锦州奥鸿药业人才流失研究指导Word文档格式.docx
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Keywords:
privateenterprisethebraindrainofthenationaleconomy
目录
摘要I
AbstractII
第一章引言1
1.1研究背景1
1.2研究目的1
1.3研究方法2
1.2.1资料收集法2
1.2.2调查法2
1.2.3理论分析法2
第二章企业人才流失有关理论综述3
2.1人才流失的含义3
2.2人才流失的特点3
2.3人才流失的危害性4
2.4有关理论的内容5
第三章锦州奥鸿药业有限公司简介6
第四章锦州奥鸿药业有限公司7
人才流失存在的问题8
4.1企业人才流失存在的问题8
4.1.1企业稳定性低8
4.1.2人才观念落后8
4.1.3企业文化缺乏9
4.1.4激励方式单一9
第五章解决锦州奥鸿药业人才流失问题对策建议10
5.1建立健全的人力资源管理机制，提高人才的稳定性11
5.2转变人才观念，优化人才结构11
5.2.1企业人才层次、职能结构优化11
5.2.3企业人才学科、智能结构优化12
5.3加强企业文化建设，增强员工的认同感12
5.4建立有效的激励机制，满足人才多样性的需求13
第六章结束语14
致谢15
参考文献16
第一章引言
1.1研究背景
知识经济的依托是人才，经济全球化带来了人才竞争的全球化。
未来的竞争将是人才的竞争，一场激烈的人才“世界大战”正在全球展开。
不能吸引和留住人才的组织将是21世纪的失败者。
企业人才流失在西方发达国家一直是企业人力资源管理者关注的主要问题之一。
我国曾长期处于计划经济的体制下，也造就了求稳拒变的就业观。
资料显示：
80年代我国企业职工平均流动率仅为2.8%，90年代也只是上升到3.3%。
但是这些年来，尤其是加入WTO以来，随着市场经济的迅速发展，我国企业人才流失问题已变得越来越严重，人才流失问题正越来越成为制约我国企业生存和发展的重要问题之一，而如何处理该问题也成为大家关注的一个焦点。
常言道，市场经济是竞争经济，竞争争的是什么，竞争者之间依靠什么进行竞争？
尽管其中的因素颇多，但人才无疑是一个非常主要的因素。
这已经是一个不争的事实。
但目前企业普遍存在的一个问题却是紧缺的人才找不来，重要的人才留不住，人才流失尤其是优秀人才、核心人才的流失问题日益突出。
这样一种状况显然与企业所面临越来越激烈的竞争环境不相适应。
究竟如何破解企业人才流失的迷局，如何让企业留住核心人才自然成为眼下企业生存与发展的关键课题。
1.2研究目的
人才要素能否流动，并最终实现优化配置，是衡量现代社会和市场经济是否发达的一项标志。
当前，我国经济正处于转型时期，公司人力资源管理正从传统的人事管理向现代人力资源开发与管理过渡，各个部门员工是一个企业的灵魂，一个企业的核心，如果没有员工，企业也将不复存在。
所以说员工对于企业是非常重要的。
然而现在企业的员工稳定性很差，人才流失率比较大，本文通过自身的经历分析了人才流失的原因以及应对策略。
1.3研究方法
本文中研究对象为锦州奥鸿药业有限公司，应用的研究方法有资料收集法，调查法，理论分析法等，通过资料收集法，对公司的历史革沿、组织机构情况、人力资源管理、人员岗位设置情况进行了资料收集整理。
其中，通过理论分析法对公司私营企业人员变化方面进行了着重的研究，并对该单位进行了相关的调查和研究。
通过这些研究方法的应用，从而提出该公司解决人才流失问题的建议。
1.2.1资料收集法
资料收集法是根据一定的研究目的，通过收集调查文献来获得资料，从而全面地、正确地了解掌握所要研究问题的一种方法。
1.2.2调查法
调查法是科学研究中最常用的方法之一。
它是有目的、有计划、有系统地搜集有关研究对象现实状况或历史状况的材料的方法。
1.2.3理论分析法
理论分析法就是对研究对象进行理论的方面的分析。
具体地说是运用归纳和演绎、分析与综合以及抽象与概括等方法，对获得的各种资料进行思维加工，从而能去粗取精、去伪存真、由此及彼、由表及里，达到认识事物本质、揭示内在规律。
第二章企业人才流失有关理论综述
2.1人才流失的含义
所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。
