季度按照公司年度培训计划安排，结合自身发展要求，向企业文化与培训处提交季度《部门年度/季度员工培训需求申报表》，报企业文化与培训处核准后执行。
第十四条培训项目委托培训机构协办时，按公司有关规定与培训机构签订培训协议。
第十五条培训计划的综合平衡
（一）应当做好员工培训事业的发展与师资来源的平衡。
（二）应当做好员工培训与公司经营正常运转的平衡。
（三）应当做好组织要求与受培训人要求的协调平衡。
（四）应当做好员工培训事业发展与培训投资的平衡。
第五章培训经费预算及使用
第十六条经费的预算
要根据培训的种类、内容、形式、方法等各方面的因素加以考虑，并按各不同的项目列出具体预算表。
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（一）培训费用预算项目分类
1、聘请内部讲师授课补贴费用；
2、外请专业讲师、专家授课费用；
3、员工集中培训费用；
4、外出培训费用；
5、培训资料费用；
6、培训器材和设备费用；
7、其它培训费用等。
（二）培训经费预算实施步骤
1、企业文化与培训处在制订年度、季度培训计划的同时，应同时制订培训费用预算，并
报公司批准；
2、依据审批的培训预算总费用适当调整年度培训计划；
3、计划外的临时性培训费用在制订培训方案时，一并进行预算，报公司批准；
4、原则上，超过预算计划的培训必须提前得到公司批准后方可组织实施；
5、在预算执行过程中，预算条件和情景会与当初的预期发生变化，所有培训项目开展时，
应当在培训方案提交的同时，重新上报预算，编制《单项培训活动费用预算明细表》，
获审批后执行。
第十七条经费使用
（一）培训项目的经费使用，以培训计划审核批准的经费预算为限额。
如不超预算的，按公司
报销流程报销；
如超出预算的要报公司领导审批同意后，方可报销。
（二）在报销培训费用时，除提供发票单据外，还要提供培训协议等相关材料。
（三）根据工作需要，员工参加公司外外部机构组织的培训需要报销培训费用的，应提前与培
训计划一起申请，报送企业文化与培训处审核，经公司审批同意执行。
第六章培训的类别和要求
第十八条培训的类别有以下划分方法：
（一）按培训的形式分为：
部门级内训、公司级内训、参加公开课、参加研讨会、进行
资格认证、脱产进修及参加户外拓展等；
（二）按培训的内容和目标不同分为：
观念类培训、知识类培训、业务技能类培训和管
理技能类培训等四类。
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（三）按培训的环节和阶段不同分为：
入职培训、岗位技能培训、专业知识培训和职业
转换培训。
第十九条入职培训
（一）培训目的
这是针对新聘进入公司的新员工所组织的培训，培训时间根据员工素质条件决定，一般为一个月到三个月。
（二）培训内容
1、公司概况、发展历史及公司发展愿景；
2、公司的管理模式、组织结构、高层领导人员及情况介绍；
3、企业文化、公司章程、团队精神、理念、各种规章制度、工作程序、纪律要求；
4、公司的经营情况、市场情况、业务方面的相关知识等。
（三）培训方式
1、举办专题报告会；
2、播放有关的音像视听资料；
3、提供有关制度文本、有关文件资料，由各人自行阅读；
4、组织到公司办公、生产、生活等区域参观；
5、组织有关活动训练，纪律、制度等方面的知识考试检查。
（四）需注意的事项
应根据培训的对象来决定培训的内容、重点和方法。
如应届毕业生及没有工作经历的人员应重点放在基础知识方面；
对于有一定经历和工作经验者，则重点放在本公司的企业文化、工作程序等方面，消除其在以往工作经历中消极的经验影响；
如果是进入公司将担任重要岗位的人才，应重点放在工作方法上，而且培训工作应尽量由公司高层管理者来进行。
新员工入职培训具体参阅《新员工入职培训实施细则》执行。
