南昌大学排版例子文档格式.docx

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摘要

绩效考核是绩效管理的关键环节，绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性。

完整的绩效管理应当是一个循环流程，包括绩效目标制订、绩效辅导、绩效考核和绩效激励等内容。

论文在学习和借鉴前人研究文献和理论成果基础上，以方大新材料公司为例，在对国内外先进企业绩效考核进行研究与借鉴的基础上，对绩效考核体系进行全面研究。

通过问卷调查、访谈等方式，对方大新材料公司营销组织绩效考核现状存在的问题进行深入研究和探讨，提出了方大新材料公司营销组织绩效考核的改进设计方案，同时在对新绩效考核体系实施运行过程中可能出现的问题设计出解决方案。

本文通过对方大新材料公司绩效考核的分析，更加清楚明白我国企业绩效考核理论方面的经验，为研究我国企业绩效考核奠定基础，为全面和清晰地了解我国大中型用人单位绩效考核提供理论框架。

对于完善现行的绩效考核理论起到了一定的完善作用，具有积极的理论意义。

论文主要分为六个部分：

第一部分论述论文的研究背景，国内外研究现状分析以及论文的研究思路和研究内容等。

第二部分在梳理绩效考核相关理论的基础上，重点探讨了营销团队绩效考核特性。

第三部分对方大新材料（江西）有限公司的绩效考核机制设定的现状进行研究，并分析其存在的问题和原因。

第四部分完成了方大新材料公司营销组织绩效考核体系的构建，在建立基本原则的基础上，通过问卷调查及数据分析，确立绩效考核指标和考核指标权重，并对绩效考核体系进行设计。

第五部分对方大新材料公司营销组织绩效考核实施及效果评价进行讨论并提出相应的改进意见。

第六部分是结论部分，包括成果、不足及改进三部分内容。

本文有利于方大新材料（江西）有限公司培养营销人才、提高效率、提高公司整体竞争力、促进企业和营销人员的良性成长，实现团队规范化管理，最终实现企业的战略目标。

同时，本文对营销团队绩效考核特性的理论探讨有利于完善营销团队绩效考核管理理论，这是本文的理论创新点。

关键词：

营销团队；

绩效考核；

考核体系设计；

考核指标

Abstract

ThePerformanceAssessmentsystemisthePerformancemanagementkeylink，thePerformanceAssessmentsuccessornotimmediateinfluencetotheentirePerformancemanagementprocessvalidity.ThecompletePerformancemanagementmustbeacirculationprocess，includingPerformancecontentsandsoongoalmaking，Performancecounselling，PerformanceassessmentandPerformancedrive.Thisarticleinstudiesandprofitsfromthepredecessortostudytheliteratureandinthetheoryachievementfoundation，takeFangdaNewMaterials（jiangxi）Co.，LTDastheexample，inthefoundationwhichtothedomesticandforeignAdvancedenterprisePerformanceassessmentstudiesandusesforreference，throughwaysandsoonquestionnairesurvey，interview，conductsthedeepresearchandthediscussiontotheFangdaNewMaterials（jiangxi）Co.，LTDPerformanceassessmentpresentsituationexistence'

squestion，proposedtheFangdaNewMaterials（jiangxi）Co.，LTDPerformanceassessment'

simprovementdesignproposal，simultaneouslyinthequestionwhichpossiblyappearstothenewPerformanceassessmentsystemimplementationmovementprocessindesignsthesolution.Thisarticlethroughoppositepartygreatlynewmaterialcompanyachievementsinspection'

sanalysis，understoodclearlyOurcountryEnterpriseachievementsinspectiontheoreticalsidetheexperience，tostudyOurcountryEnterpriseachievementsinspectiontolaythefoundation，forcomprehensivelyandunderstoodclearlyourcountrylargeandmiddlescaleEmployerachievementsinspectionprovidesthetheoryframe.Playedcertainlyregardingtheconsummationpresentachievementsinspectiontheoryhasconsummatedtherole，hadthepositivetheorysignificance.

