推进我国人才国际化对策研究Word格式.docx
《推进我国人才国际化对策研究Word格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《推进我国人才国际化对策研究Word格式.docx（14页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
只有这样，才能改变我国目前高层次、国际化人才短缺的状况，才能不断提升我国人才的国际竞争能力，也才能使我国成为对世界优秀人才最具有吸引力的地方之一
（三）全面建设小康社会，必须要求人才国际化
全面建设小康社会，人才是关键。
我国现阶段人才工作的根本任务，就是要大力实施人才强国战略，为全面建设小康社会提供坚强的人才保证和广泛的智力支持。
当今世界，人才资源已成为最核心的战略资源，人才在综合国力竞争中越来越具有决定性的意义。
人才数量的多少、质量的高低和结构的优劣，决定国家竞争力的强弱。
大力提升我国的核心竞争力和综合国力，就要大力提升我国的人才国际竞争力，积极推进人才国际化进程。
首先，要大力培养一大批具有世界眼光、懂得国际通用“游戏规则”、具备跨文化操作能力的国际化专门人才，着重培养造就大批适应改革开放和社会主义现代化建设要求的高层次人才。
其次，要积极引进海外人才和智力，重点引进高新技术、金融、法律、贸易、管理方面的海外高级人才以及基础研究和其他人文社会科学方面的我国紧缺人才。
再次，还要创新人才机制和环境，按照完善社会主义市场经济体制的新要求，遵循人才资源开发规律和国际发展趋势，建立充满生机和活力的人才管理制度和机制，形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、激发人才干大事业的环境。
总之，加快全面建设小康社会的发展进程，要求积极推进我国人才国际化。
二、我国人才国际化面临的主要问题
改革开放以来，特别是我国加入世界贸易组织以后，我国高度重视人才国际化问题，并在引进国外人才与智力、吸引留学人员回国、推进本土人才国际化等方面，取得了显著成绩。
改革开放25年来，我国约有58万人出国留学，有15万多人学成回国。
据国家外国专家局和国家统计局于2002年联合进行的调查统计，全国聘请的海外专家已达44.1万人次。
国家人事部、教育部、自然科学基金委等还设有专项资金，用于海外留学生短期回国服务、科研资助等。
但是，根据经济全球化发展和我国全面建设小康社会的要求，我国人才国际化工作面临严重挑战，突出表现有“五个缺乏”：
（一）缺乏全球化的人才资源开发理念
首先，在人才意识上，人才国际化意识普遍薄弱，对引进海外人才工作重要性、紧迫性认识不足，甚至认为，国内人才还没有充分发挥作用，为什么要聘请国外人才。
在实践中，重视引进资金、设备、项目，轻视引进海外人才；
重视基本建设投入，轻视人才队伍建设投入。
其次，在人才视野上，缺乏战略思维和世界眼光，没有一种“天下人才为我所用”的宏大胸怀。
再次，在人才界定上，实行的是传统的“学历+职称”的标准，和国际上按岗位、薪酬建立的人才知识、能力、业绩等多元评价标准相差甚远。
（二）缺乏国际化的人才素质
人才素质国际化，是实现人才国际化的一个关键。
我国人才教育的投入水平仍然偏低。
据统计，2001年我国财政性教育投入占GDP的比例只有3.19%，而OECD国家在1998年就达到了5.8%的平均水平，即使与1998年巴西、马来西亚、泰国等发展中国家4.63%、4.49%、4.27%的财政投入相比，也存在较大差距，人才教育培养投入的不足，制约了人才队伍的发展和人才素质的不断提高。
我国人才素质和国际化的差距还很大。
现有“三支队伍”的能力建设，还不能很好地适应知识不断更新、科学不断突破、经济不断发展的要求，建设一支能够参与国际竞争的高层次、高素质人才队伍的任务还十分艰巨。
我国人才的国际竞争力还不强。
集中体现在国际化的高层次人才稀缺、高技能人才匮乏，以及创新型人才短缺。