第二十条岗位技能培训
（一）培训目的：
这是对已经上岗工作的员工，根据其所从事的工作专业所进行的经常性培训，也称在职培训，目的是不断提高员工与具体工作的相融性，提高工作绩效。
（二）岗位技能培训内容要因人而异，首先可通过绩效评价分析，找出员工个人工作绩效不佳的技术性因素，包括知识、技能不足，对工作程序、方法、指令的误解等，进而确定培训的具体内容。
（三）岗位技能培训的方式，可根据企业的条件采取多种方式，如专题讲座、实例研讨、学术交流、示范教学等。
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（四）岗位技能培训是经常性的工作，只要公司经营活动在运行，这种培训就不会完结，公
司可根据一定的目标要求来划分培训阶段，确定培训层次。
在培训的时间安排方面可灵活些，不必
规定固定集中的时间，只要发现不足，随时可以组织培训。
第二十一条专业知识培训
这是公司为了使员工能够提高各种专业领域里的新知识，新思路和新动态，
以适应当前科学技术的快速发展，而组织的对相关学科知识所进行的培训。
专业知识提升培训的目
的是使公司各方面的专业人才技术能力和知识水平，能够跟上科学技术发展水平，以便迎接新的挑
战。
（二）专业知识提升培训是一种具有宏观战略性的活动。
当经济领域出现新知识、新理论、新技术、新方法、新工艺时，企业应当反应敏捷，要有超前意识，应高度重视情报和资料的收集与应用方面的研究，并有计划地实施培训工作。
（三）专业知识提升培训的内容具有针对性、实用性，一方面教学内容应根据专业技术岗位的需要和专业技术人才的知识结构缺陷来确定，另一方面，教学内容应反映出有关学科、专业或技术领域的最新成果和发展趋势，为专业人才提供必需的知识储备。
（四）培训的对象可分为初级专业人才、中级专业人才和高级专业人才三个层次，各层次的教学内容、范围、深度、目标、方式等应有所不同。
培训的类型可分为知识补充型、知识扩展型、知识创新型等。
第二十二条职业转换培训
这是针对员工因工作的需要从原岗位转换到新岗位去时所进行的培训活动，也可称作转岗培训。
其目的是尽快地掌握新的工作技能，以适应新的工作环境。
（二）转岗培训有主动式转岗培训与被动式转岗培训。
前者是公司根据对岗位设置变化的预测，提前对需要转岗的人员进行转岗培训；
后者是在人员已经从原岗位转到了新岗位之后，被动地对一些人员进行转岗培训。
（三）公司的经营活动，常常会因外部环境的变化而进行调整，所以岗位转换日益频繁，公
司对以上的两种类型的培训均要作出相应的策划与安排，为了尽快达到培训目标，必要时可借助公司外部的培训力量，以提高培训的效率。
（四）主动式转岗培训由于在时间上有提前期，可采取脱产、半脱产或不脱产用业余时间进
行培训；
被动式转岗培训，由于时间有限，只能将培训强度加大，最好采用全脱产方式进行。
第七章培训的策划
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第二十三条员工培训的策划工作，除了公司有特殊培训项目的安排，以及全员均需进行的内
容，如公司精神、经营理念、制度文化等方面之外，在专业技术知识，专业工作技能方面要视不同
的培训对象进行不同的策划。
各培训活动组织者要有针对性的制订培训策划方案，重大、重要策划方案应提交公司审批后执
行。
第二十四条对新进员工的职业培训
对新进公司的员工，特别是从学校进入社会没有工作阅历的人员，职业培训时间要长些，半年至一年，才能逐步使其进入角色，对他们的职业培训一般要经过入职教育、业务教育、专门训练、岗位实习等几个阶段。
同时还应重视集体生活、耐力、负重、团队、协作、礼仪等方面的训练。
具体参阅《新员工入职培训实施细则》。
第二十五条对一般员工的职业培训