Thepapermainlydividesintosixpartstocarryontheelaboration：

Thefirstpart，theintroductionpart，mainlyelaboratesthepaperresearchbackground，thegoal，thesignificance，domesticandforeignresearchpresentsituationanalysisaswellaspaperresearchmentalityandresearchcontentandsoon；

Thesecondpart，thePerformanceassessmentcorrelationtheoriesresearch，includesthePerformanceassessmentrelatedconceptlimits，thePerformanceassessmentsystemdesignrelatedmaintheory，thePerformanceassessmentmethodthreepartialcontentsspecifically；

ThethirdpartismainlyconductstheresearchtotheFangdaNewMaterials（jiangxi）Co.，LTDPerformanceassessmentmechanismhypothesispresentsituation，andanalyzesitsexistencethequestionandthereason；

Thefourthpart，FangdaNewMaterials（jiangxi）Co.，LTDPerformanceassessmentsystem'

sconstruction，intheestablishmentintheFangbignewmaterials（jiangxi）Co.，LTDPerformanceassessmentbasicprinciple'

sfoundation，throughthequestionnairesurveyandthedataanalysis，theestablishmentPerformanceassessmenttargetandtheassessmenttargetweight，andcarriesonthedesigntothePerformanceassessmentsystem；

Thefifthpart，theFangdaNewMaterials（jiangxi）Co.，LTDPerformanceassessmentimplementationandtheeffectappraisal，throughtheimplementationintheFangdaNewMaterials（jiangxi）Co.，LTDPerformanceassessmentmeasure，carryontheappraisaltotheFangdaNewMaterials（jiangxi）Co.，LTDPerformanceassessmentsystem，andgivesthecorrespondingimprovementcomment；

Thesixthpart，conclusion.

ThisarticleisadvantageousinFangDaxinthematerial（Jiangxi）theLimitedcompanytrainsthemarketingtalentedperson，toraisetheefficiency，toenhancethecompanyoverallcompetitivepower，thepromotionenterpriseandthemarketingpersonnel'

sbenigngrowth，realizestheteamstandardizationmanagement，achievesenterprise'

sstrategictargetfinally.Atthesametime，thisarticlecarriesonthediscussiontothemarketingteamachievementsinspectioncharacteristictobeadvantageoustotheconsummationmarketingteamachievementsinspectionmanagementtheory，isthisarticletheoryinnovationspot.

