西交《薪酬管理高起专》在线作业564B473FWord文档格式.docx

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进行薪酬调查时，若岗位复杂且数量大，应采用（）

企业之间相互调查

问卷调查法

采集社会公开信息

委托中介机构进行调查

B

技能薪酬制度通常适用于工作比较具体而且能够被界定出来的人员,不包括（）。

操作人员

技术人员

销售人员

办公室工作人员

企业实行经营者年薪制的必备条件不包括（）。

完善的职业生涯管理制度

明确的经营者业绩考核指标体系

健全的经营者人才市场，完善的竞争机制

健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制

在薪酬体系中与岗位和能力相关的经济性报酬被称为（）。

基本薪酬

可变薪酬

间接薪酬

内在报酬

（）是企业薪酬制度设计的基本依据和前提

薪酬的市场调查

岗位分析与评价

绩效考评的实施

岗位调查与分类

（）关注的主要是组织目标尤其是财务目标是否达成。

小群体奖励计划

收益分享计划

成功分享计划

利润分享计划

D

关于高层管理者的薪酬构成,正确的是（）。

总薪酬中基本薪酬所占的比重相对比较小，奖金所占的比重非常大

根据其事业成熟曲线来确定薪酬水平

具有双重职业发展和薪酬通道

可能获得较高的基本薪酬，奖金的重要性不大

以下不属于岗位工资制度的是（）

一岗一薪制

技术工资制

一岗多薪制

薪点工资制

企业的福利管理中,企业需要（）。

开展福利调查

决定为谁提供福利

福利的申请与沟通

核查企业财务状况

如果某企业员工工作的业绩完全可以量化考核，而且员工的努力程度、能力水平将直接影响其业绩水平，这种经营特点的企业，其薪酬管理原则是实行（）

绩效工资

能力工资

年动工资

岗位工资

以下属于短期绩效奖励计划的是（）。

绩效加薪

差别计件工资计划

工作岗位横向分类的程序包括①职组的划分；

②职门的划分；

③职系的划分。

排序正确的是（）。

②③①

③②①

②①③

③①②

（）不应包括在福利预算中

班车

带薪培训

分红

企业缴纳的社会保险费

关于绩效工资说法错误的是（）

佣金制不属于绩效工资形式

绩效工资过于强调个人的绩效

计件工资属于绩效工资形式

绩效工资的基础缺乏公平性

在企业面临的三大市场中,（）确定了企业可能支付的薪酬水平的上限。

资本市场

劳动力市场

产品市场

竞争市场

以下不属于销售人员绩效考核的基本关注领域的是（）

产值

销售量

销售额

市场份额

薪酬水平定位的（），是指企业发放的报酬高于市场平均工资水平

领先策略

跟随策略

匹配策略

滞后策略

对职工在特殊劳动环境下工作所给予的附加薪酬是（）

奖金

补贴

津贴

职工福利

以下不属于职位评价方法的是（）

交替排序法

能力定薪法

要素比较法

要素计点法

以下（）因素不会影响员工的保留工资水平。

技能水平高低

家庭生活状况

性别

社会经济形势

如果用人单位安排劳动前延长工作时间，需支付员工不低于本人日工资（）的工资报酬

100%

150%

200%

300%

薪酬平均率的数值越________，则实际平均薪酬越接近于薪酬幅度的中间数，薪酬水平越理想。

大于1

小于1

接近1

接近0

基于战略的薪酬系统设计必须在（）这三个层面上得到体现。

战略、制度和技术

战略、战术和技术

战略、制度和政策

政策、制度和技术

薪酬水平一般的企业应注意（）点处的薪酬水平。

25%

50%

75%

90%

专业人员的技术水平与以下（）因素无关。

正规教育和训练

工作经验和年限

实际工作能力

工作业绩

适用于工作的技能要求和对职工的劳动熟练程度要求比较高、工作内容不固定的单位或者产品繁杂、职工人数不多、工作内容变动频繁、专业分工不细的企业的工资制是（）

技术等级工资制

岗位技能工资制

组合工资制

岗位工资制

下列关于薪酬调查的目不正确的是（）。

调整薪酬水平

改变薪酬构成

估算竞争对手的劳动力成本

了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势

在技能等级或资格的认证中,以下（）几种评价方式对于各种级别的技能都适用。

在职工作绩效

工作样本测试

纸笔测试

商业学院课程认证

E:

商业认证

A,B,E

（）属于绩效工资制。

佣金制

计件工资制

计时工资制

销售提成工资制

下列选项中，属于双因素理论中的激励因素的是（）

工作的成就感

工作的挑战性

个人晋升机会

工作条件

人际关系

A,B,C

要素计点法的优点是（）。

评价更为精确，评价结果更容易被员工所接受

允许对职位之间的差异进行微调

运用可比性的点数来对不相似的职位进行比较

评价尺度容易使用

适用于蓝领职位，针对性强

A,B,C,D

薪酬调查数据的分析方法有（）。

频度分析

趋中趋势分析

散点图分析

离散分析

回归分析

A,B,D,E

要素比较法的操作步骤包括（）。

获取职位信息，确定报酬要素，选择典型职位

根据典型职位内部报酬要素的重要性对其进行排序

将薪酬水平分配到典型职位的每一个报酬要素上并根据其价值对职位进行多次排序

根据两种排序结果选出不便于利用的典型职位

建立典型职位报酬要素等级基准表，并以此确定其他职位的工资

A,B,C,D,E

国际上通行的薪酬体系主要有三种,包括（）。

职位薪酬体系

技能薪酬体系

绩效薪酬体系

宽带薪酬体系

能力薪酬体系

确定薪酬调查的范围，即确定（）。

调查的岗位

调查的目的

调查的企业

调查的步骤

调查的薪酬信息

A,C,E

一般来说，组合工资制的主要构成有（）

基本生活工资

职务（岗位）工资

技能工资

年功工资或工龄津贴

奖励工资或效益工资

职位评价方法中,排序法的缺点有（）。

在排序方面各方可能难以达成共识

评价的一致性难以保证

职位之间的差距大小无法得到解释

可能夹杂个人偏见

进行排序的职位数量不宜超过5个

薪酬管理的目的完全是为了激励员工,充分调动员工的积极性（）

错误

正确

岗位评价的结果必须是等级形式（）

双重职业发展通道限制了专业技术员工的发展空间。

对

错

采用佣金制意味着销售人员没有基本薪酬部分,其全部薪酬收入都是由变动式的薪酬构成的。

薪酬管理有一定的周期性（）

职位族是指具有广泛的相似工作内容,且其任职资格条件要求大致相同的各种职位构成的集合。

（）

岗位分类法的优点是能够直接得到各岗位的薪酬水平（）

相邻薪酬等级的区间中值级差恒定,各薪酬区间的变动比率越大,则薪酬区间的交叉与重叠区域就越少。

宽带薪酬是一种对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,使之变成只有相对少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。

它是职位薪酬体系赖以建立和有效运营的重要平台。

岗位评价的方法主要由岗位排列法、岗位分类法、典型事例法和要素比较法（）