集团人力资源规划管理制度文档格式.docx

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指导各子公司制订《人力资源规划》及相关政策；

协同相关部门提出集团后备人才选拔标准及机制。

1.4.2子公司人力资源管理部门：

组织本公司人力资源需求分析，结合本公司实际草拟《人力资源规划》,提交集团总部人力资源管理部门作为集团人力资源需求分析与人力资源规划的基础。

1.4.3子公司总经理（常务副总）:

负责对本公司《人力资源规划》进行审核。

1.4.4集团公司总经理:

负责对子公司《人力资源规划》及相关政策进行审核批准；

负责对集团公司《人力资源规划》及相关政策进行审核。

1.4.5集团公司董事长:

负责对集团公司《人力资源规划》及相关政策进行审核批准。

1.5人力资源规划的期限

1.5.1中期规划:

每三年进行一次，根据公司现状及中期发展目标，制订人力资源发展的目标措施和相关支持政策。

1.5.2年度规划：

每年进行一次，根据中期规划及年度目标要求，分解制订年度人力资源发展的目标措施和相关支持政策,在每年9-12月进行下一年度人力资源需求分析和规划。

人力资源规划应考虑政策的延续性，并符合企业发展的需要。

1.6XX集团人力资源规划的主要内容

结合企业发展战略目标、企业内外环境、企业特征（行业、规模、发展阶段、人力资源状况、组织结构）等，制订机构调整策略、招聘策略、薪资策略、培训策略、人员接替和提升策略、劳动关系策略、人员优化调整策略等。