keywords：

Achievementsinspection；

Inspectiontarget；

Inspectionsystemdesign

目录

第1章绪论1

1.1研究背景1

1.2研究目的和意义2

1.2.1研究目的2

1.2.2研究意义3

1.3国内外研究现状4

1.3.1国外研究现状4

1.3.2国内研究现状6

1.4研究方法和研究内容8

1.4.1研究方法8

1.4.2研究内容9

第2章绩效考核相关理论总结与营销团队绩效考核特性探讨10

2.1绩效考核相关概念界定10

2.2绩效考核体系设计相关基础理论10

2.2.1多中心治理理论10

2.2.2需要层次理论11

2.2.3双因素理论12

2.3绩效考核的方法13

2.3.1关键绩效指标13

2.3.2行为锚定等级评价法14

2.3.3360°

考核法16

2.3.4关联矩阵法17

2.3.5平衡计分卡18

2.4营销团队绩效考核特性探讨19

2.4.1企业运行中营销职能的特征分析19

2.4.2营销人员的工作特性20

2.4.3营销团队绩效考核作用20

2.4.2营销团队绩效考核重点21

第3章方大（江西）有限公司营销组织绩效考核现状和问题分析23

3.1方大（江西）有限公司基本情况23

3.1.1公司简介23

3.1.2营销流程25

3.1.3营销人员管理25

3.2方大（江西）有限公司营销组织绩效考核现状27

3.2.1绩效考核机构27

3.2.2营销人员绩效管理体系的主要构成28

3.2.3绩效考核流程31

3.2.4绩效考核结果的计算方法和应用31

3.2.5员工培训和职业发展35

3.3问卷调查及数据分析35

3.3.1调查问卷样本基本情况分析36

3.3.2调查内容分析37

3.4方大（江西）有限公司营销组织绩效考核存在的问题40

3.4.1指导思想不明确，考核目标错位40

3.4.2过于注重财务指标41

3.4.3素质指标体系缺乏个性化41

3.4.4绩效考核结果未能与营销人员职业发展紧密结合42

第4章方大（江西）有限公司营销组织绩效考核体系的构建43

4.1方大（江西）有限公司营销组织绩效考核的基本原则43

4.1.1目标导向原则43

4.1.2客观实用性原则43

4.1.3全面系统性原则44

4.1.4效率原则44

4.2确定绩效考核流程45

4.2.1确定考核对象45

4.2.2完善职位描述45

4.2.3初步提炼指标46

4.2.4指标筛选、确定46

4.2.5确定考核指标的权重46

4.2.6建立考核标准体系47

4.2.7指标的修订和调整47

4.3确定绩效考核方法48

4.3.1要素评定法48

4.3.2关联矩阵法48

4.3.3权重排序法49

4.4绩效考核指标体系框架的确定和权重设计49

4.4.1确定绩效考核指标体系50

4.4.2绩效考核指标权重设计52

4.5加强对绩效考核结果的反馈和应用56

4.5.1考核结果在晋升机制中的应用57

4.5.2考核结果在培训机制中的应用58

4.5.3考核结果在薪酬机制中的应用58

4.5.4考核结果在奖惩机制中的应用60

第5章方大（江西）有限公司营销组织绩效考核实施及评价方法61

5.1方大（江西）有限公司营销组织绩效考核实施措施61

5.1.1重视绩效考核前的培训61

5.1.2加强对绩效考核结果的反馈61

5.1.3绩效考核结果与收入分配挂钩62

5.2方大（江西）有限公司营销组织绩效考核系统的评价方法63

5.2.1绩效考核系统的评价63

5.2.2绩效考核系统的改进64

第6章结论66

6.1研究工作66

6.2研究成果66

6.3后继研究67

参考文献68

附录71

第1章绪论

1.1研究背景

20世纪70年代，西方发达国家兴起了一场称之为“新公共管理”的改革浪潮。

在这场改革过程中，绩效考核得到重视和推广，并形成了以“结果为本”的基本导向，经过多年的改革尝试，在这一过程中，企业管理领域流行的绩效管理和绩效考核作为一种效率改善和评价的新工具，逐渐在实践中得到普遍应用。

英美等发达国家企业都借鉴并实施了绩效考核管理，将绩效考核作为企业管理改革的一个重要组成部分，以此提高企业的效率和服务质量。

目前，随着我国经济、政治、社会的全面转型和社会主义市场经济的逐步建立，特别是2001年中国正式加入世界贸易组织后，如何提高企业的工作效率，提高企业竞争力更是成为急需解决的问题。

然而，我国企业的绩效考核尚在起步阶段，企业绩效评估的研究和实践还远远落后于发达国家。

绩效考核普遍存在：

考核内容空洞、指标粗糙缺乏量化以及考核针对性不足、可行性差等缺陷，使考核流于形式，走过场，形成了“人人跑关系，争表现，忽视工作绩效”的现象，制约绩效考核机制水平提高，不能真正达到考核的目的，也起不到有效的激励员工、提高企业工作绩效等作用。

因此，完善企业的绩效考核机制，最大程度激发员工的工作积极性就成为这场改革的关键，绩效考核作为一项重要的管理工具也由此得到了人们的广泛关注。

同时，公司要取得优秀的销售成绩，不仅需要科学的管理，更需要庞大的渠道销售网络，特别是离不开营销组织的建立和策划。

营销组织主要是针对经销商的产品的售后服务建立的完善的迅速反应机制，它负责不定期的对已经成为公司的经销商进行销售的跟踪，把市场信息及时反馈公司的产品开发部，并进行公司品牌，产品，公司文化的渠道推广职能。

因此，将绩效考核运用于营销组织的管理，由于优秀的营销组织对于一个公司的发挥至关重要，将绩效考核运用于营销组织的管理，不仅能最大限度的调动营销人员的工作积极性，开拓市场，提高市场占有率；

更能增加公司营业收入，提高公司的综合竞争力。

本文在学习和借鉴前人研究文献和理论成果基础上，以方大新材料（江西）有限公司为例（论文以下部分筒称为“方大（江西）有限公司”，对方大（江西）有限公司营销组织的绩效考核体系进行全面研究。

尽管公司在绩效考核方面取得了一定的成绩，但仍然存在诸多急待解决的问题，如大中企业普遍存在的绩效考核不完善，规范化程度不足，绩效指标体系权重设置不合理等问题，必须采取有效措施加以解决。