这就要求我们，在进一步加大高层次海外人才引进的同时，加强对本土人才的教育和培养，加快提高我国人才的国际化素质和人才国际竞争力，抓紧培育一批具有全球化经营的优秀企业家、一批走在世界科技前沿的高级专家。
（三）缺乏国际人才交流配置的市场
加强国际人才市场建设，是推进人才国际化的重要措施。
目前，我国国际人才市场建设严重滞后，国际人才资源配置功能还很弱，主要表现在：
首先，人才市场体系不健全。
根据WTO的贸易对等原则，入世后我国人才市场在向国际人才市场敞开大门的同时，国内人才中介服务机构也应走出国门，向境外发展和开拓业务。
但我们没有很好开拓国际人才市场，融入国际人才市场竞争。
另外，网上人才市场最具发展潜力，是配置国际人才资源的有效途径，但我国网上市场还未很好建立起来。
其次，人才市场运作水平较低。
目前我国人才市场运行的基本格局是以政府的人才中介服务机构为主导，现有的人才中介服务机构真正实现市场化、产业化、企业化运作的很少，人才中介服务的社会化程度和专业化水平较低，需要尽快地在体制、管理、服务等方面与国际人才市场接轨，才能更好地为国际人才交流服务。
第三，人才市场机制不够完善。
在引进海外人才工作中，如何建立与完善社会主义市场经济体制和国际上通行的人才市场机制，还需要作进一步努力。
第四，人才市场规范有缺陷。
法规建设、市场监管、行业自律等都需要进一步加强。
特别需要根据国际人才流动规律和国际通行规则，及时制定外国在华人才服务机构管理规定、网络人才中介服务管理办法等。
（四）缺乏和国际接轨的人才法律法规
当前，在引进海外人才的法律法规建设中，存在着以下一些主要问题：
一是政策法规缺乏公开性，不符合世贸组织要求成员国法制公开透明性的原则，人才政策法规需要进一步从封闭走向开放。
二是政策规定太原则，缺乏可操作性，不具备法律应有的规范性。
三是现行政策大部分是上个世纪80年代制定的，带有浓厚的计划经济色彩，与国际通行的做法有较大差距。
四是政策法规的国际通用性不够，影响力不强，难以达到利用国际人才和智力为我服务的目的。
五是法规层次低，仍属部门规章，缺乏权威性。
六是相关规定不配套、不完善，如引进海外人才方面的法律法规，当前需要尽快研究制定技术移民法和投资移民法等，使我国引进海外人才的法律法规不断完善。
（五）缺乏国际人才成长的机制环境
创造良好的国际人才成长的机制和环境，是中国人才国际化面临的一项重要任务。
只有不断完善人才措施，营造好国际人才成长的机制和环境，才能吸引更多的海外人才，充分发挥海外人才作用。
在人才机制创新方面，需要建立和完善国际普遍采用的以能力和业绩为导向的人才评价机制，建立和完善面向世界的、以竞争择优为导向的人才选用机制，建立和完善国际通行的要素参与分配的激励机制。
从全国范围来看，目前要素参与分配的激励机制尚未普遍建立起来，因此需要尽快探索建立海外人才以专利、技术、管理等入股参与分配的机制，形成按国际通行原则、以保护知识产权为核心的分配制度，为海外高级人才来华创业提供动力保障。
在人才环境建设方面，一是需要形成一个鼓励创新、宽容失败的人文环境。
只有创造一个宽松的氛围，才能造就一大批创新人才，才能让海外人才、特别是高层次海外人才释放其激情和活力；
二是要完善公平竞争的市场环境。
让世界最优秀人才的聪明才智，在市场竞争中得以充分显示出来，并脱颖而出。
三是要健全服务环境。
对柔性流动的国际人才，需要研究建立一套相应的社会保障制度，需要大力发展适应人才国际化的人事代理服务，需要为海外人才创业、配偶就业等方面提供配套服务。
三、我国人才国际化的指标体系
（一）基本概念
1、国际化人才
人才国际化战略的实施离不开国际化人才。
国际化人才，主要是指具有较高学历（本科及本科以上）、懂得国际通行规则、熟悉现代管理理念、同时具有丰富的专业知识和较强的创新能力及跨文化沟通能力的人才。
具体包括：
在国内工作的外籍专家和专业技术人员；
在国内创业和工作的中国留学生中的归国人员；