人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。
隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。
2.2人才流失的特点
（一）常态化
随着经济全球化和技术革命的进一步拓展，市场竞争日益激烈。
在这场争夺的背后，人才的竞争又是重中之重。
大量跨国公司在扩张过程中实行的都是人才本土化战略，他们登陆中国的第一步便是挖人。
同时，本土崛起的民营高科技公司发展迅猛，对人才的渴求也非常迫切。
这两股力量直接发起了这场人才争夺大战。
在未来相当长的一段时间内，人才相对于资本等其他资源的稀缺性将使高素质的人才在各个企业之间流动成为一种常态。
（二）频率过快
某些拥有卓越管理经验、掌握市场资源或是技术资源的优秀人才，因其在整个劳动力市场上的高度稀缺性，永远是各个企业争夺的对象；
另一方面，他们为追求自身最大价值也不断变换服务对象。
供求的失衡和市场竞争所导致的各企业势力对比的迅速改变使得优秀人才不断流向名牌企业，其频率也越来越快。
（三）集体意识
近来企业人才流失的最大特点莫过于核心员工的“集体跳槽”，如北大方正助理总裁周险峰率30多位PC技术骨干集体跳槽加盟海信数码，健力宝销售公司总经理蒋兴洲与20多位销售经理集体离职。
这些事件均在业界引起了轩然大波，而且有着愈演愈烈的苗头。
随着这种现象的增多，其背后的原因也值得我们认真思考。
2.3人才流失的危害性
我们知道，人力资源在企业生产经营和管理中具有重要的地位，人作为科学的管理理念、先进的营销模式和技术的载体,是企业经营和发展不可缺少的因素。
正常的人才流动对于企业增加竞争优势，持续培养人才方面大有益处。
但是，如果人才的流动过于频繁，流动而过大，影响到企业的经营稳定性和持续性时，对企业就会产生负面的影响。
（一）人才流失会增加企业的经营成本
人才流失不仅会给企业带来了高昂的额外费用，而且还会给留下来的人造成心理上的消极影响。
特别是掌握核心技术或商业机密的知识型人才的离职，致使企业可能无法立刻找到可替代的人选，从而导致企业关键岗位的空缺，也可能导致企业的核心技术和商业机密的泄露，这样一个恶性循环现象。
企业需再培养一批掌握核心技术等知识型人才，必然要花费企业的人力、物力和财力。
这势必影响或增加企业的正常成本运作，甚至可能对企业造成严重的损伤。
（二）人才流失会造成企业凝聚力和士气的低落
企业里经常发生人才流失的现象，不管人才是什么原因离开企业，在其他人不清楚的原因的情况下，将会造成多种猜忌、猜测、传言，产生从众心理。
这些都不利于企业的正常运转，还会对企业精心塑造的人才管理形象带来损失。
特别是企业优秀人才的流失，经常会在企业人才中引起强烈的心理冲击，这会导致人才对领导管理能力产生的怀疑，导致企业内部人心涣散，从而削弱和影响企业的凝聚力和人员的士气，容易形成连锁的不良反应。
2.4有关理论的内容
对于企业而言，一个优秀员工离职带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。
正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。
人力资源是流动的资源，人才市场是开放的市场。
当今愈演愈烈的人才流失风暴逐渐让企业经营者意识到，当优秀员工离职作为企业人力资源必须面对的一种常态时，企业要做的不再仅仅是针对个案进行管理，而必须上升到组织战率的高度，充分认识到人才流失对企业经营的巨大风险，建立一套针对人才流失的危机管理机制，从而避免优秀人才流失可能给企业带来的巨大损失。
人才流动是市场经济的必然产物，合理的人才流动有益于社会、企业和个人的发展，但过于频繁的流动已经成为困扰企业的一大难题，人才的高流失率会给企业带来巨大的风险。
为此，国内外学者对人才流失问题进行了大量的研究。
（一）目标一致理论
日本学者中村一郎在《人际关系方程式》一书中提到，处于群体中的个人，只有在个体方向与群体方向相一致的时候，个人的才能才会得到充分的发挥，群体的整体功能水平也才会最大化。
如果个体在缺乏外界调价或者心情抑郁的压制状态下，就很难在工作中充分展现才华，发挥潜能。