规划

目标

政策

步骤

预算

总规划

总目标：

绩效、竞争力、素质、员工满意度

基本政策：

机构调整、用人、分配、评估、培训等

总步骤：

年度分解总目标、落实

总预算

人员补充计划

数量、类型、层次、绩效目标

待遇、渠道、形式

发布信息、甄选、录用等

招聘费用

人员配置计划

部门编制合理、人才结构优化、绩效目标

任职条件、职位轮换

机构设置、工作分析、定岗定员、招聘配置

工资福利预算

人员接替和提升计划

后备人才培养、保证企业发展

竞争择优、选拔标准、用人机制

分析现状、招聘培养所缺人才、人员接替

工资变动

培训计划

绩效提高、素质提高、人才培养、文化建设等

培训时间保证、培训效果保证、个人组织受益

培训有效性评价、需求分析、制订培训政策和计划

培训投入、脱产成本

薪酬计划

吸引人才、高效高酬、合理成本

岗位评价、分类管理、激励政策

调查当地、同行、薪资水平，本公司历史水平，岗位分析，制订薪资政策

工资奖金福利预算

人员优化计划

人员合理流动、优化人才结构、成本控制

人员优化管理政策、绩效考核政策、程序

人员现状分析、差距分析、制订优化政策（考核、退休、淘汰等）

安置费、人员重置费、待岗工资等

2人力资源规划的程序、方法

2.1人力资源规划的基本问题

2.1.1我们的现状怎么样；

2.1.2我们的目标是什么；

2.1.3我们做得如何；

2.1.4我们怎样才能实现目标。

2.2程序和方法

根据企业发展战略、企业内外环境和人力资源状况进行人力资源供给需求分析，明确企业所需人员、质量要求，制订相应政策规划，实施并调整。

（见下图）

3人力资源需求供给预测

3.1集团公司根据企业发展目标及业务发展需要，合理确订各公司、各部门岗位设置及岗位定编；

3.2缺员时，各公司分析需要补充的职位、数量及任职要求，并分析现有人员状况、增加及减少情况，确定出需求类别及层次，报集团公司总部进行统一规划。

3.2当人员需要减少时，各公司确定出需减少的职位及数量，并按公司制订的人员优化政策进行调整。

4后备人才管理

后备人才指未来领导者与关键技术人才。

4.1后备人才选拔标准与机制

4.1.1各级后备人才选拔标准与机制由集团人力资源管理部门协同相关部门提出，报集团公司总经理审核批准后实施，高级后备人才选拔及机制应经董事长审核批准。

4.1.2各级后备人才的选拔标准与机制应与企业发展战略及企业发展现状相结合，在工作分析的基础上加以确定。

4.1.3高级管理人才选拔

标准：

远见、决策与用人能力、人品、领导艺术、业绩管理能力、培训能力、学习与创新精神、知识面。

机制：

以内部选拔为主，经过长期实践考验；

扩大选人视野，现要职人员、现中级管理人员及有潜质人员都在培养选拔之列；

企业自身弱项及全新业务拓展的，采取外部引进，对外部引进高级管理人才，注意长期跟踪考察，定期考核，并为其融入组织创造机会。

4.1.4专业技术人才选拔

现有的能力及潜力符合企业要求，站在领域前沿，具备技术战略制订指导能力，具有培养人才的意识。

内部培养与外部引进相结合；

在产品开发或项目实践中培养和选拔人才；

大胆启用和培养年轻人；

采取项目招标等竞争机制，为优秀人才脱颖创造条件。

4.1.5中基层管理人员选拔

计划决策能力、指导下属能力、人品、沟通协调能力、学习与创新精神。

以内部选拔为主；

现岗位技术骨干、业绩优秀者及有潜质人员都在培养选拔之列，避免临渴掘井用人机制；

企业自身弱项及全新业务拓展的，采取外部引进。

4.2后备人才培养机制

4.2.1建立各级人才培养制度，制定初级、中级、高级人才培养目标与措施，通过培训规划加以落实。

4.2.2加强各级各类人员的动态调整机制，根据状态、潜力、目前业绩等情况结合职业生涯规划及时调整。

各级管理人员年度调整的比例一般为10%。

4.2.3初、中级后备人才一般以内部培养为主，高级人才以岗位配置与外部培训为主。

4.2.4建立导师制，并促进导师形成机制。

4.3后备人才使用机制

逐步到位、帮助提高、用人所长、提供条件。

4.4后备人才流动与风险管理措施

4.4.1各级人力资源管理部门、用工部门及时掌握后备人才状态和离职倾向。

4.4.2做好合同管理，依法维护双方权益。

4.4.3做好人才培养计划，减少离职震荡。

4.4.4及时解决非期望离职的问题。

4.4.5做好后备人才离职后管理（去向、离职后状态、是否有回来意向）。

4.4.6建立后备人才轮岗培养机制,培养综合性管理人才。

5组织诊断与发展

组织诊断是人力资源规划制订的前提，一般采取外请咨询公司进行诊断。

5.1组织诊断内容

5.1.1组织有效性诊断

企业的组织职能是否正确完整；

关键业务流程是否优化；

决策、执行、监督、保障功能是否有效。

5.1.2组织素质的诊断

对组织灵活性、组织学习力、组织适应性、组织创新性、组织环境、组织目标认同度、组织文化等进行诊断。

5.1.3领导班子诊断

对主要决策人素质、领导班子结构合理性、领导班子目标认同度、是否有开放创新的思维模式等进行诊断。

5.1.4人力资源状况诊断

对现有人员的结构、数量、潜能发挥、业绩、稳定性等进行分析，确定关键问题。

5.2组织诊断的程序与方法

5.2.1经营管理状况指标变化的数据采集（量化与非量化指标）；

5.2.2与标杆企业的对比分析（本集团内、本市内、省内）

5.2.3关键问题的锁定；

5.2.4组织与人力资源分析；

5.2.5解决问题方案的确定；

5.2.6计划制订与实施；

5.2.7总结与反馈。

6人力资源规划评估

6.1人力资源规划评估由人力资源管理部门与其他部门在年终考评时进行，同时根据规划的时间跨度进行相应的评估。

6.2评估的项目

人力资源规划的目标是否明确；

人力资源规划的方法是否正确；

人力资源规划的目标实现程度。

6.3评估结果的运用

6.3.1作为下一年度人力资源规划、中期规划制订和调整依据。

6.3.2作为组织变革与调整的参考。

人力资源规划的执行及调整关系到企业发展战略的组织人事保障，关系到企业未来发展和竞争力，各个时期的人力资源规划应根据组织及环境的变化进行适时的调整。

7附表

附表1人力资源需求分析与现状统计表

附表2年度人力资源需求统计表

附表3人力资源需求预测及规划

附表1.

人力资源需求分析与现状统计表

需求年度:

填表时间:

年月日

公司/部门

主管

责任人

上年度情况

上年度

任务量

劳动

生产率

编制

实际在岗人数

差额=需求量—内部供给量=

本年度

劳动生产率计划

标准编制

实际编制

在岗人数

本年度需求

NO

部门

岗位

系列及层级

需求量

在岗

差额

合计

差额=需求量—本年度内部供给量=

总编制=公司任务量/预计劳动生产率=

标准职能管理部门编制≤总编制（总量预测）×

12%

标准编制=年度任务量计划/劳动生产率计划

备注：

1、各公司年度总任务量=产糖量；

2、劳动生产率=人均产糖量；

3、“上年度”指需求年度的头年。

“本年度”即预测的“需求年度”。

4、“需求量”及定员数；

本年度内部供给量即在岗人数。

5、“系列及层级”分为：

管理系列中层、管理系列基层、专业技术系列、基层员工系列。

6、“责任人”为编制本表的部门负责人。

附表2.

（）年度人力资源需求统计表

编制部门:

数量

项目

岗位名称

内部供给量

需补

充量

专业需求

内部是否可调配

本年度总体层次需求

高层管理

中层管理

基层管理

专业技术

业务员、操作工

需要减少的职位和数量

本年度缺员职位及数量

内部供给量=现在岗量

总编制=内部供给量+需要补充的数量—需要减少的数量

上年岗位人员流动统计

类别

人数

岗位现有人数

备注

上年由于外部招聘增加

上年由于内部招聘增加

上年由于离职减少

退休

待岗

内退

解除合同

其它

上年由于转岗减少

内部平调

内部晋升

内部降职

现在岗量=上年末在岗+外部招聘人数—离职减少人数

编制:

备注:

此表由各子公司行政部、各部门填报，子公司由常务副总审核，总部各部门由总经理审核；

总部行政部汇总，总经理审核。

作为人员招聘和人力资源规划的依据。

附表3.XX集团（）年人力资源需求预测及规划

编制公司（系统）：

未来年产业（业务）发展趋势预测

应培养和配备的专业人力资源

计划新增岗位

素质技能要求

本公司（本系统）人力资源发展规划建议

培训规划（内部培养）

招聘规划（外部引进）

填表：

审核：