外派出境工作的专业技术人员（含“走出去”的跨国企业劳务输出和交流人员）；
境外企业在国内聘用的专业技术人员；
其他人员（本土国际化人才）。
2、国际化人才的基本素质
具有宽广的国际化视野和强烈的创新意识；
具有熟悉和掌握本专业的国际化知识；
具有国际通用的能力证书；
具有熟悉和掌握与业务活动有关的国际惯例；
具有较强的以外国语为基础的跨文化沟通能力；
具有独立的国际活动能力；
具有较强的计算机及网络运用能力；
具有良好的道德和健全的个性。
（二）主要标准
我国人才国际化是以人才构成的国际化、人才素质的国际化、人才活动空间的国际化为特征的，以人才的国际化、人才信息化、人才市场化、人才法制化为内容的，是世界优秀人才的集散中心，是人才价值最能实现的地方。
综合发达国家人力资源开发经验，评价人才国际化的主要标准是：
----支撑度：
即社会经济总体水准和基础教育、继续教育的完备程度。
----宽容度：
即人才结构的跨文化容量，也就是看其吸收和容纳不同国家各类人才的数量和质量。
----融合度：
即看其不同文化背景人员之间，是否保持良好的沟通、理解和合作共事，并具有较高的工作效率。
----流动度：
即全球范围人才引入或输出的集散能力。
----影响度：
即人才总体的实力及其在全球经济、社会、科学技术领域创造发明能力和国际交流能力。
（三）指标设计的基本准则
1、国际性
我国人才国际化指标的设计必须以统计学、经济学和人才学理论为基础，以中外人才资源开发的研究成果为依据。
在指标的构成、评价方法的确定、数据的选择与计算上，均应符合国际准则和惯例，增强指标体系的国际通用性与科学性。
2、可比性
由于国际人才方面的研究起步较晚，因而在统计指标的信息源、统计指标的构建上存在不少空白，这对于指标的选择、数据的采集等方面均产生不少困难。
因此，在参照国际上有关人才评价的规范指标时，尽可能在统计范围、统计的口径和推算方法上一致起来，以便在中外之间进行比较。
3、可行性
我国人才国际化指标体系的设计，既要考虑国际通用的评价指标，又要适应时代特征、中国特色；
既要从国际范围审视人才资源问题，又要针对我国人才队伍的现状；
既要实事求是，从实际出发，又要突出重点，适度超前地设计指标体系。
（四）指标体系（美国、日本、新加坡、香港等为参照系）
第一层次指标
第二层次指标
第三层次指标
人
才
环
境
经济发展
人均吸引外资金额
人均公共教育经费
人均吸引消化技术项目占科技投入经费的比例（%）
专业人员人均对外交流活动的经费投入金额
科技进步
经济增长中的科技贡献率%
年专利授权量
国际交流
上海在境外的投资量
国际组织数
国际会展数
常住外籍人士与该市总人口比例
结
构
年龄
40岁以下人才占人才总数的比例（%）
专业分布
经济管理人才中的国际人才比例（%）
房地产、金融、外贸人才中的国际化人才比例（%）
高新技术人才中的国际人才比例（%）
咨询服务业人才中的国际人才比例（%）
每万人拥有律师数
每万人拥有医生数
每万人拥有会计师数
素
质
学历
获得学士学位占人才总数的比例（%）
获得硕士博士学位占人才总数比例（%）
获MBA学历占人才总数比例（%）
能力
具有外语交流能力人员数（六级以上）
国际互联网用户数
学术水准
年获国际性奖项数
被国际学术型组织授予荣誉称号数
在国际性专业刊物发表论文数
达到世界先进水平或世界首创的科研成果数
开
发
国内教育
高等学校数
每万人在校大学生数
年培养硕士博士数
国际教育
国际学校数
重视双语教育的教师人
年出国留学生数
学习半年以上的境外留学生数
专业人员年出国短期学习、考察数
职业培训
专业人员年培训率（%）
获得国际专业资质证书人员数
中介咨询
人才中介机构数
涉外人才中介机构数
人才流动
国际流动
年出境数
年入境数
本市在境外企业中方专业人员数
出国留学人员回归率
（%）
国内流动
年进沪工作的专业人员
数
年离沪工作的专业人员