个体的发展途径也不会得到群体的认可和激励，特别是在个体方向与群体法相不一致的时候，整体工作效率必然要蒙受损失，群体功能水平是比下降。
个人潜能的发挥与个人方向和群体方向是否一致之间，存在着一种可以量化的函数关系、据此，他提出了“目标一致理论”。
当个人目标与组织目标完全一致时，潜能得到充分发挥：
当二者不一致时个人的潜能受到一致。
（二）激励理论
激励理论在人力资源管理中的作用是举足轻重的。
事实上，许多企业人才流失的一个重要原因就是激励不足或激励机制在实现过中失去了应有的有效性。
因此，要研究人才流失问题必然涉及到激励理论，激励一般指一个有机体追求某个既定的目标的意愿程度，含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。
激励是一个需求得到满足的过程：
为满足的需要、紧张、驱动力、寻找行为、满足需要、降低紧张，鼓励的实质在于满足人的需要，促使其按组织所需要的方式行事，因此，要激发动机、调动人的积极性，就必须研究人的需要。
（1）在这方面的研究中，影响做大的是马斯洛提出的需求层次理论、他把人的需求分成五类：
自我实现的需要、自尊的需要、社会需要、安全和稳定的需要、生理需要，这五种需求由高到低排成一个阶梯，当低层次的需求得到相对满足后，下一个层次的需要就占据了主导地位，成了驱动行为的主要东西。
当然，人才的需要层次不是一个机械的、僵硬的体系，对于人才而言，他们的生存需要与安全需要，一般都已经满足了，我们要关注的是爱、有情、归属的需要，尊重的需要和自我实现的需要。
在现代社会的工作领域中，这三种需要可以细分为：
1成就需要：
追求卓就、实现目标、争取成功的内驱力；
2权利需要：
是别人的行为与其他条件下有所不同的需要；
3合群需要：
建立友好和亲密的人际关系欲望。
（2）斯达西.亚当斯的公平理论认为个人对其所得到的报酬是否满足不是仅看绝对值，而是要进行社会和历史比较看其相对值，即每个人把个人的报酬与贡献的比率和他人的比率做比较，如果比率相等，则认为是公平而感到满意，否则就会感到不公平而影响工作的积极性。
第三章锦州奥鸿药业有限公司简介
公司位于辽西工业重镇——锦州市高新技术开发区，占地43000平方米，建筑面积15000平方米，其中GMP标准车间6000平方米，建有生化提取、中药提取、固体制剂、凝胶剂、水针制剂和冻干粉针剂生产线。
目前公司拥有奥德金、邦亭、愈伤灵胶囊、抗骨增生片、妇炎康复片等七十多个品种。
现有员工500余人，其中博士后2人，博士2人，硕士28人，具有高级职称（资格）人员30人，执业药师19人，管理干部中本科以上学历占90％以上。
奥鸿药业以生化药品为依托，以中药、化学药品及天然药物为补充，将生化制剂、天然药物、天然药物单体、中药材的复方制剂以及传统中药的二次研发作为研发主要方向。
通过开发新产品、扩大适应症范围和剂型改造，形成系列化产品，进而实现产业升级、产品力建设推动和品牌力建设。
“奥德金”是中国小牛血制品领域的领导品牌，“邦亭”是中国血凝酶类止血药市场的三大品牌之一，此外，愈伤灵胶囊、抗骨增生片、妇炎康复片等产品在市场上都有较高的美誉度和市场份额。
奥鸿药业坚持深度挖掘差异化的营销理念，优化产品和市场组合，创新构建了处方药、OTC两种营销模式，始终与客户保持着健康、稳定、发展的业务关系。
畅通的营销渠道、优秀的产品和优质的服务，带动了奥鸿药业整体品牌力的不断提升。
第四章锦州奥鸿药业有限公人才流失存在的问题
4.1企业人才流失存在的问题
4.1.1企业稳定性低
锦州奥鸿药业相对于大企业来说，他们的产品单一、市场狭小，在资产规模、市场影响力、产品占有率、资金充足率方面都处于劣势。
企业由于投资决策、资金短缺等原因而导致企业破产的市场风险比大企业高，企业员工对企业的稳定性预期差。
在风险性较大的工作要面临比在大企业发展相对更大的风险。
因而，企业员工往往要求提供比大企业更加丰厚的现期物质补偿，而锦州奥鸿药业由于处在创业期或是规模高速扩张的资金饥渴阶段，又很难提供比大企业更有吸收力的薪酬和完善的福利体系来对这种风险予以补偿。
从而，造成锦州奥鸿药业面对不是难以吸收到人才，就是被短期高薪招聘来的人才在企业经营面临困难时又迅速流失的窘境。
掌握核心技术或商业机密的知识型员工的离职，更可能导致企业赖以生存的核心技术或商业机密的外泄。