一般员工的范围大、人员层次多、专业门类复杂，要根据各岗位业务的技术难度、岗位作业人员的素质情况以及公司长期目标的需要来细心策划培训的内容与方式方法。
决不可为了图省事采用“一锅煮”的做法，在时间安排上也可长可短，要灵活掌握。
策划时要注意以下方面：
（一）职业培训内容为提高工作能力和水平所需强化的知识、技能及本岗位的新知识、新技能等。
（二）培训部门应建立各人的文化、技术、能力方面的档案资料卡，培训要从长计议，根据各人实际情况，设立培训目标，要系统地、分阶段地逐步实施培训。
（三）可实行集中培训与自学相结合的方式。
集中培训应分高级、中级、初级的不同层次教
学培训班。
采用自学方式时，可由公司统一编制教材，发到员工手中。
自学完成后由公司组织考核，检查自学效果。
（四）尽量采用与工作业务相关联的案例进行教学，以提高培训的实用性。
（五）特殊要求的工种（一般指需要执证上岗者）公司如果培训条件不具备，可委托有专业培训条件的单位代为培训。
第二十六条对技术人员的职业培训
（一）对新录用的技术人员，一般应先到生产第一线或产品销售点去接受锻炼以增加实际知识，并接受一系列指导和帮助，定期进行一些研讨活动。
（二）对于取得初级职称资格的技术人员，应分配具体的技术工作，在实践中积累知识和经验。
以自学为主，可在公司高工的帮助下，安排一些技术开发项目，培养创新能力，并进行考核与评价。
（三）取得中级以上资格职称的技术人员，是公司科学技术工作的骨干力量，他们将担负公
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司技术攻关、开发、创新等项目的重任，应根据各人所承担的任务难度，有针对性地进行一些深造学习，如出国考察、留学深造、国内进修等，使其精通专业技术，扩大知识，提高创新能力。
第二十七条对中层管理人员的职业培训
公司各部门主管一级的中层负责人员，他们是连接公司高层与基层之间的纽带，是公司经营思
想、方针、政策和经营计划的推行者。
中层管理干部的素质高低，是企业计划能否实现的重要条件。
因此培训重点放在素质提升和工作方法方面，具体如下：
（一）管理基本知识（主要是组织行为管理）。
（二）管理指挥工作（计划、指令、控制、协调、督察等）。
（三）管理能力开发（发现问题、分析问题、解决问题）。
（四）对下级的指导（目标分解、作业训练、工作规范）。
（五）人际关系处理（思想工作方法、激励手段运用、情感调动等）。
（六）工作方法改进（制度化、程序化、标准化及各项基础工作的规范化）。
第二十八条对高管人员的职业培训
由于这部分人员的管理行为决定着企业的存亡，随着人们对市场经济理论认识理解不断的深化，
作为高层管理者，按照市场竞争对企业的要求来组织培训已是刻不容缓的事情。
除了通过一定的理
论课培训之外，主要是工作的经验交流和总结，也不排除必要的出国学习与国内深造进修，但更多
的是靠自我学习、自我完善。
培训的主要内容如下：
（一）市场经济理论（市场经济规律、运行规则、环境变化及趋势等）。
（二）经营管理理论（组织原理、经营思想、决策方法、目标管理及经济法律知识等）。
（三）经营过程控制（质量管理、资金管理、成本管理、时间管理、信息管理、部门协调、
工作衔接等）。
（四）工作方法研究（激励机制、授权方法、分配机制、控制程序等）。
（五）先进管理方法的应用等。
第八章培训组织实施
第二十九条内部培训组织实施
（一）内部培训组织主要有新员工入职培训、岗位技能培训、素质培训、思想品德和文化理念培训等。
（二）凡员工每年均须参加不少于72小时的继续教育。
每年由各相关专业部门和企业文化与
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培训处共同商议并于年初提出本专业年度继续教育培训计划安排，报公司批准后，按计划执行。
第三十条委外培训组织实施