在我国人才国际化指标中，第一层次有人才环境、人才结构、人才素质、人才开发、人才流动等5个指标；
第二层次有经济发展、科技进步、国际交流、年龄、专业分布、学历、能力、学术水准、国内教育、国际教育、职业培训、中介咨询、国际流动和国内流动等14个指标；
第三层次有人均吸收外资金额等45个指标。
从而构成了一个完整的、系统的、全新的我国人才国际化的指标体系。
四、人才国际化的目标思路
全球时空压缩将使人与人的联系、人对人的服务、人对人的管理发生重大变化：
“零距离竞争”，意味着竞争的激化。
人才的竞争由隔着太平洋竞争，转到隔着一堵墙竞争。
在这种发展的态势面前，尤其在入世的前提下，我国的人才工作，必须“思考得更深一些，眼光更宽一些，要求更高一些”，以全新的人才理念，全新的开发视角，全新的管理模式，来应对全球性人才的激烈竞争。
（一）目标
根据十六大报告提出的全面建设小康社会的宏伟目标要求，推进人才国际化可分两步推进：
第一步：
到2010年左右，初步形成人才国际化框架。
具体是，根据中国“十五”计划和“十一五”规划的目标要求，要初步形成人才支撑度强、人才宽容度好、人才融合度高、人才流动度快和人才影响度大的机制环境。
努力实现吸引利用全球人才、用好稳定现有人才、培养开发未来人才、容纳不同文化背景人才的人才国际化框架。
第二步：
到2020年左右，基本形成人才国际化。
根据二0二0年力争比二000年经济翻两翻，综合国力和国际竞争力明显增强的目标要求，基本实现人才构成的国际化、人才素质的国际化、人才活动空间的国际化。
努力做到人才国际化、人才信息化、人才市场化、人才法制化。
既能高效集聚人才，又能全面辐射人才，实现人才在世界范围内的自由流动。
（二）思路
从人才的改革、开放、发展、环境等四个层面，提出推进人才国际化的四个思路：
1、从“政策推动”走向“制度创新”：
从制度的高度谋求对人才的解放
改革开放以来，我国的人事制度改革取得了很大成绩。
但反观这些改革，其基本特征还是“市场体制外的改革”，即改革是靠政府以行政方式不断出台新的优惠政策来推动的，而不是靠市场机制来运作的。
推进人才国际化的核心，体现在它有一套成熟的以市场机制为基础的制度框架，主要以市场配置为基础的人事制度和以市场工资为主导的工资制度。
推进人才国际化，必须从“政策推动”走向“制度创新”，加快建立适应社会主义市场经济的人才体制，从人事制度和工资制度改革的突破，实现人才的能力解放。
具体可以从两个方面推进：
一方面，要深化改革，创新人事制度。
一是改革妨碍发展的思想观念，在用人观念上实行用“德才兼备的“强人”观念。
传统观念是用“好好先生”。
当今世界进入能力主义时代，所以，必须起用一大批德才兼备的“强人”。
二是改革束缚发展的做法，创新“公平竞争”机制，在公平竞争中遴选到最优秀的人才。
三是革除影响发展的体制弊端，在用人管理上实行“动态管理”制度。
以往“一纸任用，便终身享受”的静态管理制度，其弊端是显而易见的。
市场经济条件下，重视的应当是知识、能力、业绩，强调的应当是“有为的有位、平庸的无位、无能的让位”。
只有打破静态的管理制度，实行能上能下的动态管理，才能真正适应市场经济与社会发展的需要。
另一方面，要有效激励，创新分配制度。
要创新分配制度，必须遵循市场经济条件下的价值规律，参照开放条件下的国际通行标准和方法，根据各类人才的不同特点建立不同的薪酬制度。
首先，对党政机关，建立综合体现工作职责、能力、业绩、年功等因素，职务与职级相结合的机关薪酬制度。
重点研究解决四方面问题：
一是党政机关内部分配中的平均主义问题，利用激励“杠杆”，根据不同功绩拉开分配档次，充分调动机关人员的积极性；
二是党政机关和其他社会经济领域收入差距过大的问题；
三是不同地区、不同类型党政机关的收入差别问题；
四是党政机关中特殊专门人才的薪酬问题。
其次，对国有体制内的企业，主要是解决经营者收入与非公经济领域收入“落差”的问题，应加大实行年薪制、风险抵押、期权股权等多种方式，真正形成能激发活力、解决动力的分配激励机制。