一旦发生这种情况，带给企业的损失将是极大的，尤其是当这些核心人才“跳槽”到竞争对手的企业或另起炉灶时，原来的企业将面临严峻的竞争压力。
4.1.2人才观念落后
企业经营者缺乏动态的科学人才观和正确的用人之道。
这表现在：
1.对人才的认定仍然停留在人才等于学历或是工作经验、计算机加英语的阶段上。
不管招聘什么岗位，不是一概要求高学历，就是对计算机和外语水平要求过高。
对企业需求人才种类和层次的多样性认识不够。
2.不能根据企业的发展阶段动态地选择合适的人才，忽略企业发展的层次性和人才的层次性相匹配的原则。
不切实际地在企业尚处于发展的初期阶段，便把企业人才需求的对象锁定在社会极为稀少的“高层次人才”,对周围众多完全可以胜任锦州奥鸿药业在此阶段发展需求的人才“视而不见、目中无人”.结果，往往是大批适合锦州奥鸿药业阶段性发展的人才大量流失。
3.在企业人才的使用过程中，对企业人才存在不切实际的期望，认为一旦聘用了某人，便要求他立即给企业带来可见的效益，而不考虑人才发挥其才干的缓冲期。
如果引进的人才没能达到锦州奥鸿药业“短、平、快”的盈利目的，其结果不是被长期忽视就是被辞退。
从而，造成企业内现有人才人人自危、各思出路；
而企业外的人才，则避而不进。
4.1.3企业文化缺乏
锦州奥鸿药业对企业文化在凝聚、协调企业员工共同价值观念，建立对企业的认同感、培育员工的企业荣誉感等方面所具有的强大功能缺乏深刻的认识。
企业领导只关注企业人才的工作条件、生活设施等物质硬环境建设，对企业文化、，企业精神等内在的“软环境”建设则重视不够。
由于企业文化的缺乏，企业员工缺失工作的社会荣誉感和内心的认同感，在情感上难以找到安全和归宿感，对企业的事业缺乏内心的热爱，更谈不上主动性和创造性的发挥。
因为，只有当一个企业所有的成员都深信他所从事的事业具有广阔的前景和崇高的社会价值时，他们才会充满激情、积极创造，才会最大限度地发挥自己的潜能。
一个缺乏企业文化的企业对其员工而言，不过是其借以谋生的地方，而不是其帮助他实现自身价值、满足各种情感需要的集体。
在这种企业软环境下，企业人才无法真正融入到这些锦州奥鸿药业的发展事业中去。
成为企业中不稳定的人才流，一旦这些企业的物质诱惑不复存在或是人才的需求层次提高时，他们就立即流失。
从而，使锦州奥鸿药业难以建立一支稳定的人才队伍。
4.1.4激励方式单一
企业人才在企业发展过程中的使用效率和效果如何，虽是许多复杂因素祸合作用的结果，但为他们提供科学、完善的激励制度，无疑是具有决定性的重要因素。
锦州奥鸿药业由于受国家政策、企业规模、领导素质、企业习惯等因素的影响，在激励机制和激励手段上与大企业相比，缺乏竞争力。
主要表现为：
1.忽视企业人才激励的层次性、多样性。
把企业物质激励当成企业员工在企业工作的惟一驱动力，而精神激励对企业员工则是可有可无的事情。
企业只需要提供符合社会平均水平的物质激励，人才就可以留住。
2.企业只注重人才的短期激励，对建立服务年限休假制、提供养老保险及其它社保、根据服务年限给予年功工资、提供住房等长期激励机制的建立不重视。
3.即便是在企业物质激励手段上，也缺乏系统性和多样性，在报酬形式上，大多采用底薪十奖金的“万能，报酬方式。
年薪、股票期权、利润分成等物质激励方式应用较少。
由于未建立科学合理的激励机制，没能为核心人才提供富有刺激的一揽子奖励方案，结果严重挫伤了他们的工作积极性。
还有些企业赋予他们的工作的挑战性不够，即使有高额的薪酬，也难留住一些更注重自我提高和价值实现的人才。
第五章解决锦州奥鸿药业人才流失问题对策建议
5.1建立健全的人力资源管理机制，提高人才的稳定性
锦州奥鸿药业既要为人才发展创造良好的环境，增加自身吸引力，同时，也必须制定相关的约束人才流动的管理机制，对人才流动进行有效的管理和控制，努力保障企业的自身权益。
首先，实行劳动用工合同制度。
在合同期内，任何一方违约都需赔偿；
其次，实行培训赔偿制度。
可建立人才培训档案，在记录人才培训实况的基础上，对人才的教育培训进行投人、产出分析，以确定人才离职时所造成的培训方面的损失，并要求赔偿；
也可事先签订培训合同，明确接受培训后的服务年限和违约赔偿金，避免企
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