因此，为了使方大（江西）有限公司营销组织绩效考核工作更为科学，如何设计一套更加科学、公正的绩效考核机制对我国企业绩效考核体系进行深入、系统的研究，以便最大限度地调动员工的工作积极性成为一项紧急迫切的重要任务。

1.2研究目的和意义

1.2.1研究目的

当代中国社会主义市场经济正在发生广泛而深刻的变革，面临前所未有的机遇与挑战，对于企业绩效考核问题提出了更高的要求。

而一半现行的企业管理体制中，对于企业绩效考核并没有形成完善的体制框架。

特别是作者通过研究发现：

目前的研究更多地集中在探讨采用何种方法对企业员工进行考核，忽视了员工考核的关键和基础性问题——企业员工的绩效考核机制的构建。

而考核机制的确定是笔者研究规划勘测设计院考核问题的出发点，缺乏切合实际的、适用的绩效考核机制会导致方大新材料公司考核的一系列问题。

因此，论文的研究重点是确定方大新材料公司绩效考核机制的建立和完善，研究目的如下：

1.在规划方大新材料公司绩效考核机制的建立过程中，通过定性和定量相结合的方法对规划方大新材料公司绩效考核机制进行细致的分析和研究，确定究竟应该采用哪些指标和方法来对员工进行考核，从而建立一套适合实际工作需要的方大新材料公司绩效评估机制。

2.方大新材料公司绩效考核机制作为用工制度的重要组成部分，是员工隐形的动力机。

适时适度的晋升、奖励、培训、工资福利等能最大程度地挖掘员工的潜能，充分调动员工管理好公司事务的主动性、积极性和创造性，提高生产经营管理效率，以实现工作效能的最大化。

方大新材料公司绩效考核机制作为员工管理制度的基础，其完善与否直接关系到公司运营实行的结果，因此，本研究有利于提高方大新材料公司管理效率，最终提高其综合竞争力。

1.2.2研究意义

在管理学看来，人才的分配制度和评估机制是有效发挥人才作用的关键问题。

美国心理学家威廉·

詹姆士的研究也表明，一般情况下，人们只需发挥20%—30%的能力，就足以应付自己的工作。

但是，当他们的动机一旦被激发，其能力可以发挥到80%—90%。

企业绩效考核机制的作用就是激发员工的工作热情，使其提高行政效率，保证行政质量。

因此，研究方大新材料公司绩效考核机制有下述积极意义：

1.实践意义

入世以来，我国企业面临多方面的挑战，其中以管理体制和行为方式面临的挑战最为直接和突出。

特别是员工价值的提升与企业绩效评估实践的结合，有助于我国用人单位树立正确的绩效观，通过把员工价值纳入我国企业运行过程中，与绩效考核这一实践的结合，将对我国用人单位尤其大中型企业的经营服务理念的建立、服务态度的形成、生产经营效果的提高将产生及其主要的影响。

其次，公平有效的绩效考核机制应立足企业内部发展现状。

绩效考核体系在我国企业管理实践中的应用，有助于促进我国企业尽可能科学的设计一些合理的绩效考核的指标体系，将进一步推进我国企业员工考核实践的发展。

因此，源于西方发达国家企业绩效管理取得了很多的成功经验，无论从我国的现实需要还是实践经验借鉴上，绩效评估对我国企业进一步推行管理体制改革都有着非常深远的意义。

2.理论意义

作者通过对方大新材料公司绩效考核机制的深入分析，为全面和清晰地了解我国大中型用人单位绩效考核提供理论框架。

在我国，有关学者从20世纪90年代开始结合我国的国情进行全新的理论研究，绩效、绩效评估、绩效业绩、绩效考核等理论范畴的逐渐出现，并取得了一系列可喜的成果。

但我国企业绩效考核研究尚处于探索阶段，对绩效考核问题的研究，还相当薄弱。

通过对方大新材料公司绩效考核的分析，更加清楚明白我国企业绩效考核理论方面的经验，为研究我国企业绩效考核奠定基础。

其次，对方大新材料公司绩效考核机制的研究，有利于绩效理论的完善。

随着社会经济的发展和市场体制的逐渐成熟，市场主体的管理体制有了新的变化，对于企业的绩效考核问题提出了更高的要求，而现行的绩效制度由于存在指标粗糙缺乏量化以及考核针