经营者分配要逐步改变目前事实上存在的“双轨制”做法（既享有企业化收入水平，又享有机关化的福利待遇），最终走向市场化，价值决定价格，一流企业家，一流贡献，一流报酬。
再次，对科技创新人才，要大胆探索实践技术入股、智力入股、成果入股等要素参与分配的激励形式，不设立分配水平上限，以充分调动他们的积极性和创造性。
2、从“封闭式”走向“开放式”：
开发利用海内外人才资源
人才国际化是一个开放、动态的概念，在人才的开发上以国际为平台，在世界范围内配置人才。
特别是加入WTO，使我国融入国际社会的步伐加快，开放的力度进一步加大，这就要求人才工作必须从封闭走向开放，充分利用海内外人才资源。
第一，在指导思想上要确立与国际惯例接轨的开放人才观。
过去我们的人才建设，往往局限在一个封闭的领域里。
开放的人才观必须站在全球开放的大环境中来思考人才问题，国际上许多大的跨国公司，它的人才除了本部有一部分，其他都分布在全世界，这是一种开放式管理的人才观。
中国作为改革开放的国家，在吸引海外留学人才工作中，应以“支持留学，鼓励回国，来去自由”和“鼓励海外留学人员以不同方式为祖国服务”为方针，通过“开放”的方式，拓宽留学渠道，吸引人才回国，支持创新创业，鼓励为国服务。
充分利用全球人才资源，不求人才数量拥有，但求人才为我所用。
第二，在具体运作上要实现“三个贯通”。
一是要实现“三支队伍”人才之间的贯通。
由于干部实施分类管理，党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才边界相对比较清晰，三支队伍的人才流通比较困难。
因此，必须加大三支队伍人才之间的交流力度，统一使用三个方面的后备人才。
二是要实现“体制内”与“体制外”人才之间的贯通。
经过市场经济的洗礼，除了国有体制内涌现了一大批人才外，体制外一批优秀人才在我们的视野出现，而且人数日益增多。
限于干部管理体制，目前人才流向主要是从体制内向体制外流动，很少有体制外向体制内的进入，这种现象急需解决。
三是要实现国内外人才之间的贯通。
目前全国已有58万留学生出国学习，有15万多人学成回国。
有的已长期居住海外，有的已经回到国内发展。
要大力吸引和利用好这支高素质的海外人才。
同时，还要实施“走出去”战略，让国内人才到国际上参与人才竞争。
第三，根据中国加入WTO的行动方案，积极做好应对入世的各项工作。
要深刻认识当前国际国内形势特别是加入WTO后出现的新变化、新情况对我国人才工作带来的新考验、提出的新要求，继续推进人才工作的改革与开放，逐步实现人才理念、人才投资、人才机制、人才市场和人才法制等各个方面与国际通行规则的接轨，以适应入世的要求。
3、从“硬环境”走向“软环境”：
实现人才素质整体高移
经过25年改革开放洗礼，中国在人才“硬环境”建设上有了一定改善，尤其在东部沿海省市，“硬环境”建设某些方面不比发达国家差。
但是，从人才“软环境”建设上来分析，与国际化差距较大。
中国人才要参与国际竞争，要实行可持续发展，光靠“硬环境”建设远远不够，必须从注重“硬环境”建设走向加快“软环境”营造，这样才能实现全面建设小康社会的目标。
第一，转变开发重心，要从物质资本投资为中心走向以人力资本投资为中心。
据1999年“世界科技发展报告”统计，教育支出占GDP
的比重，世界平均水平为5.5%，发达国家在6%以上，发展中国家的平均水平也有4%，而我国教育投资占GDP
的比重只有2.3%左右，2002年已达到3.4%。
同发展中国家平均水平还有不少差距。
邓小平同志早在上一个世纪80年代中期就提出，到本世纪末拿出5%的国民生产总值办教育。
我国目前教育投资的比例，离邓小平同志当时提出的要求还有距离。
中国要推进人才国际化，必须实行资源开发重心的重大转变，即要从物质资本投资为中心走向以人力资本投资为中心。
到2005年国家财政性教育拨款占GDP的比例要达到4%，到2010年达到5%，2
升级会员 