（一）委外培训是指培训地点在公司以外的地方的培训，包括国内外短期培训，高级经理人
海外考察，MBA课程进修培训、经理人培训、资格证书培训等。
（二）通用类外部培训。
利用外部培训资源组织开展的全员适用的通用类知识、技能和态度
培训，如电脑使用、时间管理、沟通技巧、团队建设等。
通用类外部培训由企业文化与培训处负责
统筹策划、内容设置、组织实施和评估工作。
（三）专业类外部培训。
利用外部培训资源开展的与业务、技术相关的知识和技能培训。
专
业类外部培训由人力资源部负责计划制定、实施和评估工作。
（四）员工自我培训。
公司鼓励员工利用业余时间积极参加各种提高自身素质和业务能力的
培训。
（五）制定《员工委外培训管理实施细则》，对员工外派培训的申请、审批和执行等进行规范，
保证员工外派培训工作有效执行。
第三十一条加强培训工作的组织力度。
企业文化与培训处应不断提高业务能力，加强对培训
工作的计划、组织和协调，保证培训工作按照计划和要求有效实施。
各部门应当做好培训工作的执
行力度，积极主动参加公司的培训活动，做好内部的培训工作，出色完成公司的培训任务。
第三十二条选择合格的培训师资
（一）根据每个培训项目的具体内容、目的、要求切实选择好培训师。
既具有某方面对口的专业知识、又具有丰富实践经验的培训师，是搞好培训的关键。
培训师从
公司内部选择，也可以从公司外部去选聘，培训师应对每个培训项目制定出教学纲要，确保培训质
量。
对“师带徒”式的教学，师傅同样要落实好“带”的计划。
（二）公司内部培训师，指公司内部在某些特定领域方面有专长、具备一定讲解能力的员工，
可以担任部分内容的讲师。
（三）制定《兼职培训师管理实施细则》，对公司内部培训讲师的申报、聘用和管理进行规范，
建立和完善公司培训师资体系，保证公司内部人才资源得到充分利用。
第三十三条培训教材准备要充分、合理
教材一般由培训师来确定，教材来源一般有四种：
外面公开出售的教材、企业内部的教材、培
训公司开发的教材和培训师自编的教材。
不论何种材料，均要符合培训的目标要求，同时应考虑到
受培训人员的文化层次与接受能力。
第三十四条做好培训工作的宣传引导
要使培训活动取得好的成效，还必须对受训者进行引导，使他们对培训产生积极性，成为自发
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的要求和自觉的行动。
在每次培训活动之初，应使受训人员了解和明确培训的目的、要求、具体的
内容和进行的程序，只有这样，才能使培训的目的和要求得以实现。
第三十五条选择合适的培训方法
公司可以采用的培训方法很多，如案例分析法、讲授法、读书法、工作指导法、游戏训练法、
模拟训练法、示范教学法，等等。
在实践中具体选用何种方法，培训组织者应科学、合理地把握。
总之，培训的方法一定要能调动培训对象有学习积极性，要有助于公司目标、培训目标的实现，要
能使学员所获得的知识、技能能迅速运用到实际中去。
第三十六条对培训过程的监控
在教学过程中，培训管理者还要行使好监控职能，要紧紧抓住培训目标的大方向。
要注意观察、
善于观察，发现问题及时纠偏。
要与培训师进行沟通，包括了解实际教学内容、教学进度与培训方
案是否相符。
同时，还应与受训者及时交流，了解真实的反应，以确保教学的质量。
（一）企业文化与培训处和各部门的培训组织者负责对培训过程进行管理，包括培训记录、
监督员工出勤情况、保存过程资料如电子文档、录音、录像、幻灯片等。
培训结束后以此为依据建
立公司培训档案。
（二）培训主办部门按照培训实施计划实施并负责该项培训全盘事宜，如培训场地安排、教
材分发、通知培训师及受训单位。
（三）如有补充教材，培训师应于
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